« prendre à bras-le-corps la question des risques psychosociaux »

Quand avez-vous lancé cette action ?

Elle a été lancée fin 2008 par les administrateurs d’Unifaf Rhône-Alpes (1). Le sujet n’était pas encore sur le devant de la scène, mais on sentait une montée du mal-être de certains salariés.

En quoi l’action a-t-elle consisté ?

Il s’agissait d’aider les établissements à mettre en œuvre un plan de prévention des situations de souffrance au travail. Afin de susciter un dialogue autour des risques psychosociaux, il avait été décidé que leur participation se ferait par le biais d’un binôme composé d’un représentant de la direction et d’un représentant élu des salariés, de préférence membre du CHSCT. Ces derniers ont suivi une formation de dix jours, à raison de séquences de deux ou trois jours étalées pendant un an, afin de leur permettre d’évaluer les risques psychosociaux, d’élaborer un diagnostic partagé et de concevoir une démarche de prévention. Entre les sessions, les éléments étaient repris au sein de groupes de travail pluridisciplinaires et paritaires créés dans les établissements afin de mettre en œuvre la démarche.

Les établissements étaient-ils volontaires ?

Oui et, malgré la lourdeur de l’action, ils se sont montrés très intéressés. Une cinquantaine d’établissements de tous secteurs (enfance, personnes handicapées, âgées…) se sont investis. Si certains connaissaient des tensions, beaucoup étaient conscients qu’il leur fallait aborder la question de la souffrance au travail, ce qui n’est pas simple. La formation-action (2) a eu, de ce point de vue, un effet bénéfique. Bon nombre de participants reconnaissent qu’elle leur a permis de regarder autrement les problèmes. Un représentant du personnel explique même que, « dans les moments les plus difficiles de la réunion où les professionnels dérapaient en agressions et accusations mutuelles », ils ont pu recentrer le débat sur les problèmes de travail. Le fait de s’appuyer sur la méthodologie proposée par la formatrice a permis de dépassionner le débat et de mettre en évidence le fait que certaines personnes pouvaient être en souffrance à cause de l’organisation du service.

Quels risques ont pu être identifiés ?

Ils sont multiples et s’inscrivent dans un contexte en profonde évolution. Ils peuvent découler de l’alourdissement de la situation des usagers, qui rend difficile, voire violente, la relation. Il y a aussi les changements institutionnels (restructurations, déménagements, fusions de service) mal anticipés et mal préparés ou l’évolution du système managérial qui fait que des directeurs d’établissements se voient dessaisis de certaines responsabilités, qui sont reprises par la direction générale. A cela peut s’ajouter une perte d’identité de certains professionnels du fait du glissement des activités éducatives vers des activités de soins, ou encore des variations de l’organisation du planning insupportables : un chef de service peut y consacrer jusqu’à 80 % de son temps de travail au détriment du soutien aux équipes !

Quels ont été les résultats ?

La formation-action a permis à plus de 70 % des établissements d’impulser une démarche d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux. Cela s’est traduit par une amélioration des processus d’accompagnement du changement, des révisions de priorité… Certains ont créé un groupe de veille et de traitement des situations de souffrance et/ou mis en place des debriefings en cas de situation de crise avec un usager par exemple.

Qu’en retirez-vous ?

Qu’il faut prendre à bras-le-corps la question des risques psychosociaux dans les établissements. Se recentrer sur le métier, valoriser le plaisir de travailler ensemble, comprendre ce qui se produit dans l’organisation sont autant de facteurs de résistance. C’est ce que nous voulons montrer dans le cahier que nous publions (3).