Les GEIQ : des employeurs au service de l’insertion

Moins connus que les entreprises d’insertion et les chantiers d’insertion, les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) présentent pourtant l’intérêt de jeter un pont entre le social et les entreprises. Contrairement aux groupements d’employeurs classiques, qui ont vocation à mutualiser des postes de travail qualifiés en contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein, l’apport singulier de ces associations repose sur la mise en relation d’entreprises qui souffrent d’un problème structurel de recrutement de personnels peu qualifiés (lié à l’absence d’attractivité du territoire ou à l’existence d’une forte tension dans la branche professionnelle) et de personnes en difficulté d’accès à l’emploi : jeunes sans qualification, demandeurs d’emploi de longue durée, bénéficiaires du revenu de solidarité active, travailleurs handicapés… Ceux-ci, qui n’auraient pas été embauchés directement du fait de leur manque d’expérience, de leur absence de qualification ou de leurs difficultés sociales, sont employés par les GEIQ qui les mettent à disposition des entreprises dans le cadre d’un contrat en alternance – en général, un contrat de professionnalisation. Les salariés (à 60 % des jeunes de moins de 26 ans) suivent alors un parcours de formation de six mois à deux ans, adapté à leurs besoins, tout en bénéficiant d’un double tutorat (social, délivré par le GEIQ, et professionnel dans le cadre de l’entreprise), qui multiplie leurs chances de réussite.

A la fois chefs d’orchestre et médiateurs, les GEIQ coordonnent l’ensemble des partenaires (usagers en insertion, tuteurs en entreprise et organismes de formation) pour que chacune des parties œuvre de concert aux deux objectifs principaux : la qualification et l’insertion professionnelle des salariés, en général au sein d’une entreprise membre, mais pas forcément. « Les GEIQ sont des sas qualifiants, explique Christophe Dubois, directeur général de l’UDAF 73 (Union départementale des associations familiales de la Savoie), qui anime le premier GEIQ constitué dans le secteur de l’aide à domicile. On y entre, on est formé et accompagné, puis on en sort. » Précision non négligeable : on en sort qualifié (avec des diplômes de niveau V ou IV) dans plus de huit cas sur dix. Au-delà de ces bons résultats, la méconnaissance dont les GEIQ font l’objet est d’autant plus surprenante que le dispositif, de confidentiel à ses débuts, est désormais assez visible. En témoignent leur nombre – 210 (en comptant les antennes) – mais aussi les différents soutiens dont ils peuvent se prévaloir. Dès la fin des années 1990, en effet, la pénurie de main-d’œuvre dans certaines branches professionnelles entraîne les secteurs fortement concernés – comme le bâtiment – à appuyer les GEIQ via leur OPCA (organisme paritaire collecteur agréé). L’Etat leur emboîte le pas en 2003 en leur garantissant un financement spécifique pour l’accompagnement des contrats de qualification (ancêtres des contrats de professionnalisation), puis, en 2005, en attribuant au Comité national de coordination et d’évaluation (CNCE) des GEIQ (1) une place au Conseil national de l’insertion par l’activité économique (CNIAE). Trois ans plus tard, en mai 2008, la feuille de route du « Grenelle » de l’insertion prévoit de les développer. Et, dans la foulée, une instruction, qui précise leur cadre législatif et réglementaire, reconnaît le label GEIQ.

De fait, alors qu’ils ont fêté l’an dernier leurs vingt ans d’existence (voir encadré, page 21), les GEIQ n’ont plus à faire leurs preuves. Parmi les « historiques », représentatifs du secteur majoritaire, le GEIQ BTP du bassin lorientais, dans le Morbihan, est né en 1996, à une époque où les métiers du bâtiment n’avaient pas bonne presse et n’attiraient plus les jeunes. Depuis, il a vu passer environ 500 personnes, formées aux métiers de la maçonnerie et de la plomberie. Soit autant d’individus qui ont bénéficié d’un accompagnement social qui leur a permis de résoudre les éventuelles difficultés qu’ils rencontraient à côté du travail (problèmes de logement, de santé, d’accès aux droits, de surendettement, de mobilité…). « Nous avons un réseau que nous mobilisons en fonction des problématiques rencontrées : ce peut être le PLIE [plan local pour l’insertion et l’emploi], les assistants sociaux de secteur, les conseillers RSA, etc. Nous restons également étroitement en contact avec les partenaires prescripteurs, que ce soit Pôle emploi, la mission locale, le SPIP [service pénitentiaire d’insertion et de probation]… », explique Marie-Pierre Chopard, directrice du GEIQ BTP du bassin lorientais. Ce suivi régulier rend possible un ajustement permanent. « Nous vérifions, par exemple, que l’entreprise ne confie pas au salarié des tâches sans intérêt. Si elle ne joue pas le jeu, il peut nous arriver d’intervenir », poursuit Marie-Pierre Chopard. A contrario, le principe d’une « multi-mise à disposition » du salarié dans plusieurs entreprises au cours de son parcours, ce qui permet d’enrichir son expérience professionnelle, lui offre un « droit à l’erreur » : si cela ne fonctionne pas avec une entreprise, le GEIQ peut le placer dans une autre. Autre atout : à l’issue du parcours, le salarié profite du réseau constitué par les entreprises adhérentes. Ce « capital social » lui permet de trouver plus facilement un emploi. Et, lorsque ce n’est pas le cas, le GEIQ actionne ses partenariats institutionnels habituels : Pôle emploi, structures d’insertion, missions locales, PLIE, Cap emploi…

