L’article L. 1225-4 du code du travail confère aux salariées une « protection relative » pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration du congé de maternité. Ainsi, un licenciement est possible durant cette période uniquement si l’employeur est à même de justifier d’une faute grave de la salariée non liée à son état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif également étranger à la grossesse de l’intéressée ou à son accouchement. Dans un arrêt du 15 septembre, la Cour de cassation rappelle qu’« il est interdit […] de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d’un enfant » pendant ce délai de protection. Mais elle précise surtout qu’il est également prohibé « de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telles que le remplacement définitif de l’employée concernée avant l’échéance de cette période ».
L’affaire concerne une salariée qui a été placée en arrêt maladie le 1er août 2005, puis en congé de maternité du 15 août au 3 décembre. Elle a bénéficié de congés annuels entre le 5 et le 30 décembre, avant de reprendre ses fonctions le 2 janvier 2006. Elle a ensuite été convoquée à un entretien préalable à son licenciement… le 4 janvier 2006, licenciement qui lui a été notifié pour insuffisance professionnelle le 27 janvier, plus de quatre semaines donc après la fin de son congé de maternité. N’étant plus protégée à aucun titre lors de son entretien préalable, l’intéressée pouvait, de prime abord, se voir signifier son licenciement fin janvier, sans que son employeur ait à justifier d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir son contrat de travail. Mais pour la salariée, son licenciement était déjà acquis pendant son congé de maternité, à une période où la loi interdit toute notification ou prise d’effet de la rupture d’un contrat de travail. Partant, l’intéressée a saisi la juridiction prud’homale.
En appel, elle a été déboutée de ses demandes. Les juges ont retenu que le seul fait qu’un éventuel licenciement ait pu être évoqué à l’occasion d’une réunion qui s’est tenue le 18 décembre 2005 avec le directeur des ressources humaines de la société l’employant ne pouvait valoir licenciement verbal ni même manœuvre préparatoire, et que la présence du nom de son remplaçant dans l’organigramme de l’entreprise pendant son congé de maternité ne pouvait faire davantage la preuve de cette rupture.
La Cour de cassation a considéré que, « en se déterminant ainsi, sans vérifier, comme elle y était invitée, si l’engagement d’un salarié durant le congé de maternité de l’intéressée n’avait pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu’il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement, la cour d’appel a privé sa décision de base légale » au regard non seulement de la législation française du travail mais également du droit européen (1).
(1) Les juges font référence à la directive européenne du 19 octobre 1992 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (art. 10), et à celle du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (art. 15).