Après 10 ans de négociations, la convention collective de la branche de l’aide à domicile, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) a été signée le 21 mai 2010, puis agréée et étendue pour s’appliquer le 1er janvier 2012. Pourtant, ce n’était pas gagné d’avance puisque, avec les quatre fédérations employeurs du secteur – Adessa-Adomicile, la FNAAFP-CSF, l’UNA et l’Union nationale ADMR (1) –, seuls 2 des 6 syndicats de salariés – CFDT Santé-sociaux et le Syndicat national autonome du personnel de l’aide à domicile en milieu rural (UNSA-SNAP-ADMR) – ont signé ce texte. La CFE-CGC n’a pas souhaité parapher la convention, tout comme la CGT, la CFTC et le FNAS-FO qui y ont vu là un « texte régressif » qui instaure le travail de nuit « sans réelles contreparties », augmente le rythme de travail du dimanche et met en place des « astreintes supplémentaires ». Ces trois derniers syndicats ont tenté de faire valoir leur droit d’opposition, en vain. La convention collective s’applique donc désormais aux 220 000 salariés de la branche.
Ce texte poursuit plusieurs objectifs. Tout d’abord, il harmonise les statuts conventionnels dans le secteur puisque les salariés relevaient d’accords signés au sein de leurs fédérations respectives (voir page 43). Des accords agréés mais jamais étendus, et qui donc, en pratique, ne concernaient que les structures adhérentes à l’une des quatre grandes fédérations du secteur. « Ce sont ainsi 30 000 salariés qui n’étaient couverts par aucun texte », a expliqué Hélène Lemasson-Godin, directrice des ressources humaines de l’UNA, aux ASH. Ajoutant qu’« il pouvait arriver que des salariés d’une même structure relèvent de textes différents ». L’harmonisation des conditions de travail était donc nécessaire, « tout en assurant un équilibre général qui réponde à la fois aux besoins du terrain et aux besoins des salariés », a-t-elle poursuivi. Selon elle, la nouvelle convention doit aussi permettre de renforcer l’identité de la branche et son ancrage dans le champ social et médico-social au sein de l’économie sociale et solidaire, et d’« accentuer son poids auprès des pouvoirs publics », notamment lors des négociations avec la direction générale de la cohésion sociale (DGCS) pour la fixation des enveloppes budgétaires permettant aux branches de négocier sur les salaires (voir encadré ci-dessous). Concrètement, la nouvelle convention collective prévoit des droits nouveaux pour l’ensemble des salariés du secteur, tels que l’instauration d’une complémentaire santé obligatoire ou la mise en place de temps de réunion, de soutien et de coordination. Elle est aussi censée améliorer l’organisation du travail de nuit, des astreintes et du travail du dimanche, « ce qui contribuera à une meilleure qualité du service rendu aux usagers (moins de ruptures de service) », a souligné la DGCS dans un communiqué du 12 octobre 2011. Côté employeurs, le texte a le mérite d’assouplir l’organisation du travail, explique l’UNA, par exemple en leur permettant de mettre en place des équipes de fin de semaine pour assurer les permanences du week-end.
(ART. 1 ET 3)
Conclue pour une durée indéterminée, la nouvelle convention collective nationale s’applique aux employeurs et aux salariés de la branche de l’aide à domicile, telle que définie ci-dessous, présents en métropole et dans les départements d’outre-mer. Plus précisément, elle s’applique à l’ensemble des entreprises et organismes employeurs privés à but non lucratif qui, à titre principal, ont pour activité d’assurer aux personnes physiques toutes formes d’aide, de soin, d’accompagnement, de services et d’intervention à domicile ou de proximité. Toutefois, le texte ne concerne pas ceux qui appliquent à titre obligatoire un autre accord étendu, ainsi que :
les services de soins infirmiers à domicile de la Croix-Rouge française ;
les entreprises et organismes employeurs dont l’activité principale est le service de soins infirmiers à domicile adhérents de la FEHAP (Fédération des établissements hospitaliers et d’aide à la personne privés non lucratifs) ;
les organismes employeurs dont l’activité principale est le service d’éducation spéciale et de soins à domicile, le service d’accompagnement médico-social pour adultes handicapés, ou le service de tutelle, et adhérents aux syndicats employeurs signataires de la convention collective nationale de travail du 15 mars 1966.
En outre, les employeurs adhérents d’une fédération, d’une union ou d’une organisation entrant dans le champ d’application de la convention collective de l’aide à domicile, mais qui n’exercent pas à titre principal les activités relevant de ce champ, peuvent, s’ils ne sont pas couverts par un autre texte conventionnel étendu, l’appliquer à titre volontaire.
Signalons enfin que toute organisation syndicale ou employeur représentative au plan national qui n’est pas partie prenante à cette convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par le code du travail.
Depuis le 1er janvier 2012, la convention collective nationale de la branche remplace les 4 conventions collectives qui étaient jusqu’à cette date en vigueur dans le secteur, à savoir :
la convention collective du 11 mai 1983 pour l’aide ou le maintien à domicile ;
celle du 6 mai 1970 pour l’ADMR ;
celle du 2 mars 1970 pour les techniciens de l’intervention sociale et familiale (TISF) ;
les accords collectifs de l’Unacss (Union nationale des associations coordinatrices de soins et de santé) du 24 mai 1993.
