Ces pages annulent et remplacent les pages 43 à 49 du n° 2749 du 2-03-12
Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’apprenti perçoit une rémunération minimale déterminée en pourcentage du SMIC, soit 9,43 € par heure au 1er janvier 2013, en métropole et dans les départements d’outre-mer (DOM). Son montant varie en fonction de l’âge de l’apprenti et de sa progression dans le ou les cycles de formation. Au titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune bénéficie ainsi d’une rémunération variant selon l’année d’exécution du contrat d’apprentissage.
L’apprentissage est destiné, sauf dérogations, aux jeunes âgés de 16 ans à 25 ans. Les mineurs âgés d’au moins 15 ans peuvent néanmoins, sous certaines conditions, signer un contrat d’apprentissage. Ils bénéficient alors d’une rémunération identique à celle des apprentis âgés de moins de 18 ans, soit, lors de la première année d’exécution de leur contrat, au moins 25 % du SMIC. La progression de la rémunération minimale est ensuite calculée en fonction de l’âge de l’apprenti et de sa progression dans le ou les cycles de formation, dans les conditions normales. Les années du contrat exécutées avant que l’apprenti ait atteint l’âge de 18 ans ou de 21 ans sont prises en compte pour le calcul des montants minimaux de rémunération.
(A noter) Selon une circulaire du ministère de l’Education nationale, l’apprentissage junior, bien qu’il ne soit pas encore supprimé de l’ordonnancement juridique, est dorénavant remplacé par le dispositif d’initiation aux métiers en alternance (DIMA) (1). Le DIMA – dont la suppression est elle aussi prévue par le projet de loi d’orientation et de programmation pour la refondation de l’école (2) – permet aux jeunes âgés d’au moins 15 ans n’ayant pas terminé leur scolarité obligatoire d’être accueillis, en alternance, en centre de formation d’apprentis pendant au plus un an pour y effectuer un préapprentissage. Durant ces périodes, le jeune demeure sous statut scolaire et sa formation n’est pas rémunérée (3).
La rémunération de l’apprenti est majorée à compter du premier jour du mois suivant la date à laquelle il atteint 18 ou 21 ans. Ainsi, un apprenti qui, lors de la première année d’exécution de son contrat, atteint l’âge de 18 ans le 3 avril perçoit 41 % du SMIC à partir du 1er mai suivant (contre 25 % jusque-là).
Aucune majoration de rémunération n’est prévue pour les personnes âgées de plus de 25 ans qui, ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise, concluent un contrat d’apprentissage. Pour mémoire, un contrat d’apprentissage ne peut pas, en principe, être signé au-delà de 25 ans. Mais des dérogations à cette limite d’âge existent : lorsque le contrat est conclu par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue ou lorsqu’il est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie… aucune limite d’âge n’est fixée.
De même, aucune majoration n’est prévue pour les salariés qui interrompent un contrat à durée indéterminée pour conclure un contrat d’apprentissage avec le même employeur.
La durée du contrat d’apprentissage est en principe fixée à 2 ans. Elle peut toutefois être réduite ou allongée dans un certain nombre de cas, ce qui emporte des conséquences sur la rémunération de l’apprenti.
Les apprentis ayant suivi une formation à temps complet dans un établissement technique ou un contrat de professionnalisation pendant une année au moins et qui entrent en apprentissage pour achever cette formation bénéficient de droit d’une réduction de la durée de leur contrat. Ils sont considérés comme ayant effectué une 1re année d’apprentissage et leur rémunération doit être, par conséquent, au moins égale à celle afférente à une 2e année d’apprentissage (pour le cas particulier de l’apprenti de l’enseignement supérieur, voir encadré, page 50).
Par ailleurs, peuvent être réduits à un an les contrats d’apprentissage des personnes déjà titulaires d’un diplôme ou d’un titre homologué de niveau supérieur à celui qu’elles souhaitent préparer, ou ayant effectué un stage de formation professionnelle conventionné agréé par l’Etat ou une région et visant à l’acquisition d’une qualification. Ces apprentis sont également considérés comme ayant effectué une 1re année d’apprentissage, mais ne bénéficient pas de majoration. Leur rémunération doit être au moins égale à celle afférente à une 2e année d’apprentissage.