Reste que si les motivations des salariés sont évidentes, celles des entreprises, qui occupent une place fondamentale au sein des GEIQ (elles sont membres de leur conseil d’administration), sont moins aisées à cerner. « La particularité des GEIQ est d’avoir vu le jour sous l’impulsion d’acteurs du social mais d’avoir eu immédiatement pour objectif de travailler largement avec les chefs d’entreprise […] Aujourd’hui encore, ce n’est peut-être toujours pas une évidence de faire collaborer ces deux univers », observe Marc Gagnaire, jusqu’en 2010 directeur adjoint de la FNARS (Fédération nationale des associations d’accueil et de réinsertion sociale), laquelle a joué un rôle de premier plan lors de la création des premiers GEIQ (2). De fait, les GEIQ, partagés entre leurs aspirations sociales et les objectifs économiques des employeurs adhérents, ne sont pas toujours dans une position confortable et lisible.

Si certains employeurs sont convaincus de l’efficacité du dispositif en termes d’insertion, d’autres, parfois drapés derrière l’estampille « responsabilité sociétale des entreprises », font surtout preuve de pragmatisme. L’adhésion au GEIQ, symbolique (elle n’est que de 150 € par an pour le GEIQ BTP de Lorient par exemple), a en effet un coût négligeable par rapport aux bénéfices qu’ils peuvent en tirer. Le dispositif leur permet notamment de remplir plus facilement leur « quota d’alternance » (3 % de l’effectif annuel moyen pour les entreprises de plus de 250 salariés), de répondre aux clauses sociales d’insertion dans les marchés publics ou à leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés (3). En outre, les entreprises n’ont plus à s’occuper des formalités administratives liées au recrutement (contrat de travail, bulletins de paie, médecine du travail, etc.), une tâche d’autant plus lourde qu’elles sont petites. Elles ont ainsi la possibilité de repérer et de tester les candidats sans endosser seules le risque de l’embauche (en cas de difficultés, c’est le GEIQ qui assume le licenciement). Elles se déchargent également de l’ingénierie liée à la formation (recherche de l’organisme de formation, mise en place du calendrier, prospection éventuelle de logements à proximité du lieu de formation, suivi de son déroulement…), qui est prise en charge par le GEIQ. Par ailleurs, faire appel à ce dispositif permet aux entreprises d’anticiper leurs recrutements. Exemple : un plombier part à la retraite dans dix-huit mois. Pour le remplacer, son employeur peut adhérer à un GEIQ pour former dès à présent un nouveau professionnel qu’il embauchera à l’issue de son parcours.

Autre avantage : du fait de la mutualisation des besoins des adhérents, le GEIQ peut faire émerger de nouveaux contenus de formation sur un territoire ou négocier un rythme ajusté à celui des entreprises. Dans tous les cas, il veille à ce que les séquences de formation qualifiantes soient bien adaptées au projet des entreprises. « Si l’entreprise nous sollicite pour former un maçon qu’elle souhaite ensuite voir évoluer comme chef d’équipe, nous pouvons mettre en place un parcours dans lequel interviennent jusqu’à quatre centres de formation pour que le salarié acquière des connaissances tant en informatique qu’en maçonnerie ou en étude de plans… », explique Marie-Pierre Chopard. Cette spécialisation peut certes être un atout à l’embauche mais elle peut aussi être un frein, selon certains, qui redoutent que les salariés perdent en polyvalence.