D’autres anciens accords ont également été supprimés mais leurs termes ont toutefois été intégrés dans la convention collective nationale. Il en est ainsi de :
l’accord du 29 mars 2002 relatif aux emplois et aux rémunérations, et ses avenants (voir encadré, page 42) ;
l’accord du 16 décembre 2004, ainsi que ses avenants, sur la formation tout au long de la vie et la politique de professionnalisation ;
l’accord du 29 novembre 2005 sur l’assurance trajets et/ou déplacements professionnels dans le cadre des missions des salariés ainsi que ses avenants ;
l’accord du 30 mars 2006 relatif aux temps modulés ;
l’accord du 27 octobre 2009 relatif aux dispositions spécifiques à la non-discrimination par l’âge et à l’emploi des seniors.
La convention collective comporte également des dispositions concernant l’emploi des travailleurs handicapés, des dispositions qui sont celles issues du code du travail.
(TITRE IV)
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI), la durée de la période d’essai est établie en fonction de la catégorie d’emploi à laquelle le salarié appartient (voir tableau récapitulatif, page 54). Si la période d’essai ne pouvait être auparavant renouvelée que pour les salariés relevant de la convention collective du 11 mai 1983 pour l’aide ou le maintien à domicile, elle peut l’être aujourd’hui pour l’ensemble des salariés relevant de la convention collective nationale. La durée de la période d’essai est ainsi fixée à :
1 mois, renouvelable une fois, pour les emplois de catégories A, B, C, et D ;
2 mois, renouvelables une fois, pour les emplois de catégories E et F ;
3 mois, renouvelables une fois, pour les emplois de catégories G, H et I.
Dans tous les cas, souligne la convention collective nationale, la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas et doivent donc être expressément stipulées dans le contrat de travail. Lorsque l’employeur met fin au contrat de travail au cours ou au terme de la période d’essai, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
2 semaines après 1 mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsque c’est le salarié qui rompt la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Un délai ramené à 24 heures si la durée de sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.
La durée de la période d’essai des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) est fixée au regard des dispositions légales et réglementaires. Ainsi, elle de doit pas excéder 1 jour par semaine de contrat dans la limite de :
2 semaines si la durée du contrat est au plus égale à 6 mois ;
1 mois si cette durée est supérieure à 6 mois.
La période d’essai peut être rompue par chacune des parties sans indemnité. Lorsque c’est l’employeur qui met fin au contrat en cours ou à son terme, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
2 semaines après 1 mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.
Si le salarié met fin à sa période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, abaissé à 24 heures si sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.
(ART. 17)
Auparavant, lorsque, par exemple, un salarié relevant de la convention collective « ADMR » démissionnait pour une structure assujettie à la convention de 1983 pour l’aide ou le maintien à domicile, cette dernière ne reprenait son ancienneté qu’à hauteur de 50 %. Depuis le 1er janvier 2012, lorsque le salarié appartient à une entreprise assujettie à la convention collective nationale du 21 mai 2010 ou aux dispositions conventionnelles précédemment applicables aux entreprises de la BAD, l’ancienneté dans un emploi identique doit être prise en compte à 100 % pour le calcul du coefficient d’embauche.
A noter : sauf dispositions légales contraires, les absences du salarié ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté, à l’exception des 30 premiers jours consécutifs ou non de maladie non professionnelle par année d’ancienneté dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales, tout salarié a droit, chaque année, à des congés payés à la charge de l’employeur.
La période de référence pour l’acquisition de ces congés est fixée du 1er juin au 31 mai, sauf si l’employeur décide, après consultation des instances représentatives du personnel, de l’aligner sur l’année civile. Plus précisément, les salariés qui justifient avoir travaillé chez le même employeur pendant au moins 10 jours ont droit à un congé de 2,08 jours ouvrés pour chaque mois travaillé, la durée totale de ces congés payés ne pouvant excéder 25 jours ouvrés par an.
La période légale de prise du congé payé principal – fixé à 20 jours – se situe entre le 1er mai et le 31 octobre, mais les salariés peuvent prendre leurs congés à une autre époque si les besoins du service le permettent. Toutefois, à la demande de l’employeur et sous réserve de l’accord du salarié, les congés peuvent être fractionnés. Une partie peut alors être donnée en dehors de la période légale et le salarié bénéficie une seule fois par an de :
1 jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours ;
3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.
Les personnes qui travaillent au sein de la structure depuis moins de 1 an ont, elles aussi, droit à 2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence. En outre, elles peuvent bénéficier d’un complément de congés sans solde jusqu’à concurrence du nombre de jours auxquels elles auraient droit si elles avaient travaillé une année entière.
Avant le 1er janvier 2012, seuls les salariés relevant des conventions collectives du 6 mai 1970 pour l’ADMR et du 2 mars 1970 pour les TISF pouvaient bénéficier d’un congé d’ancienneté. Afin que tous les salariés du secteur puissent y prétendre, la convention collective nationale prévoit que 1 jour ouvré de congé payé supplémentaire doit désormais être accordé par tranche de 5 ans d’ancienneté, avec un plafond de 5 jours ouvrés. Ainsi, le salarié a droit à :
1 jour ouvré après 5 ans d’ancienneté ;
2 jours ouvrés après 10 ans d’ancienneté ;
3 jours ouvrés après 15 ans d’ancienneté ;
5 jours ouvrés après 20 ans d’ancienneté.
Ces dispositions ont été critiquées par les organisations syndicales car les salariés de l’ADMR et les TISF qui y avaient droit ont perdu quelques jours sous couvert d’harmonisation. Ainsi, à partir de 10 ans d’ancienneté, ces congés sont passés de 5 à 2 jours.