Les apprentis déjà titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel (ou d’un titre homologué) et qui préparent un diplôme de même niveau en rapport direct avec la qualification qui résulte du premier diplôme (ou titre) obtenu peuvent, eux aussi, voir la durée de leur contrat d’apprentissage réduite à un an. Leur rémunération doit être égale à celle afférente à une 2e année d’apprentissage, majorée de 15 points (voir tableau page 49). Cette majoration s’applique à la rémunération minimale réglementaire ou éventuellement à la rémunération conventionnelle, et bénéficie aux apprentis quelle que soit la voie de formation par laquelle ils ont obtenu leur diplôme initial.
Les apprentis engagés dans la préparation d’un baccalauréat professionnel peuvent au terme de la première année du contrat se réorienter vers la préparation d’un certificat d’aptitude professionnelle (CAP), d’un CAP agricole ou d’un brevet professionnel agricole. Lorsque la spécialité du certificat appartient au même domaine professionnel que celle du baccalauréat professionnel initialement visée, la durée du contrat d’apprentissage peut être abaissée de une année pour les contrats d’apprentissage signés depuis le 28 juillet 2011 (4). Les jeunes concernés sont considérés comme ayant déjà accompli une première année d’apprentissage et sont donc rémunérés comme des apprentis de seconde année.
(A noter) Les apprentis poursuivant leur apprentissage après une année de formation complémentaire bénéficient de la rémunération à laquelle ils auraient pu prétendre au cours de cette année d’apprentissage, et conservent donc le bénéfice de la majoration de 15 points au cours de leur nouveau contrat.
La durée du contrat d’apprentissage peut aussi être réduite pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti. Les jeunes concernés, pour ce qui est de leur rémunération, sont considérés comme ayant effectué la durée d’apprentissage dont a été amputé leur contrat. Ainsi, par exemple, l’apprenti qui dispose d’un niveau de formation et de compétence tel que son employeur et le centre de formation des apprentis estiment qu’il pourra obtenir son diplôme en 1 an au lieu de 2 bénéficie, pendant cette unique année d’apprentissage, d’une rémunération afférente à une 2e année.
D’autres publics, au contraire, peuvent voir la durée de leur contrat allongée, tels les apprentis dont la qualité de travailleur handicapé a été reconnue. La rémunération qu’ils perçoivent lors de la durée supplémentaire d’apprentissage est celle de la dernière année du contrat, majorée de 15 points (voir tableau page 49). De sorte que, par exemple, un apprenti de 20 ans dont la qualité de travailleur handicapé a été reconnue et qui conclut un contrat d’apprentissage d’une durée de 4 ans percevra, lors de la 4e année de son contrat, une rémunération correspondant à une 3e année d’apprentissage, majorée de 15 points. Soit 93 % du SMIC.
Par ailleurs, en cas d’échec à l’examen, l’apprentissage peut être prolongé de 1 an, par la prorogation du contrat initial ou la conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage avec un nouvel employeur. Au cours de cette année supplémentaire, l’apprenti redoublant a droit à la rémunération qu’il percevait au cours de l’année précédant la prolongation de l’apprentissage.
En cas de suspension du contrat pour des raisons indépendantes de la volonté de l’apprenti, la durée du contrat est aussi prolongée, jusqu’à l’expiration du cycle de formation. Au cours de cette prolongation, l’apprenti perçoit la rémunération afférente à la dernière année précédant l’interruption.
La durée du contrat d’apprentissage peut enfin être prolongée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti, sans pouvoir être supérieure à 3 ans. Au cours de la période excédant la durée normale de l’apprentissage, le jeune perçoit la rémunération afférente à l’année d’exécution du contrat correspondant à cette période.
Lorsqu’un apprenti signe un nouveau contrat d’apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf lorsque l’application des critères de rémunération liés à son âge lui est plus favorable.
Ainsi, un apprenti de 20 ans et 3 mois qui a effectué avec le même employeur un contrat de 2 ans et qui est embauché pour un nouveau contrat de 2 ans perçoit :
→ lors de la première année de son nouveau contrat, 49 % du SMIC pendant 9 mois puis 61 % du SMIC pendant 3 mois ;
→ au cours de la seconde année, 61 % du SMIC ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi (pourcentage applicable en seconde année de contrat à la classe d’âge 21-25 ans).
Lorsqu’un jeune conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec, cette fois, un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à la rémunération minimale à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf si, là encore, l’application des critères de rémunération liés à l’âge lui est plus favorable. La rémunération à laquelle le jeune pouvait prétendre correspond au salaire minimum réglementaire (voir page 47), éventuellement majoré de 15 points (voir tableau ci-contre).
