Maltraitance en établissement : conséquences pour le salarié dénonciateur ou auteur

La priorité donnée à la lutte contre la maltraitance des personnes accueillies dans les établissements sociaux et médico-sociaux a beau être régulièrement réaffirmée par les pouvoirs publics (1), des actes de maltraitance sont encore aujourd’hui parfois commis par des salariés à l’encontre de ces personnes.

Ceux qui en sont témoins peuvent dénoncer de tels agissements tout en étant protégés contre d’éventuelles sanctions, conformément au code de l’action sociale et des familles. Cette protection n’est toutefois pas sans limite, comme le montre une décision de la Cour de cassation de décembre 2009.

A l’inverse, d’autres commettent parfois de tels actes. Au plan du droit du travail, ces comportements peuvent entraîner des sanctions disciplinaires, être qualifiés de fautes, voire de fautes graves, et provoquer le licenciement de leurs auteurs. Rappelons que, en droit du travail, la faute grave engendre la rupture immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement. C’est donc une sanction particulièrement lourde dont la qualification est soumise au contrôle de la Cour de cassation. Toutefois, tout en reconnaissant que tout acte de maltraitance doit être proscrit, la jurisprudence tend à prendre en compte le contexte particulièrement délicat dans lequel les salariés des établissements sociaux et médico-sociaux interviennent. De fait, ils sont en contact au quotidien avec des personnes la plupart du temps vulnérables ou en difficulté et peuvent être confrontés à des attitudes inattendues, à des crises d’angoisse, voire à des actes violents de leur part. Des affaires récentes de la Cour de cas­sation et du Conseil d’Etat tentent de déterminer les contours de la faute grave à la charge de ces salariés.

Les sanctions pénales encourues par les professionnels auteurs d’actes de maltraitance constitutifs d’infractions ne sont pas traitées dans ce dossier.

Selon l’article L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles, dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux (2), « le fait qu’un salarié ou un agent a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant en matière :

 d’embauche ;

 de rémunération ;

 de formation ;

 d’affectation ;

 de qualification ;

 de classification ;

 de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement du contrat de travail ;

 ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire ».

« En cas de licenciement, ajoute ce texte, le juge peut prononcer la réintégration du salarié concerné si celui-ci le demande. »

Affirmé en 2002 dans le cadre de la loi rénovant l’action sociale et médico-sociale, et légèrement remanié en 2005 par ordonnance (3), ce principe de protection du salarié dénonçant des actes de maltraitance semble recouvrir un champ assez large. La jurisprudence l’a d’ailleurs compris ainsi, dans un premier temps, avant de limiter l’étendue de la protection dans les situations de mauvaise foi des salariés dénonciateurs.

C’est en 2007 que la Cour de cassation a, pour la première fois, l’occasion de se prononcer sur le champ de l’article L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles.

Dans cette affaire, un salarié, employé par une association en qualité de directeur adjoint d’un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT, à l’époque encore appelé centre d’aide par le travail) a été licencié pour faute grave en février 2002. Il lui était reproché d’avoir dénoncé des actes de maltraitance envers les personnes handicapées accueillies, ce motif étant explicitement évoqué dans sa lettre de licenciement. Il a contesté cette décision devant le conseil de prud’hommes en demandant sa réintégration et a obtenu gain de cause par un jugement rendu en 2003. Son employeur a alors formé un recours devant la cour d’appel qui a confirmé le jugement de première instance. Mécontent, l’employeur a saisi la Cour de cassation.

Dans un arrêt du 26 septembre 2007 (4), cette dernière a donné raison aux juges d’appel. En effet, pour la Haute Juridiction, « selon l’article L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles, l’employeur ne peut pour décider d’un licenciement prendre en considération le fait pour un salarié de témoigner de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ». En outre, « le pouvoir reconnu par ce texte au juge de prononcer la réintégration du salarié licencié implique nécessairement que le licenciement est nul ». Dès lors, conclut-elle, en ayant relevé que, dans la lettre de licenciement, « l’employeur reprochait au salarié d’avoir dénoncé des actes de maltraitance, la cour d’appel en a exactement déduit, sans avoir à examiner les autres griefs invoqués, que le licenciement était nul ».