Signalons que, lors d’une commission mixte paritaire extraordinaire du 6 avril dernier, les partenaires sociaux ont signé un avenant modifiant le dispositif prévu par la convention collective nationale. Le texte propose en effet de fixer le congé d’ancienneté à 3 jours après 10 ans d’ancienneté, à 4 jours après 15 ans et à 5 jours après 20 ans. Mais si les syndicats non signataires y font opposition, la procédure d’agrément par le ministère du Travail, qui conditionne l’entrée en vigueur du texte, ne pourra pas être lancée.
Les partenaires sociaux ont acté la création d’un congé pour enfant malade. Ainsi, chaque salarié peut bénéficier, quel que soit le nombre d’enfants, d’un congé rémunéré – alors que le code du travail ne le prévoit pas – pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans sur justification médicale. Le congé sera accordé dans les conditions suivantes :
si le salarié a 1 ou 2 enfants, il a droit à 3 jours ouvrés au maximum par année civile ;
s’il a 3 enfants ou plus, il a droit à 4 jours ouvrés au maximum par année civile.
Ce congé pourra être pris en une ou plusieurs fois.
La convention collective nationale prévoit aussi que les salariés peuvent se voir accorder un congé sans solde de 3 mois pour soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale, c’est-à-dire : son père et sa mère ; l’un de ses beaux-parents ; son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ; son enfant ou celui de son conjoint ou concubin ; ses grands-parents. Ce congé peut être prolongé ou renouvelé dans les mêmes conditions.
D’autres congés payés exceptionnels peuvent être accordés aux salariés, sur présentation d’un justificatif, à l’occasion de certains événements familiaux. Sans condition d’ancienneté, peut donc être octroyé un congé dans les cas suivants :
mariage du salarié (5 jours) ;
mariage d’un enfant (2 jours) ;
naissance ou adoption d’un enfant (3 jours) ;
décès du conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS ou d’un enfant (5 jours) ;
décès du père ou de la mère (3 jours) ;
décès d’un petit-fils ou d’une petite-fille (2 jours) ;
décès des grands-parents, arrière-grands-parents, frères et sœurs (ou demi-frères et sœurs), d’un beau-parent ou d’un beau-frère ou belle-sœur (1 jour).
Ces congés doivent pris dans les 2 semaines qui suivent l’événement.
La convention collective nationale explicite les modalités de licenciement des salariés en CDI et en CDD. Des dispositions qui ne s’appliquent pas en cas de licenciement pour faute lourde ou grave.
En cas de licenciement de salariés en CDI, la convention collective stipule que la durée du préavis diffère selon la catégorie d’emplois à laquelle ils appartiennent (voir tableau récapitulatif, page 54). Ainsi, elle est fixée à :
pour les catégories A, B, C et D :
– 1 semaine de date à date pour les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté ;
– 1 mois pour ceux ayant entre 6 mois et 1 an d’ancienneté ;
– 2 mois au-delà de 2 ans d’ancienneté.
pour les catégories E et F :
– 1 mois de date à date pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté ;
– 2 mois au-delà ;
pour les catégories G, H et I :
– 2 mois de date à date pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté ;
– 4 mois au-delà.
Durant cette période de préavis, le salarié bénéficie, sous certaines conditions, de 2 heures par jour travaillé ou d’une journée entière par semaine de travail pour rechercher un autre emploi.
Si l’employeur dispense le salarié d’effecteur le préavis, son salaire est quand même versé.
Sous réserve de justifier de 1 an d’ancienneté ininterrompu au service du même employeur, les salariés peuvent bénéficier d’une indemnité, dont le montant diffère selon leur ancienneté. L’indemnité s’élève ainsi à :
1/5 de mois par année dans l’entreprise lorsque le salarié a moins de 10 ans d’ancienneté ;
1/5 de mois par année d’ancienneté auquel s’ajoute 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contrat à durée déterminée prend fin en principe à l’échéance du terme défini. S’il prend fin avant ce terme, des dommages et intérêts sont dus, selon le cas, à l’une ou l’autre des parties, sauf en cas de faute grave ou lourde, de force majeure, d’accord entre les parties ou de rupture anticipée justifiée par une embauche en CDI. Dans cette dernière hypothèse, le salarié doit respecter un préavis dont la durée est calculée selon les dispositions légales, sans pouvoir excéder 2 semaines.
En cas de démission, la durée du préavis varie selon la catégorie d’emplois à laquelle appartient le salarié (voir tableau, page 54). Elle est fixée à :
pour les catégories A, B, C, et D :
– 1 semaine de date à date pour les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté ;
– 1 mois pour ceux ayant entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté ;
– 2 mois au-delà de 2 ans d’ancienneté ;
pour les catégories E et F :
– 1 mois de date à date pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté ;
– 2 mois au-delà de 2 ans d’ancienneté ;
pour les catégories G, H et I :
– 2 mois de date à date pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté ;
– 4 mois au-delà de 2 ans d’ancienneté.
Durant cette période de préavis, le salarié bénéficie, sous certaines conditions, de 2 heures par jour travaillé ou d’une journée entière par semaine de travail pour rechercher un autre emploi.
Si l’employeur dispense le salarié d’effecteur le préavis, son salaire est quand même versé.
Les modalités de départ à la retraite ou de mise à la retraite prévues dans la convention collective nationale sont celles issues des dispositions légales et réglementaires (condition d’âge, procédure…). Toutefois, la convention définit le montant des indemnités de fin de carrière versées aux salariés, des dispositions modifiées par un avenant n° 1 signé le 24 mars 2011.