Les rémunérations supérieures au salaire minimum réglementaire perçues par l’apprenti dans le cadre de son premier contrat d’apprentissage, en application d’un accord collectif, ne sont pas opposables au nouvel employeur ne relevant pas de la même branche.
De même, les majorations de rémunération accordées aux jeunes ayant effectué un premier contrat d’apprentissage dans le secteur public ne sont pas opposables au second employeur lorsque celui-ci relève du secteur privé. Et les rémunérations plus favorables accordées à l’apprenti par son premier employeur ne le sont pas au second.
Quelles que soient la durée de son contrat et l’entreprise qui l’emploie, l’apprenti ne paie aucune cotisation sociale et est exonéré de contribution sociale généralisée (CSG) et de contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
Les employeurs inscrits au répertoire des métiers (ou au registre des entreprises en Alsace-Moselle) et ceux qui occupent moins de 11 salariés au 31 décembre de l’année précédant la conclusion du contrat d’apprentissage (non compris les apprentis) sont exonérés de toutes cotisations et contributions patronales d’origine légale ou conventionnelle, à l’exception des cotisations supplémentaires d’accidents du travail et, pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2007, de la cotisation « accidents du travail et maladies professionnelles ».
Les autres employeurs, c’est-à-dire ceux qui ne sont pas inscrits au répertoire des métiers et qui occupent au moins 11 salariés (apprentis non compris), sont exonérés des cotisations patronales dues au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse) et des prestations familiales (5). Restent donc exigibles :
→ les contributions dues au Fonds national d’aide au logement (FNAL), soit 0,10 % pour les employeurs occupant de 11 à 19 salariés et 0,50 % pour ceux en employant 20 et plus ;
→ la contribution solidarité autonomie (CSA), soit 0,30 % ;
→ la cotisation « accidents du travail-maladies professionnelles » pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2007 ;
→ la majoration complémentaire d’accidents du travail ;
→ le cas échéant, le versement transport ;
→ les contributions au régime d’assurance chômage (AC) et les cotisations au régime de garantie des salaires (AGS) ;
→ les cotisations de retraite complémentaire et la cotisation affectée à l’Association pour la gestion du fonds de financement (AGFF) de l’AGIRC et de l’ARRCO.
Ces cotisations (voir tableau, page 52) sont calculées sur une base forfaitaire mensuelle égale à la rémunération minimale de l’apprenti diminuée de 11 points et calculée, depuis le 7 septembre 2011 (6), sur la base de 151,67 heures (et non plus 169 heures), quelles que soient la taille de l’entreprise et la durée du travail appliquée.
(Exemple) Pour un apprenti dont la rémunération minimale est de 25 % du SMIC, l’assiette sera de 14 % du SMIC calculé sur la base de 151,67 heures par mois. La valeur du SMIC prise en compte est celle en vigueur au 1er janvier de l’année civile considérée. En cas d’absence non rémunérée au cours du mois, l’assiette est constituée d’autant de 30e que le mois comporte de jours de présence.
Les personnes morales de droit public dont le personnel ne relève pas du droit privé peuvent conclure des contrats d’apprentissage. Sont notamment concernés :
→ l’Etat (administration centrale et services déconcentrés) ;
→ les régions, départements et communes, ainsi que leurs établissements publics de coopération ;
→ les établissements publics relevant des collectivités territoriales ;
→ les établissements publics administratifs ;
→ les établissements publics locaux d’enseignement ;
→ les établissements publics hospitaliers ;
→ les établissements publics de type administratif, qualifiés par leurs textes institutifs d’établissements publics à caractère culturel, à caractère scientifique et technique, à caractère scientifique, culturel et professionnel, à caractère scientifique et technologique, à caractère sanitaire et social… ;
→ les exploitants publics (La Poste, France Télécom) ;
→ les établissements publics industriels et commerciaux dotés de personnels fonctionnaires ;
→ les chambres consulaires.
Le contrat d’apprentissage conclu dans le secteur public non industriel et commercial est un contrat de droit privé auquel s’appliquent certaines dispositions du code du travail. Si la personne morale ne peut signer avec le même apprenti plus de 3 contrats d’apprentissage successifs, la durée du contrat peut néanmoins être augmentée (en cas d’échec à l’examen, par exemple) ou réduite (afin, notamment, de tenir compte du niveau initial de l’apprenti).
