En application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises de 50 salariés et plus doivent, à compter de 2012, être couvertes par un accord collectif ou un plan d’actions sur l’égalité professionnelle femmes-hommes sous peine de se voir appliquer une pénalité financière. Les conditions d’application de cette pénalité viennent d’être précisées par décret. Sont également définis le contenu de l’accord et du plan d’actions et celui de la synthèse que l’entreprise doit rendre publique. Ces dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2012 ou à l’échéance des accords ou plans d’actions sur l’égalité professionnelle déjà en vigueur au 10 novembre 2010.
La loi prévoit que l’employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Le décret précise le contenu de l’accord collectif ou, à défaut, du plan d’actions conclu dans ce cadre. Afin de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces documents doivent porter :
dans les entreprises de moins de 300 salariés, sur au moins deux des domaines d’actions suivants : la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
dans les entreprises de 300 salariés et plus, sur au moins trois des domaines d’actions suivants : l’évolution de la rémunération moyenne horaire et mensuelle par sexe, par catégorie et par établissement, ainsi que sur les rémunérations minimales et maximales horaires et mensuelles, au cours de l’exercice et par rapport à l’exercice précédent.
Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
L’inspecteur ou le contrôleur du travail qui constate qu’une entreprise n’est couverte ni par un accord collectif, ni par un plan d’actions, met en demeure l’employeur qui a alors six mois pour y remédier. Au terme de ce délai, si l’employeur n’est toujours pas en mesure de communiquer l’un ou l’autre de ces documents, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi décide s’il y a lieu ou non d’appliquer une pénalité financière et en fixe le taux. Ce taux est notamment fonction :
des motifs de défaillance dont l’employeur s’est justifié (difficultés économiques, restructuration, fusion, existence d’une procédure collective en cours) ;
des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes ;
de la bonne foi de l’employeur.
La pénalité est égale au maximum à 1 % des gains et rémunérations salariales. Elle est due par l’employeur pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure et jusqu’à réception par l’inspection du travail de l’accord ou du plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle. Si l’employeur ne présente pas les documents nécessaires à l’établissement de la pénalité, cette dernière est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Le plan d’actions mis en place par l’entreprise doit figurer au rapport d’information présenté chaque année au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Doivent être mentionnés :
les mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle et le bilan des actions réalisées, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et l’explication des actions prévues non réalisées ;
les objectifs de progression pour l’année à venir, les mesures permettant de les atteindre, leur coût et un échéancier.
Ce rapport d’information doit également préciser :
dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
dans les entreprises de 300 salariés et plus, les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, son évolution, les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés.
Une synthèse du plan d’actions doit également être communiquée aux salariés par voie d’affichage et publiée sur le site Internet de l’entreprise. Cette synthèse comprend des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes (salaire moyen, durée moyenne entre deux promotions, exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles, objectifs de progression et actions envisagées).