Si le salarié justifie d’au moins 2 ans d’ancienneté ininterrompus chez le même employeur, il peut bénéficier d’une indemnité de fin de carrière, dont le montant s’élève à :
en cas de mise à la retraite :
– 1/5 de mois par année d’ancienneté pour les salariés ayant moins 10 ans d’ancienneté ;
– 1/5 de mois par année d’ancienneté auquel s’ajoute 2/5 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté pour les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté ;
en cas de départ volontaire à la retraite :
– 1/2 mois par année d’ancienneté après 5 ans d’ancienneté ;
– 1 mois par année d’ancienneté après 10 ans d’ancienneté ;
– 1 mois et demi par année d’ancienneté après 15 ans d’ancienneté ;
– 2 mois par année d’ancienneté après 20 ans d’ancienneté ;
– 2 mois et demi par année d’ancienneté après 25 ans d’ancienneté ;
– 3 mois par année d’ancienneté après 30 ans d’ancienneté.
La convention collective nationale stipule qu’il appartient à l’employeur d’organiser le temps de travail. Toutefois, afin de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés, il doit « veiller à ne pas cumuler les modes d’organisation (astreintes, travail de nuit…) et d’aménagement du temps de travail prévus [par la convention collective] dans la mesure où ce cumul serait en contradiction avec la réglementation sur les durées maximales du travail et les droits des salariés relatifs aux congés, aux repos quotidiens et hebdomadaires ».
(ART. 2 et 3)
Reprenant la définition légale, la convention collective nationale prévoit que « le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Elle précise que sont considérés comme tels :
les « temps morts » en cas d’absence de l’usager pour la durée de l’intervention prévue chaque fois que cette absence n’est pas signalée (nouveau) ;
les temps de rédaction des évaluations (nouveau) ;
les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l’entreprise (nouveau) ;
les temps de concertation ou de coordination interne accordés en fonction de la mission du salarié, dans la limite de 40 heures par an et par salarié (nouveau) ;
les temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) (nouveau). Ceux-ci peuvent être octroyés « en fonction de la qualification du salarié », a précisé l’UNA aux ASH et ce, dans la limite de 11 heures par an et par salarié ;
les temps de délégation des institutions représentatives du personnel ;
le temps passé en droit d’expression dans le cadre des dispositions conventionnelles ;
le temps de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles ;
les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires ;
les temps de formation professionnelle continue dans le cadre du plan de formation, à l’exception des formations réalisées hors du temps de travail notamment dans le cadre du droit individuel à la formation ;
les temps d’organisation et de répartition du travail. La convention collective prévoit qu’ils peuvent être désormais attribués dans la limite de 11 heures par an et par salarié ;
les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif.
Les temps de réunion, de soutien et de coordination ont été instaurés pour « rompre l’isolement des intervenants de terrain », a expliqué Hélène Lemasson-Godin aux ASH. Des temps qui, selon elle, sont censés « améliorer les conditions de travail et la qualité de service rendu aux usagers, faciliter la gestion du personnel et apaiser le climat social dans une structure ».
C’est l’employeur qui organise ces temps de travail, de manière collective ou individuelle.
La durée minimale d’intervention a suscité de vifs débats lors des négociations sur la convention collective nationale. En effet, la CFDT souhaitait qu’elle ne soit pas inférieure à une 1/2 heure. Mais les syndicats employeurs ont repoussé l’idée de pouvoir en fixer une, considérant qu’il appartient aux conseils généraux de définir la durée d’intervention dans le cadre des plans d’actions personnalisés des usagers. Les partenaires sociaux ont donc opté pour une solution de compromis en actant que la durée minimale de l’intervention doit permettre la faisabilité de l’intervention afin d’assurer aux usagers, dans le respect des recommandations officielles en matière de bientraitance, une qualité de service et aux salariés de bonnes conditions de travail.
Cette question de la durée minimale d’intervention doit, au moins une fois par an, faire l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent.
D’après la convention collective nationale, la durée quotidienne du travail effectif est au maximum de 10 heures, une durée qui peut être effectuée de manière discontinue, a précisé l’UNA aux ASH. Mais, dans tous les cas, la mission du salarié doit être réalisée sur une amplitude inférieure à :
13 heures pour les services de soins infirmiers à domicile et les centres de soins infirmiers (2) ;
12 heures pour les autres services, sauf besoin exceptionnel (absences de personnels…). Dans cette dernière hypothèse, l’amplitude de travail peut être portée à 13 heures pendant 7 jours par mois au maximum. Signalons que cette possibilité doit être soumise à la consultation annuelle du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent. En aucun cas, la durée de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives.
Lorsque l’employeur a recours au travail à temps partiel, la durée de travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois, ou 200 heures par trimestre, ou 800 heures par an. Si l’employeur ne peut assurer cette durée de travail, la convention collective nationale lui permet, après consultation des délégués du personnel, s’ils existent, de conclure des contrats de travail d’une durée inférieure.
La convention collective précise qu’une réduction horaire d’une heure par jour travaillé est accordée aux salariées enceintes à temps plein à l’issue du troisième mois de grossesse. Et ce, sans perte de salaire. Les salariées à temps partiel peuvent aussi en bénéficier au prorata de leur temps de travail. Avec l’accord de l’employeur, la salariée peut cumuler ces heures pour les prendre sous forme de demi-journée ou de journée entière de repos.
Reprenant la loi, la convention collective nationale prévoit que chaque salarié bénéficie d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes journalières de travail.
En contrepartie de l’amplitude de travail journalière (voir page 47), tous les employeurs doivent accorder à leurs salariés un repos hebdomadaire de 2 jours pleins « incluant en principe le dimanche, c’est-à-dire 2 jours par semaine sur 52 semaines ». S’agissant des salariés intervenant dans le cadre d’une répartition du temps de travail sur une période de 2 semaines, ils doivent bénéficier d’un repos de 4 jours par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont un dimanche.