Pour éviter que le pragmatisme ne masque une démarche purement opportuniste, le CNCE-GEIQ a, dès 1996, mis en place une série de garde-fous via la démarche – encore avant-gardiste à l’époque – de labellisation. « Tout ce qui paraît nouveau aujourd’hui – charte de qualité, démarche de labellisation, critères d’évaluation – était présent dès le départ chez les GEIQ de façon très novatrice », confirme Richard Sabaté, chargé de mission à la DGEFP (délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle) (4). Pour prétendre au label, les groupements d’employeurs doivent respecter les principes de la charte nationale (5), qui précise notamment que « toute velléité de recherche de main-d’œuvre au moindre coût » est exclue. Le prix moyen de la tarification de la mise à disposition des salariés auprès des entreprises – principale source de financement des GEIQ – ne peut ainsi être inférieur au coût direct du travail. Autre élément : les entreprises sont liées par une solidarité financière en cas de défaillance du groupement. Les employeurs doivent également se soumettre à une enquête annuelle qui prend en compte, entre autres, les caractéristiques du public accueilli, la nature des contrats de travail, le tarif des mises à disposition des salariés, l’accompagnement social, le nombre d’heures de formation… En cas de non-respect – par exemple si le public accueilli n’est pas assez éloigné de l’emploi –, le groupement peut se voir retirer le label. Au final, « les adhérents d’un GEIQ paient globalement plus cher que s’ils embauchaient des contrats de qualification en direct. S’ils continuent à y avoir recours, c’est donc que leur investissement en vaut la peine et que les GEIQ sont un outil efficace pour répondre à leurs problèmes de recrutement », avance Arnaud Farhi, consultant et ex-secrétaire général du CNCE-GEIQ.

En général, les engagements en matière d’accompagnement suffisent à décourager les entreprises les moins motivées… D’autant que, même avec la meilleure volonté, certaines obligations sont difficiles à tenir. Désigner un tuteur, par exemple. « Malgré les objectifs sociaux de certains chefs d’entreprise, ce sont parfois leurs propres salariés qui n’ont pas envie de jouer ce rôle, parce que le tutorat prend du temps et qu’ils sont eux-mêmes soumis à des impératifs de rentabilité », note Laurent Gonthier, directeur du GEIQ 24. En outre, la crise économique rend plus délicate la mise en œuvre d’un autre de leurs engagements : l’anticipation des recrutements à la fin du parcours. Depuis deux ou trois ans, dans le secteur du bâtiment, par exemple, les propositions d’embauche en CDI à l’issue du contrat de professionnalisation sont moins automatiques. « On observe des réticences et il y a davantage de CDD, voire… rien du tout », note Marie-Pierre Chopard. A Nantes, Corine Le Bellour, directrice du GEIQ Propreté Nantes 44, constate, quant à elle, que le public est devenu « beaucoup plus volatil » : « Les problématiques, notamment pour les jeunes, ont changé : avant, par exemple, il fallait les aider à sortir du foyer de jeunes travailleurs, aujourd’hui, il s’agit plutôt de leur chercher un logement. Ils sont plus nombreux à chercher un statut plutôt qu’un travail, ce qui nécessite une véritable “éducation professionnelle” en amont de l’embauche par le GEIQ », souligne-t-elle. « En vingt ans, nous sommes passés par toutes les étapes de l’accompagnement social – de la mise en place d’une préqualification de découverte des métiers pour mieux repérer les difficultés en amont à la création d’un poste spécifique d’accompagnateur social – mais cela ne suffit toujours pas », explique pour sa part Laurent Gonthier.

Face à la précarisation croissante de leurs publics, les GEIQ sont sans cesse poussés à innover. Le GEIQ Propreté 44 a mis en place trois « parades » : un atelier avec une psychologue du travail autour de l’articulation vie privée/vie professionnelle, de la gestion du stress et de l’image de soi ; le recours à une assistante sociale inter-entreprises pour répondre à la multiplication des difficultés sociales ; le raccourcissement de la durée des contrats de un an à dix mois dans l’objectif de limiter les ruptures anticipées qui avaient tendance à augmenter. Pour Laurent Gonthier, au-delà de l’accompagnement social, la clé du succès tient aussi (surtout dans un GEIQ rural comme le sien où 85 % des entreprises comptent moins de cinq salariés) à l’accompagnement de l’entreprise via, notamment, une meilleure analyse de ses besoins et la formation des tuteurs. « On ne peut se focaliser uniquement sur le salarié en insertion », observe-t-il.

