Un accord relatif au principe d’égalité professionnelle et de non-discrimination a été conclu le 17 décembre dernier dans la branche de l’animation. D’ores et déjà applicable aux structures membres du Conseil national des employeurs associatifs, il le sera à l’ensemble des autres structures entrant dans le champ de la convention collective nationale de l’animation du 28 juin 1988 après la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Toutefois, les structures qui, avant sa date d’extension, ont signé un accord d’entreprise ou mis en place un plan d’action « mieux disant » portant sur le même sujet sont dispensées de l’application de l’accord de branche.
Un des grands axes de l’accord de branche porte sur le recrutement, l’intégration et l’évolution professionnelle des salariés. Ce document rappelle notamment que le recrutement ne peut pas être fondé sur des critères discriminatoires et doit être basé uniquement sur des critères objectifs, c’est-à-dire sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle du candidat. Lorsqu’un candidat a été reçu en entretien, la décision de recrutement ou de non-recrutement doit être justifiée par écrit, indique en outre l’accord. Il préconise également la mise en place d’une procédure d’intégration passant par une information homogène et un accompagnement adapté à la prise de fonction (remise de documents facilitant l’accueil et l’intégration, visite de la structure, présentation aux équipes…). Il est encore demandé aux structures de la branche de faire évoluer la mixité dans les emplois et de garantir à tous les salariés le même accès aux postes à responsabilités. Dans le domaine de la gestion des parcours d’évolution professionnelle, les employeurs sont notamment appelés à prendre en compte les contraintes familiales lors des choix de formation.
Les structures doivent garantir un salaire équivalent entre tous les salariés pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, rappelle l’accord de branche. Elles doivent s’engager à réduire, voire à supprimer, les écarts injustifiés de rémunération. En outre, chaque année, l’employeur est tenu d’étudier les axes de progrès concernant l’égalité de rémunération. Dans les structures pourvues d’un délégué syndical, ces axes serviront notamment à la négociation annuelle portant sur les objectifs de réduction et de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans les structures dépourvues de délégué syndical ou lorsque la négociation annuelle n’a pas abouti, l’employeur est tenu de prendre unilatéralement, après consultation des représentants du personnel s’ils existent, les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération.
L’accord de branche appelle les structures à prendre en compte la vie personnelle dans l’organisation du temps de travail. Plus particulièrement, il s’agit de tenir compte des contraintes familiales pour l’organisation des réunions et des déplacements professionnels et de les planifier « suffisamment à l’avance ». En outre, les demandes d’aménagement du temps de travail et notamment de passage à temps partiel doivent être « étudiées avec attention ». Et le temps partiel ne doit pas être un obstacle dans l’évolution salariale et dans l’évolution de carrière, est-il spécifié. De même, les congés liés à la parentalité ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle du salarié. Les employeurs sont appelés à s’assurer du « bon retour » des salariés dans l’emploi après leur absence pour congé maternité, d’adoption ou pour congé parental d’éducation à temps complet, en leur proposant systématiquement un entretien lors de la reprise de l’activité. Cet entretien, explique l’accord de branche, doit être l’occasion d’aborder les conditions de reprise ainsi que les besoins de formation, d’accompagnement et d’information du salarié.