(ART. 14 et 15)
Les déplacements des personnels d’intervention font partie intégrante de leur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions d’un accord du 29 novembre 2005 et de ses avenants n° 1 et n° 2, repris tels quels par la convention collective nationale. A ce titre, ils sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels. Depuis 2008, les frais de transport exposés par les salariés au cours de leur travail n’ont pas été revalorisés et demeurent pris en charge à hauteur de :
0,35 € par kilomètre pour une voiture ;
0,15 € par kilomètre pour un deux-roues.
En cas d’utilisation d’un moyen de transport en commun – indépendamment des dispositions qui s’appliquent en région parisienne –, la prise en charge est fixée, pour les salariés dont la durée du travail est supérieure ou égale à un mi-temps, dans la limite de 50 % du coût d’un abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel. Pour ceux dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale du travail, elle est « proratisée à 50 % d’un temps complet ».
Sans changement, à la demande de son employeur, le salarié peut être amené à utiliser son véhicule personnel pour la réalisation de sa mission, notamment pour le « transport accompagné, les courses », stipule la convention. Si cela entraîne un surcoût de sa prime d’assurance, il peut en demander le remboursement à son employeur sur présentation d’un justificatif. L’employeur peut aussi souscrire une assurance collective pour ce type de missions.
A noter : lors des négociations sur la convention collective nationale, les partenaires sociaux s’étaient engagés à revaloriser le montant des indemnités kilométriques en 2012. C’est chose faite puisque, le 22 mars dernier, ils ont signé un avenant n° 3 qui prévoit que les frais de transport des salariés pourront être remboursés à hauteur de 0,37 € par kilomètre pour une voiture et de 0,16 € par kilomètre pour un deux-roues. Toutefois, pour entrer en vigueur, ce texte doit encore être agréé par le ministère du Travail.
Parce que les missions des intervenants à domicile « c’est du 7 jours/7 et du 24 heures/24 », souligne Hélène Lemasson-Godin, la convention collective nationale a créé un dispositif de gestion du travail du dimanche. Auparavant, le travail du dimanche était possible mais il est « aujourd’hui mieux encadré et mieux rémunéré, avec un système d’astreintes », assure la responsable des ressources humaines de l’UNA. Avantages de ce dispositif, selon elle : il permet d’« assouplir l’organisation du travail » et améliore la qualité du service rendu aux usagers ainsi que les conditions de travail des intervenants.
« Dans le but d’assurer la continuité des activités d’aide et de soins à domicile », indique la convention collective, tout salarié peut être amené à travailler les dimanches et jours fériés pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante, à l’accompagnement spécifique des usagers et à la continuité d’organisation des services qui en découlent. Afin de permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle, la convention collective précise que les employeurs doivent, dans la mesure du possible :
les faire intervenir sur leur secteur d’activité ou sur un secteur limitrophe ;
faire appel au même salarié pendant tout le dimanche ou le jour férié.
Pour ce faire, ils doivent remettre à chaque salarié, au moins 7 jours avant le premier jour de son exécution, un planning trimestriel indiquant les dimanches et les jours fériés pour lesquels il sera amené à travailler. Un salarié peut refuser, au maximum 2 fois par an, de travailler un dimanche ou un jour férié, sans que son refus ne constitue une faute ou un motif de licenciement.
Pour pouvoir mettre en place le travail du dimanche, la structure doit d’abord soumettre ce projet au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel lorsqu’ils existent.
Pour les employeurs ayant choisi de mettre en place des équipes de fin de semaine avec des salariés volontaires, le rythme de travail pour le travail du dimanche est au maximum de 3 dimanches travaillés suivi de 1 dimanche non travaillé. En pratique, explique Hélène Lemasson-Godin, « les équipes de début de semaine n’interviendront plus le week-end ou, en tout cas, quasiment plus ». Elles ne seront en effet sollicitées que pour travailler sur le dimanche non travaillé des équipes de fin de semaine.
Dans les autres cas, le rythme de travail est de 1 dimanche travaillé sur 4 ou de 1 dimanche travaillé sur 3 et au maximum de 1 dimanche travaillé sur 2. En outre, dans tous les cas, le rythme de travail des jours fériés est au plus de 1 jour férié travaillé suivi de 1 jour férié non travaillé.
Signalons qu’un dimanche ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d’un dimanche ou d’un jour férié d’astreinte.
A l’exception du 1er mai régi par les dispositions légales (3) et à défaut d’accord collectif prévoyant d’autres modalités de rémunération, les heures travaillées les dimanches et jours fériés ouvrent droit :
soit à une majoration de salaire égale à 45 % du taux horaire du salarié (contre 25 % auparavant) ;
soit à un repos compensateur de 45 % du temps travaillé le dimanche ou le jour férié (au lieu de 25 % du coefficient applicable en année 15 de la grille des salaires). Celui-ci doit être pris dans les 2 mois suivant le jour travaillé.
(ART. 21 À 24)
Au-delà du travail du dimanche et des jours fériés, la convention collective nationale stipule que, comme avant, le salarié peut être d’astreinte – y compris les dimanches et jours fériés –, « période pendant laquelle, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, [il] a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la structure ».
Pour pouvoir recourir aux astreintes, les employeurs doivent consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s’ils existent.