Reste que l’accompagnement, qu’il soit en direction du salarié ou de l’entreprise, a un coût. Or, de l’avis des acteurs du secteur, les financements ne sont pas à la hauteur. Les GEIQ peuvent compter sur la participation financière des OPCA et, dans certains cas, sur celle des collectivités territoriales. Ils bénéficient aussi, pour chaque contrat de professionnalisation concernant les moins de 26 ans et les plus de 45 ans, de l’exonération des cotisations patronales liées aux accidents du travail et aux maladies professionnelles et, surtout, d’une aide forfaitaire à l’accompagnement. Actuellement de 686 € par personne et par an, elle est toutefois jugée trop basse. Dans une lettre ouverte aux candidats à l’élection présidentielle, Jacques Vinet, président du CNCE-GEIQ, a d’ailleurs demandé que l’aide soit portée à 1 000 € et qu’elle concerne l’ensemble des parcours d’insertion (6). En attendant, les GEIQ tablent sur leurs ressources propres qui varient en fonction du nombre d’entreprises adhérentes. Or, de ce côté-là, la période est plutôt propice, avec, en 2011, environ 500 entreprises nouvelles, ce qui a généré 10 % d’embauches supplémentaires par rapport à 2010. Avec comme conséquence un équilibre toujours à trouver : « Nous avons besoin de salariés pour répondre aux demandes des entreprises et d’entreprises pour embaucher des salariés, ce qui nous oblige à être en permanence dans le mouvement », observe Véronique Thiboud, directrice des GEIQ Alphée-Rhône-Alpes.

Pour fluidifier les parcours et ajuster les réponses d’insertion, des complémentarités entre les GEIQ – qui interviennent plutôt en bout de chaîne du parcours d’insertion – et les autres structures de l’IAE sont régulièrement envisagées. S’il existe d’ores et déjà des partenariats locaux (avec, par exemple, des parcours de formation qui débutent par un chantier d’insertion et se prolongent par un GEIQ), des freins culturels et institutionnels empêchent, néanmoins pour le moment, de les mettre en œuvre au plan national. L’accord de collaboration FNARS-GEIQ signé en février 2007, qui prévoyait de développer des passerelles entre les deux réseaux, est ainsi resté lettre morte. A l’heure où l’ensemble des acteurs de l’IAE militent pour une augmentation globale de l’offre d’insertion, les GEIQ, qui couvrent désormais une grande partie du territoire national (7), ont sans doute leur carte à jouer.

1985 : création des premiers groupement d’employeurs (GE) régis par les articles L. 1253-1 et suivants du code du travail.

1988-1991 : malgré le cadre juridique complexe et l’absence de soutien des pouvoirs publics, premières tentatives de formation en alternance au sein des GE pour qualifier des personnes en difficulté, notamment des jeunes, dans le secteur agricole.

1991 : un centre d’hébergement et de réinsertion sociale (CHRS) de Périgueux (Dordogne) développe le principe et donne naissance au premier GEIQ : le GEIQ 24.

1994 : création du CNCE-GEIQ (Comité national de coordination et d’évaluation des GEIQ).

1996 : une quinzaine de GEIQ. Adoption d’une charte nationale des GEIQ.

A partir de 1998 : les difficultés de recrutement croissantes dans certaines branches professionnelles contribuent au développement des GEIQ, ainsi qu’à leur reconnaissance par les pouvoirs publics.

2003 : reconnaissance juridique des GEIQ, pour la première fois évoqués dans le code du travail.

2005 : 100 GEIQ. Le dispositif est mentionné dans le plan de cohésion sociale et le CNCE-GEIQ rejoint le Conseil national de l’insertion par l’activité économique (CNIAE).

2008 : l’instruction du 20 août apporte le soutien de l’Etat à la création et au développement des GEIQ via la reconnaissance d’un « label GEIQ ».

2009 : le décret du 17 novembre précise que « le label “groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification” » est délivré pour une durée de un an par l’association « Comité national de coordination et d’évaluation des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification » (CNCE-GEIQ).

2011 : la loi du 28 juillet pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Cherpion, assouplit le fonctionnement des GEIQ, notamment en facilitant l’adhésion des entreprises de plus de 300 salariés.

 210 GEIQ et antennes.

 Plus de 5 300 contrats signés dans 150 métiers.

 4 760 entreprises adhérentes.

 22 secteurs d’activité représentés (dont les principaux sont le bâtiment, l’agroalimentaire, la propreté, le transport, la logistique, l’industrie, l’agriculture).

 1,3 million d’heures de formation.

 69 % de sorties positives vers l’emploi.

 83 % d’obtention de qualification à l’issue des parcours (principalement de niveau V).