La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites impose aux entreprises de 50 salariés et plus, sous peine de se voir appliquer une pénalité financière, d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action. Un décret du 18 décembre renforce et précise les obligations des entreprises en la matière, notamment en augmentant le nombre de domaines d’action que les entreprises doivent aborder dans leurs accords et plans d’action.
Pour mémoire, l’accord collectif ou le plan d’action relatif à l’égalité professionnelle doit obligatoirement mentionner des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans un certain nombre de domaines, à savoir la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (1).
Le décret augmente le nombre minimal des thèmes devant être traités dans ce cadre, qui passe :
→ de deux à trois dans les entreprises de moins de 300 salariés ;
→ de trois à quatre dans les entreprises de 300 salariés et plus.
Le texte précise également que, dorénavant, la rémunération effective doit obligatoirement figurer parmi ces thèmes.
Pour les accords et plans d’action en vigueur au 19 décembre 2012 (date de publication du décret), ces nouvelles dispositions seront applicables lors de leur renouvellement. Pour les accords conclus pour une durée indéterminée, elles entrent en vigueur au plus tard à l’échéance triennale prévue à l’article L. 2245-5 du code du travail, qui impose dans ce cas une nouvelle négociation tous les trois ans.
Lorsque, à défaut d’accord, l’employeur établit un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, une synthèse de ce plan d’action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression, doit être portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail, tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Cette synthèse comprend, au minimum, des indicateurs sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire médian ou au salaire moyen, à la durée moyenne entre deux promotions et à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles. Le décret prévoit que ces indicateurs doivent désormais être présentés par catégories professionnelles.
L’article 6 de la loi du 26 octobre 2012 créant les emplois d’avenir a prévu que, à compter du 1er janvier 2013, le plan d’action élaboré par l’employeur doit être déposé auprès de l’autorité administrative. Le décret précise que ce dépôt se fait auprès de la Direccte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), en deux exemplaires : une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. A noter : les plans d’action en cours au 19 décembre 2012 (date de publication du décret) doivent faire l’objet de ce dépôt.
Selon les services du ministère des Droits des femmes contactés par les ASH, cette nouvelle obligation de dépôt doit permettre « la mise en œuvre d’une stratégie globale de contrôle ». Notamment, « les entreprises de plus de 300 salariés devront désormais transmettre ces accords et plans, qui feront l’objet d’un contrôle systématique sur pièce, en complément du contrôle sur place qui sera renforcé. Un accompagnement des entreprises sera réalisé via un site internet (