Afin de permettre aux salariés de concilier leur vie privée et leur vie professionnelle, les employeurs doivent, dans la mesure du possible, leur remettre un planning trimestriel indiquant leurs jours ou périodes d’astreinte. Les modifications de ce planning ne peuvent être réalisées dans un délai inférieur à 1 mois. Toutefois, en cas de remplacement d’un collègue dont l’absence n’était pas prévue, le salarié peut être prévenu dans un délai inférieur à 3 jours. Si les salariés d’astreinte sont appelés à travailler, leur temps de travail est compté comme du temps de travail effectif, y compris le temps de trajet aller-retour. Ce temps de travail effectif se cumule ici avec l’indemnité d’astreinte (voir ci-dessous).
Jusqu’alors défini par l’accord du 6 juillet 2000 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail, le rythme des astreintes est modifié par la convention collective nationale, qui prévoit des dispositions particulières pour certains personnels et certaines structures employeurs.
En principe, un salarié peut être amené à effectuer au maximum, par mois, 8 astreintes de 24 heures ou 16 astreintes de 12 heures.
Pour les services de soins infirmiers à domicile, les centres de soins infirmiers et les personnels d’encadrement, les astreintes peuvent être fractionnées dans la limite de 150 heures par mois réparties sur 5 jours par semaine au maximum.
Dans tous les cas, souligne la convention collective, le travail effectif exécuté à l’occasion des astreintes ne peut avoir pour effet :
ni de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
ni de réduire le temps de repos quotidien ou hebdomadaire fixé par les dispositions légales et conventionnelles.
En contrepartie des astreintes réalisées, les salariés perçoivent :
une indemnisation égale à 7 fois la valeur du point (4) par période de 24 heures d’astreinte effectuée sur un jour ouvrable et à 8 fois cette valeur lorsqu’elle est réalisée un dimanche, un jour férié ou la nuit ;
une indemnisation égale à 8 fois la valeur du point lorsque les astreintes, effectuées les jours ouvrables, ont été fractionnées. Et à 9 fois cette valeur lorsqu’elles ont été réalisées un dimanche, un jour férié ou la nuit.
(ART. 25 À 35)
Auparavant, « pour mettre en place le travail de nuit dans une structure, il fallait soit signer un accord d’entreprise, agréé par les pouvoirs publics, soit demander l’autorisation à l’inspection du travail », a expliqué l’UNA aux ASH. Depuis le 1er janvier 2012, les démarches pour y recourir ont été simplifiées par la convention collective, qui encadre désormais cette possibilité. Les structures peuvent donc maintenant organiser le travail de nuit avec des équipes distinctes des équipes de jour.
Pour pouvoir mettre en place le travail de nuit dans sa structure, l’employeur doit au préalable consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s’ils existent, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ainsi que le médecin du travail. L’autorisation de l’inspection du travail n’est pas requise.
Afin de sécuriser les interventions de nuit, la convention collective nationale précise que l’employeur doit vérifier qu’un « endroit isolé et salubre » est mis à la disposition de son salarié. En outre, il est tenu d’instaurer une organisation de façon à ce qu’un référent soit joignable à toute heure par le salarié. La permanence du référent pouvant, elle, s’organiser sous la forme d’une astreinte.
Après avoir consulté les instances représentatives du personnel dans son entreprise, l’employeur doit en informer ses salariés et proposer un avenant au contrat de travail de ceux qui souhaitent y être affectés. Avant de prendre leur poste et ensuite tous les 6 mois, ces derniers doivent passer une visite médicale.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des « obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’enfant ou la prise en charge de personnes dépendantes », précise la convention collective, le salarié travaillant le jour peut refuser une proposition de travail de nuit et ce, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Sur la base des mêmes motifs, le salarié travaillant la nuit peut aussi demander son affectation à un poste de jour, « dans la mesure où un poste compatible avec [ses] qualifications professionnelles est disponible ».
Par ailleurs, souligne la convention collective, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés qui occupent un poste de jour qui souhaitent basculer sur un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise sont prioritaires dans l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie ou d’un emploi équivalent. Pour ce faire, l’employeur doit donc communiquer à ses salariés la liste des emplois disponibles.
Selon la convention collective nationale, est considéré comme un travailleur de nuit, le salarié qui intervient entre 22 heures et 7 heures et accomplit :
au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant cette plage horaire ;
au moins 78 heures de travail de nuit par mois en moyenne sur 6 mois.
Les salariés dont l’emploi contribue à veiller au bien être physique et moral, à la santé, à l’hygiène des personnes aidées à leur domicile peuvent être affectés à un poste de travail de nuit. Toutefois, ne peuvent être sollicités pour travailler la nuit les salariés de moins de 18 ans et les femmes enceintes ou venant d’accoucher, dès lors qu’elles auront fourni un certificat médical.
A noter : les travailleurs de nuit sont des salariés dont l’emploi relève a minima de la catégorie B.
Le salarié affecté à un poste de travail de nuit peut être amené à intervenir selon deux modalités. La première est l’intervention sédentaire de nuit : dans le cadre d’une fonction d’alerte et de surveillance, cela consiste à passer tout ou partie de la nuit auprès de l’usager dont l’état de santé ou la situation nécessite un travail effectif continu afin de répondre à toute sollicitation éventuelle. Autre cas de figure : l’intervention itinérante de nuit. Dans cette hypothèse, le salarié doit effectuer une ou plusieurs séquences de travail auprès d’un ou plusieurs usagers dont l’état de santé ou la situation nécessite des actes de soins, d’alimentation ou d’hygiène, sans que le salarié passe la nuit à leur domicile.
La durée du travail effectif d’un salarié intervenant la nuit peut être portée de 8 à 10 heures. En contrepartie, lorsque cette durée excède 8 heures sur la plage horaire de nuit (22 heures à 7 heures), il bénéficie d’un repos équivalent à la durée du dépassement. En outre, la plage horaire de nuit étant de 9 heures, lorsque le salarié a effectivement travaillé 10 heures, la 10e heure est considérée comme une heure de travail de nuit lui permettant aussi de bénéficier d’un repos compensateur égal à 5 % des heures travaillées.
