La loi du 5 mars 2007 instituant le droit au logement opposable et portant diverses mesures en faveur de la cohésion sociale (1) a instauré un statut « salarié » pour les accueillants familiaux de personnes âgées ou de personnes handicapées employés par des personnes morales. Deux décrets apportent des précisions sur ce nouveau statut.
A noter : ces textes comportent également des dispositions applicables à l’ensemble des accueillants familiaux (voir ce numéro, page15).
Pour chaque personne accueillie, un contrat de travail écrit entre l’accueillant familial et son employeur doit être conclu. Ce contrat doit notamment mentionner la décision d’agrément délivrée par le président du conseil général, la durée de la période d’essai, la convention collective applicable, la durée de travail, les modalités de détermination des périodes de congés, les modalités de remplacement pendant les repos, jours fériés et congés, ainsi que pendant les absences de courte durée (formation…), la rémunération et les indemnités, la durée du préavis en cas de rupture du contrat, la garantie d’assurance souscrite par la personne morale employeur et, le cas échéant, la mise à disposition d’un logement, en location ou non.
Il est par ailleurs prévu un modèle de contrat type – à paraître à l’annexe 3-8-2 du code de l’action sociale et des familles – pour le contrat d’accueil passé entre la personne accueillie à titre onéreux, l’accueillant familial et, le cas échéant, l’employeur. Il est précisé que, lorsque le contrat d’accueil est signé par l’employeur, il doit comprendre les conditions matérielles et financières de l’accueil auxquelles s’engagent l’employeur et la personne accueillie. Lorsque l’employeur n’est pas signataire du contrat d’accueil, les conditions matérielles et financières font l’objet d’un contrat entre la personne accueillie et la personne morale employeur.
Les accueillants familiaux perçoivent une rémunération garantie dont le montant minimal est égal à 2,5 fois la valeur horaire du SMIC (22,15 € en 2010) par personne accueillie et par jour rémunéré, est-il précisé. Lorsque le montant de la rémunération garantie ou le montant de l’indemnité due en cas de suspension provisoire de l’accueil d’une ou de plusieurs personnes du fait de ces dernières est inférieur au montant de base nécessaire pour la détermination du droit à pension, l’employeur verse les cotisations permettant la validation des périodes considérées pour la détermination du droit à pension.
Les montants minimaux et maximaux de l’indemnité journalière en cas de sujétions particulières sont respectivement égaux à une fois et quatre fois le minimum garanti (3,31 € et 13,24 € en 2010). Etant précisé que cette indemnité est justifiée par la disponibilité supplémentaire de l’accueillant liée à l’état de la personne accueillie. Les montants minimaux et maximaux de l’indemnité journalière représentative des frais d’entretien courant de la personne accueillie sont respectivement égaux à deux et cinq fois le minimum garanti (6,62 € et 16,55 € en 2010). Le montant de ces deux indemnités est fixé par l’employeur. Il est en outre précisé qu’elles ne sont pas dues lorsqu’une indemnité pour suspension de l’accueil est versée. Cette dernière est égale, par personne accueillie et par jour d’absence, soit au montant de la rémunération garantie en cas d’hospitalisation ou d’absence pour convenance personnelle de la personne accueillie, soit à un montant minimal égal à 1,5 fois la valeur horaire du SMIC (13,29 € en 2010) entre deux périodes d’accueil et dans la limite de 4 mois (1). En cas de décès ou de départ sans préavis de la personne accueillie, ce montant est égal au montant de la rémunération garantie pendant une période équivalente à la durée du préavis. Il est enfin précisé que l’indemnité représentative de mise à disposition de la ou des pièces réservées à la personne accueillie est perçue jusqu’à la date de libération de la ou des pièces mises à disposition.
A noter : les congés sont fractionnables par périodes minimales de deux jours. D’autres précisions portent sur l’indemnité de licenciement pour motif économique.
La demande d’accord pour être employeur d’accueillants familiaux doit être adressée par la personne morale de droit public ou de droit privé au président du conseil général du département de résidence de l’accueillant familial par lettre recommandée avec avis de réception. La demande d’accord présente le projet d’accueil familial et les objectifs recherchés. Elle précise notamment le nombre d’accueillants familiaux dont l’embauche est envisagée, le budget prévisionnel afférent à l’accueil familial, les engagements de l’employeur s’agissant de la nature et des conditions matérielles et financières de l’accueil à titre onéreux. L’accord est délivré pour une durée de cinq ans. La décision du président du conseil général est notifiée dans un délai de quatre mois à compter de la date d’accusé de réception du dossier complet. A défaut, l’accord est réputé acquis. Tout refus d’accord doit être motivé.
(2) Rappelons que l’employeur qui ne peut pas confier à un accueillant familial le nombre de personnes prévues contractuellement, pendant une durée de quatre mois consécutifs, est tenu soit de recommencer à verser la totalité du salaire à l’issue de cette période, soit de procéder au licenciement économique de l’accueillant familial.