L’apprenti perçoit un salaire dont le montant est déterminé en pourcentage du SMIC (soit 9,43 € par heure au 1er janvier 2013), pourcentage fixé par décret pour chaque année d’apprentissage (voir tableaux, page 52). La rémunération varie en fonction de l’âge du bénéficiaire, de l’ancienneté dans le contrat et du niveau de la formation préparée :
→ diplôme ou titre de niveau V (niveau de formation correspondant au BEP ou au CAP) : la rémunération est égale au salaire minimum de l’apprenti dans le secteur privé ;
→ diplôme ou titre de niveau IV (niveau du baccalauréat général, technique ou professionnel, ou du brevet de technicien) : la rémunération est égale au salaire minimum de l’apprenti dans le secteur privé majoré de 10 points ;
→ diplôme ou titre de niveau III (niveau du BTS ou du DUT, ou de fin de premier cycle de l’enseignement supérieur) : la rémunération est égale au salaire minimum de l’apprenti dans le secteur privé majoré de 20 points.
L’apprenti est affilié au régime général de la sécurité sociale pour tous les risques et au régime complémentaire de retraite institué au profit des agents non titulaires de l’Etat et des collectivités publiques (Ircantec).
L’apprenti ne paie aucune cotisation sociale – elles sont prises en charge par l’Etat – et est exonéré de CSG et de CRDS.
L’Etat prend aussi en charge la totalité des cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales ainsi que, le cas échéant, les contributions versées par les personnes morales de droit public qui ont adhéré au régime d’assurance chômage. L’Etat verse directement les cotisations qu’il prend en charge aux organismes concernés ; l’employeur n’a pas à en faire l’avance.
Restent à la charge des employeurs les cotisations patronales suivantes :
→ les contributions versées au Fonds national d’aide au logement, soit 0,10 % pour ceux occupant de 11 à 19 salariés et 0,50 % pour ceux employant 20 salariés et plus ;
→ la contribution solidarité autonomie, soit 0,30 % ;
→ le cas échéant, le versement de transport ;
→ la cotisation patronale de retraite complémentaire à l’Ircantec, égale à 3,68 % en 2013 ;
→ la cotisation « accidents du travail-maladies professionnelles » pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2007.
Ces cotisations sont fixées sur une base forfaitaire en fonction de la valeur du SMIC au 1er janvier (voir tableaux, page 53).
Secteur privé
Articles L. 4153-1, L. 6222-1 à L. 6222-3, L. 6222-11, L. 6222-27, L. 6222-29, L. 6243-2 et L. 6261-1 du code du travail.
Articles R. 6222-15 à R. 6222-18, R. 6222-54, D. 6222-26 à D. 6222-35 et D. 6243-5 du code du travail.
Arrêté du 3 août 2011, NOR : ETSS1112767A, J.O. du 6-09-11.
Circulaire DGEFP-DGT n° 2007-04 du 24 janvier 2007, B.O. Emploi-Travail-Formation professionnelle-Cohésion sociale n° 2007/02 du 28-02-07.
Lettre-circulaire ACOSS à paraître.
Circulaire Unedic n° 2013-05 du 30 janvier 2013, disp. sur
Instruction ARRCO à paraître.
Secteur public
Loi n° 97-940 du 16 octobre 1997, art. 13, J.O. du 17-10-97.
Décret n° 93-162 du 2 février 1993, J.O. du 6-08-93.
Circulaire interministérielle du 16 novembre 1993, J.O. du 23-11-93.
Circulaires ACOSS n° 93/32 du 10 mars 1993 et n° 93/98 du 30 décembre 1993.
Lettre-circulaire ACOSS à paraître.
Dans le cadre du « Licence-Master-Doctorat » (LMD), la licence, d’une durée de 3 ans, constitue le premier cycle de formation de l’enseignement supérieur. D’une durée de 2 ans (master I puis master II), le master en constitue, lui, le deuxième.
Par ailleurs, la licence professionnelle se prépare en une année, après 2 années d’enseignement supérieur (DUT, BTS…). Les apprentis entrent donc en licence professionnelle pour achever leur cycle de formation de licence.
Les apprentis préparant une licence professionnelle, en un an, doivent percevoir une rémunération au moins égale à la rémunération afférente à une 2e année d’apprentissage. En effet, en application des articles R. 6222-15 et R. 6222-18 du code du travail, les apprentis qui entrent en apprentissage pour achever leur formation voient la durée de leur contrat réduite de un an et sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération, comme ayant effectué une 1re année d’apprentissage.