A noter que ce temps de repos se cumule avec, soit le temps de repos quotidien de 11 heures prévu par le code du travail, soit le repos hebdomadaire de 2 jours défini par la convention collective (voir page 48).
La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Dans tous les cas, ils ne peuvent pas effectuer plus de 5 nuits consécutives et doivent se voir accorder le repos hebdomadaire de 2 jours défini par la convention collective (voir page 48).
Dès que leur temps de travail effectif atteint 6 heures, les travailleurs de nuit ont droit à un temps de pause de 20 minutes. Les temps de travail pendant lesquels les salariés restent « en permanence à la disposition de l’employeur » sont comptés comme du temps de travail effectif.
Chaque heure effectuée sur la plage horaire de nuit (22 heures à 7 heures) est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel, c’est-à-dire sans majoration particulière.
Toutefois, les salariés bénéficient d’une compensation en repos de 5 % des heures travaillées sur la plage horaire de nuit (5). Cette compensation sous forme de repos ne peut pas être cumulée avec celle prévue pour le travail du dimanche et des jours fériés. Ainsi, les heures travaillées la nuit d’un dimanche ou d’un jour férié ouvrent droit au repos compensateur accordé au titre du travail de nuit ainsi qu’à une majoration de salaire égale à 45 % du temps travaillé prévue pour le travail du dimanche et des jours fériés.
Par ailleurs, le coût du transport des travailleurs de nuit entre leur domicile et le(s) lieu(x) d’intervention est pris en charge par l’employeur. La convention collective précise que, « en fonction des moyens de la structure employeur et des particularités de l’intervention », cette prise en charge s’effectue :
soit par le versement d’indemnités kilométriques (voir page 48) ;
soit par la mise à disposition d’un véhicule ;
soit par le remboursement du transport en commun (voir page 48).
Tout salarié peut être amené occasionnellement à travailler la nuit, c’est-à-dire entre 22 heures et 7 heures. Mais l’employeur doit avant tout faire appel aux salariés volontaires. A défaut, il doit déterminer l’ordre des salariés pouvant intervenir de nuit en fonction de leurs charges de famille. En dehors d’« obligations familiales impérieuses » (voir ci-dessus), ceux-ci ont la possibilité de refuser de travailler la nuit au maximum 4 fois par an. Et ce, sans que leur refus – qui doit être notifié par écrit – constitue une faute ou une cause de licenciement. Afin de permettre aux salariés de concilier vie privée et vie professionnelle, l’employeur doit établir un planning leur indiquant les semaines où ils peuvent être amenés à intervenir la nuit. Planning qu’il doit leur remettre chaque mois en main propre ou par courrier et, au plus tard, 7 jours avant le premier jour de son exécution.
Face au développement des activités liées notamment à la garde d’enfants, les partenaires sociaux ont convenu de mettre en place le travail intermittent. Une façon de « garantir aux salariés concernés des conditions de travail satisfaisantes », souligne la convention collective. En effet, précise-t-elle, « en raison de l’alternance de périodes travaillées et non travaillées, les emplois correspondant à ces activités ne peuvent donner lieu durablement à des contrats à durée déterminée ». Dorénavant, les employeurs peuvent donc recourir au contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDII), qui « ne saurait [toutefois] être un mode systématique d’embauche », selon la convention collective.
Peuvent bénéficier d’un contrat de travail à durée indéterminée intermittent les salariés exerçant principalement les activités suivantes :
garde d’enfants à domicile ;
accueil périscolaire ;
centre de loisirs sans hébergement ;
petit jardinage et petit bricolage.
Sont donc plus précisément susceptibles de conclure un tel contrat les salariés des catégories d’emplois A à E (voir tableau, page 54), et notamment ceux occupant les fonctions suivantes : agent à domicile, employé à domicile et auxiliaire de vie; agent polyvalent ; auxiliaire de puériculture ; éducateur de jeunes enfants.
Le CDII est un contrat à durée indéterminée qui doit faire l’objet d’un écrit et inclure un certain nombre de clauses énumérées dans la convention collective (durée annuelle minimale de travail, coefficient de rémunération, secteur géographique de l’emploi…). Il doit notamment préciser la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes de travail. En dehors de ces périodes, le contrat de travail du salarié intermittent est suspendu.
La durée annuelle minimale de travail du salarié intermittent doit être fixée dans son contrat de travail sur une période de 12 mois consécutifs. De son côté, le salarié doit informer son employeur de toute situation de cumul d’emploi afin de respecter la réglementation en matière de durée maximale de travail.Il peut demander à ce que sa durée de travail soit abaissée.
Quoi qu’il en soit, les salariés intermittents peuvent travailler au-delà de la durée annuelle minimale fixée par leur contrat de travail dans la limite du tiers de cette durée. Les heures ainsi réalisées sont considérées comme des heures supplémentaires lorsqu’ils sont embauchés à temps plein (35 heures par semaine sur les périodes travaillées).
b. La rémunération
Les salariés en CDII jouissent des mêmes droits que les salariés présents dans la structure tout au long de l’année en matière de formation, de promotion, de congés payés et de rémunération.
Sur ce dernier point, la convention collective stipule que la rémunération du salarié intermittent est versée chaque mois et est calculée selon l’horaire effectivement travaillé. Toutefois, précise-t-elle, avec l’accord du salarié, la rémunération peut être lissée sur la base du 12e de la rémunération de base, indemnité de congés payés comprise.
