Contrat de génération : les partenaires sociaux s’accordent sur ses modalités de mise en œuvre

Dans sa lutte contre le chômage, et notamment le chômage des jeunes, le gouvernement a souhaité la création d’un nouveau dispositif, le contrat de génération, et demandé aux partenaires sociaux, sur la base d’un document d’orientation transmis le 4 septembre (1), d’en définir les modalités pratiques. Le dispositif consiste en la mise en place d’un tandem jeune-senior visant à favoriser l’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) du premier et le maintien dans l’emploi du second et peut donner lieu, dans certains cas, au versement d’une aide financière de l’Etat. Au final, il n’aura fallu que quatre séances de négociation aux partenaires sociaux pour tomber d’accord sur les modalités de mise en œuvre du dispositif. L’accord national interprofessionnel (ANI) conclu le 19 octobre doit maintenant être soumis à la signature des différentes centrales syndicales. D’ores et déjà, le patronat (Medef, CGPME, UPA), la CFDT, la CFTC, FO et la CFE-CGE ont annoncé leur intention de le parapher (la CGT réservant sa position). Un projet de loi le transposant devrait être ensuite présenté en conseil des ministres le 12 décembre prochain, avant d’être examiné au Parlement en janvier 2013. Présentation des différents points abordés par l’accord.

Les partenaires sociaux ont tenu à définir dans l’ANI les catégories d’âge visées par le dispositif. A ce titre, le terme « jeunes » désigne les personnes âgées de moins de 26 ans. Cette borne d’âge pourra toutefois être relevée jusqu’à 30 ans en cas d’embauche en CDI d’un jeune :

→ déjà présent avant ses 26 ans dans l’entreprise à l’issue d’un contrat à durée déterminée (CDD), d’un contrat de travail temporaire, d’un contrat aidé ou d’un contrat en alternance ;

→ à l’issue d’un doctorat ou d’études postdoctorales ;

→ bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Par ailleurs, sont considérées comme « seniors » les personnes de 57 ans et plus. En cas d’embauche du senior (et non de son simple maintien dans l’emploi), cet âge pourra être ramené à 55 ans dans les accords collectifs intergénérationnels que devront conclure les entreprises.

Les conditions de recrutement du jeune ont également été précisées lors de la négociation. Par principe, il s’agit d’un recrutement en CDI. Toutefois, pourra être considérée comme tel la transformation d’un CDD, d’un contrat de travail temporaire ou d’un contrat aidé en CDI ainsi que le recrutement d’un jeune ayant suivi une formation en alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation à durée déterminée) ou un stage dans l’entreprise.

Les entreprises ne seront pas toutes soumises aux mêmes obligations et ne bénéficieront pas toutes d’une aide financière :

→ pour les entreprises et les groupes d’entreprises de 300 salariés et plus, aucune aide financière de l’Etat n’est prévue. Elles devront toutefois négocier un accord intergénérationnel ou, à défaut, un plan d’actions. Dans le cas contraire, elles pouraient se voir appliquer une pénalité financière que le gouvernement doit encore préciser dans son projet de loi ;

→ les entreprises d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés devront, pour bénéficier d’une aide financière, conclure un accord d’entreprise qui se substituera aux accords « seniors ». A défaut, un plan d’actions devra être défini par l’employeur. Sinon, elles devront être couvertes par un accord de branche ;

→ les entreprises de moins de 50 salariés n’auront, quant à elles, qu’à conclure une convention de génération pour pouvoir solliciter l’aide.

L’aide financière sera versée, dès la signature de la « convention de génération » entre l’employeur et l’administration, pour le jeune pendant trois ans et pour le senior le temps de son maintien dans l’emploi, et au plus tard jusqu’à l’âge de la retraite. Elle cessera d’être servie en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou de rupture conventionnelle. Si le senior démissionne, l’aide financière associée à l’embauche du jeune en CDI se poursuit jusqu’au terme initialement prévu. L’employeur devra alors veiller à rétablir le caractère intergénérationnel du dispositif pour assurer la transmission des savoirs et des compétences. En cas de démission du jeune, l’aide financière associée au maintien dans l’emploi du senior est maintenue temporairement pendant trois mois pour permettre à l’employeur de recruter un autre jeune. Dans tous les cas, l’administration s’assurera du contenu de la demande d’aide, de la nature des engagements pris par l’employeur et que l’entreprise n’a pas procédé à des licenciements afin de recruter un jeune pour bénéficier de l’aide.

L’ANI du 19 octobre encadre le contenu des accords intergénérationnels et des plans d’actions que les entreprises seront amenées à conclure (2). Les accords collectifs d’entreprise et de branche intergénérationnels devront, à l’issue d’un diagnostic préalable, préciser un certain nombre de points conditionnant la validité de l’accord (objectifs chiffrés de recrutement et de maintien dans l’emploi des jeunes et des seniors, modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes, égalité homme-femme…) ainsi que les actions qui seront mises en œuvre en matière de transmission des savoirs et des compétences et de développement de l’accompagnement (binome, référent, organisation de la charge de travail du référent…). L’accord de branche précisera également les aides envisagées pour les petites et moyennes entreprises, notamment les modalités spécifiques d’accompagnement qui seront mises en œuvre dans ces entreprises. Par ailleurs, en cas d’échec des négociations d’un accord collectif d’entreprise, l’employeur devra conclure un plan d’actions répondant aux mêmes exigences de fond que l’accord. Il fera l’objet d’une validation administrative qui conditionnera le versement de l’aide financière.

Enfin, l’ANI prévoit que le jeune embauché en CDI devra bénéficier d’un parcours d’accueil dans l’entreprise, d’un entretien de suivi avec son responsable hiérarchique et d’un accompagnement par un référent (qui n’est pas forcément le senior maintenu dans l’emploi). Par ailleurs, l’entreprise devra prendre en compte la charge de travail nouvelle du référent, sauf lorsque le jeune était déjà présent dans l’entreprise avant son embauche en CDI. Dans ce cas, le contenu éventuel de l’accompagnement sera décidé d’un commun accord entre le jeune et son responsable hiérarchique.