La licence et le master étant deux cycles de formation distincts, deux grades universitaires différents, les articles R. 6222-15 et R. 6222-18 du code du travail ne s’appliquent pas aux apprentis préparant un master après avoir passé une licence sous statut étudiant. Leur rémunération est donc au moins égale à celle afférente à une 1re année d’apprentissage. En revanche, un apprenti préparant un master II en apprentissage, après avoir accompli sa 1re année sous statut étudiant, est considéré comme ayant effectué une 1re année d’apprentissage. Sa rémunération, par conséquent, doit être au moins égale à celle afférente à une 2e année d’apprentissage.
La date du début de l’apprentissage ne peut être antérieure de plus de 3 mois, ni postérieure de plus de 3 mois au début du cycle du centre de formation d’apprentis (CFA) que doit suivre l’apprenti, sauf dérogation. En cas de dérogation ou de suspension du contrat pour raison indépendante de la volonté de l’apprenti, la durée du contrat est prolongée jusqu’à l’expiration du cycle. Dans ces conditions, la date de début du contrat d’apprentissage ne coïncide pas toujours avec celle de début de formation en CFA. Ce qui emporte des conséquences sur l’évolution de la rémunération des apprentis.
Premier cas : les apprentis peuvent conclure, sans dérogation, un contrat d’apprentissage moins de 3 mois après le début du cycle de formation. Le contrat doit alors s’achever à l’issue de 24 mois (durée normale du contrat d’apprentissage). Mais, en cas d’obtention du diplôme ou du titre de l’enseignement technologique préparé, il peut prendre fin, à l’initiative de l’apprenti, avant le terme fixé initialement, à la condition d’en avoir informé l’employeur par écrit au minimum 2 mois auparavant.
Exemple : un apprenti conclut un contrat d’apprentissage le 1er novembre de l’année N, pour une formation débutant en CFA le 1er septembre N. Le contrat doit s’achever en novembre N+ 2. Toutefois, l’apprenti a la possibilité d’y mettre fin avant son terme s’il obtient son diplôme en juin N+ 2. Sa rémunération évolue à la date anniversaire du contrat, c’est-à-dire au 1er novembre.
Deuxième cas : les apprentis peuvent par ailleurs conclure, en demandant cette fois une dérogation au recteur ou au directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale notamment, un contrat d’apprentissage plus de 3 mois après le début du cycle de formation. Dans ce cas, la durée du contrat peut être prolongée jusqu’à l’expiration du cycle de formation suivant.
Exemple : un jeune signe un contrat d’apprentissage le 1er janvier de l’année N + 1, pour une formation débutant en CFA le 1er septembre N. Le contrat peut être prolongé jusqu’à l’expiration du cycle de formation suivant, en juin N + 3. Et la rémunération de l’apprenti évolue à la date anniversaire du contrat, c’est-à-dire au 1er janvier. De janvier N + 3 à juin N + 3, il bénéficiera d’une rémunération correspondant à une 3e année d’apprentissage.
Troisième cas : les apprentis peuvent aussi signer, sans dérogation, un contrat d’apprentissage moins de 3 mois avant le début du cycle de formation. La durée du contrat doit alors éventuellement être allongée, au-delà de 24 mois, jusqu’à l’issue du cycle de formation faisant l’objet du contrat. A noter : le même principe s’applique aux jeunes qui concluent un contrat d’apprentissage plus de 3 mois avant le début du cycle de formation.
Exemple : un jeune signe un contrat d’apprentissage le 1er juin N, pour une formation débutant en CFA le 1er septembre N et s’achevant le 30 juin N + 2. Le contrat doit durer 25 mois, pour s’achever le 30 juin N + 2. La rémunération de l’apprenti évolue à la date anniversaire du contrat, c’est-à-dire au 1er juin. En juin N + 2, il bénéficiera d’une rémunération afférente à une 3e année d’apprentissage.
(1) Circulaire n° 2011-009 du 19 janvier 2011, B.O.E.N. n° 5 du 3-02-11.
(5) Lorsque le seuil de 11 salariés est atteint ou dépassé en 2008, 2009, 2010, 2011 ou 2012 l’entreprise continue de bénéficier de ces exonérations de charges (dispositif expérimental).