A noter : les périodes non travaillées sont totalement prises en compte pour la détermination des droits à l’ancienneté.
(TITRE VII)
Les dispositions initiales du titre VII de la convention collective nationale relatif aux garanties sociales ont été remplacées par celles de son avenant n° 2 du 18 novembre 2011. Ainsi, depuis le 1er janvier 2012, tous les salariés de la branche de l’aide à domicile bénéficient du même régime de maintien de salaire et de prévoyance, qui indemnise les arrêts de travail résultant ou non d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’incapacité ou le décès du salarié (6). Pour ce faire, les structures employeurs doivent, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent, adhérer à l’AG2R Prévoyance, à l’Aprionis Prévoyance ou à l’UNPMF. Une exception pour les structures adhérant à l’Union nationale ADMR : elles continuent à dépendre de l’AG2R Prévoyance, sous réserve de l’alignement des garanties et des taux de cotisation sur ceux prévus par l’avenant n° 2 à la convention collective.
En cas d’arrêt de travail, peut bénéficier d’un maintien de salaire tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté, quel que soit le nombre d’heures de travail effectué dans le mois. Le délai de carence est de :
3 jours en cas de maladie ou d’accident de la vie courante ;
0 jour en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Le salarié bénéficie d’un maintien de sa rémunération à hauteur de 90 % de son salaire brut, prestations de sécurité sociale et éventuel salaire à temps partiel compris. Ce, pendant 90 jours au maximum, décomptés sur 12 mois consécutifs. En aucun cas, le salarié ne peut percevoir plus de 100 % de son salaire net mensuel.
En cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident professionnel ou non, indemnisé ou non par l’assurance maladie, les salariés – quels que soient leur ancienneté et le nombre d’heures effectué par mois – ont droit à des indemnités journalières (IJ) dans les conditions suivantes :
pour les salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté, dès la fin de la période de garantie de maintien de salaire ;
pour ceux ayant moins de 6 mois d’ancienneté, à compter du 31e jour d’arrêt de travail continu.
Dans tous les cas, les IJ sont versées jusqu’au 1095e jour d’arrêt de travail au plus tard (soit 36,5 mois). Leur montant est égal à 73 % du salaire brut du salarié (7) et ne peut en aucun cas excéder 100 % de son salaire mensuel net.
Le montant des indemnités journalières est revalorisé au 1er juillet de chaque année au regard de la valeur du point applicable dans le régime de retraite complémentaire AGIRC (cadres). Cette revalorisation intervient au plus tôt au-delà du 181e jour d’arrêt de travail.
Peuvent bénéficier de la garantie « invalidité » les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté, quel que soit le nombre d’heures travaillé dans le mois. Plus précisément, souligne la convention collective nationale, en cas d’invalidité permanente reconnue par l’assurance maladie, les salariés peuvent, sur avis de leur médecin traitant, obtenir une rente complémentaire à celle versée par la caisse d’assurance maladie jusqu’au service de la pension de vieillesse allouée en cas d’inaptitude au travail.
Le montant de la rente (y compris les prestations servies par la sécurité sociale), qui diffère selon que les salariés ont été classés en 1re, 2e ou 3e catégorie d’invalides (8), s’élève :
pour les salariés en 2e et 3e catégories, à 75 % du salaire brut de référence ;
pour ceux en 1re catégorie, aux 3/5 du montant défini pour les salariés en 2e et 3e catégories.
Dans tous les cas, le total des prestations (rente de l’assurance maladie, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement et prestations complémentaires de l’assureur) ne saurait dépasser 75 % du salaire brut et, en tout état de cause, 100 % du salaire mensuel net de l’assuré.
Le montant des indemnités journalières est revalorisé au 1er juillet de chaque année au regard de la valeur du point applicable dans le régime de retraite complémentaire AGIRC (cadres). Cette revalorisation interviendra au plus tôt au-delà du 181e jour d’arrêt de travail.
En cas de décès d’un salarié, il est versé aux bénéficiaires désignés par lui un capital dont le montant est fixé à 200 % du salaire annuel brut de référence. Peu importe l’ancienneté et le nombre d’heures travaillé dans le mois du salarié. Si ce dernier n’a pas désigné de bénéficiaire ou s’ils ont renoncé ou disparu, le capital doit être versé dans l’ordre suivant :
au conjoint marié ou partenaire lié par un PACS (9) ;
à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;
à défaut, à ses parents, par parts égales ;
à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;
à défaut, à ses ayants droit suivant la dévolution successorale.
La perte totale et irréversible d’autonomie doit, quant à elle, être reconnue comme telle par la caisse d’assurance maladie ou le médecin conseil de l’organisme assureur de l’employeur. Elle correspond à une invalidité de 3e catégorie. En pratique, souligne la convention collective, elle est assimilée au décès et donne lieu au versement anticipé du capital décès, ce qui met fin à la garantie « décès ».
Par ailleurs, en cas de décès ou de perte totale et irréversible d’autonomie du salarié – et ce, quels que soient son ancienneté et le nombre d’heures travaillé –, chacun de ses enfants fiscalement à charge bénéficie d’une rente temporaire. Une rente revalorisée au 1er janvier et au 1er juillet de chaque année. Son montant s’élève à :
10 % du salaire de référence jusqu’aux 17 ans révolus de l’enfant ;
15 % du salaire de référence lorsque l’enfant a entre 18 et 25 ans révolus.
La rente leur est versée :
jusqu’à leur 18e anniversaire (sans condition) ;
jusqu’à leur 26e anniversaire, s’ils remplissent les conditions pour être considérés comme enfants à charge au se