Plusieurs enseignements peuvent être tirés de cette jurisprudence :

 il n’appartient pas au salarié licencié d’apporter la preuve des actes de maltraitance. Le signalement par ce dernier de ces actes ouvre droit à la protection offerte par l’article L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles ;

 le pouvoir conféré au magistrat par le code de l’action sociale et des familles de prononcer la réintégration du salarié, à sa demande, en cas de licenciement motivé par la dénonciation d’actes de maltraitance, implique « nécessairement que le licenciement est nul ». En outre, le fait pour l’employeur de ne pas avoir procédé à la réintégration du salarié, alors qu’une décision de justice – en l’occurrence le jugement du conseil de prud’hommes – l’avait ordonnée, ouvre droit pour l’intéressé à une « indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’à la date de sa renonciation à la réintégration ». Après avoir sollicité sa réintégration en première instance, le salarié y avait ensuite renoncé. Cette indemnité s’ajoute aux indemnités de rupture et pour licenciement illicite ;

 si l’employeur invoque, dans sa lettre de licenciement, le fait que le salarié a dénoncé des actes de maltraitance, les juges n’ont pas à examiner les autres griefs reprochés dans la lettre de licenciement : cette simple évocation suffit à entraîner la nullité du licenciement.

Très vite, cette décision a fait jurisprudence. Deux mois après, la direction générale de l’action sociale – devenue depuis la direction générale de la cohésion sociale – décide d’en assurer la diffusion par une note d’information à ses services déconcentrés afin d’informer largement les établissements sociaux et médico-sociaux de cette position de la Cour de cassation (5).

A la lumière de cette décision, la protection du salarié accordée par la Cour de cassation semble très large et n’envisage pas, notamment, la situation où le salarié dénonce des actes de maltraitance dans l’intention de nuire. C’est ce cas de figure qui a été récemment soumis à la Cour de cassation.

En décembre 2009, la Cour de cassation est venue apporter une limite de bon sens à cette protection étendue du salarié dénonçant des actes de maltraitance.

En l’espèce, une animatrice engagée en 1985 par une association gérant des établissements pour personnes adultes handicapées mentales a été licenciée pour faute grave en 1998. Cette décision était motivée par le fait que la salariée avait diffusé un rapport d’audit de l’association contenant des copies des noms des résidents, des rapports de synthèse au sujet de certains d’entre eux relatant des éléments couverts par la vie privée et le secret professionnel, des correspondances couvertes par le secret des correspondances, des comptes rendus de réunions relevant du secret professionnel ou sur le comportement des salariés désignés par leurs prénoms et donc identifiables. Il lui était reproché l’utilisation sans autorisation de ces documents ainsi que le fait qu’elle ait tenu des propos particulièrement graves mettant en cause nommément des salariés de l’association, dépeints comme « manipulateurs, inefficaces, abusifs, manquant d’éthique et menant des pratiques perverses ». Enfin, on lui faisait grief d’avoir réclamé le licenciement de certains de ces collègues.

Tant en première instance qu’en appel, la salariée, qui demandait l’annulation de son licenciement et le paiement de diverses indemnités, n’a pas obtenu gain de cause. Les juges d’appel ont notamment considéré qu’elle avait commis une violation du secret professionnel et un abus de la liberté d’expression.

Elle s’est alors pourvue en cassation en réclamant à nouveau l’annulation de son licenciement ainsi que diverses indemnités et dommages et intérêts (de préavis, de congés payés, conventionnelle de licenciement, dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, préjudice moral). Mais, dans une décision du 9 décembre 2009 (6), la Cour de cassation lui a également donné tort. Elle a considéré que les juges d’appel avaient justifié leur décision en caractérisant la « mauvaise foi de la salariée ». Ces derniers se sont, à bon droit, selon la Haute Juridiction, appuyés sur le fait que la salariée a utilisé « sans autorisation des documents couverts par la vie privée et le secret professionnel », qu’elle « a mis en cause en des termes outranciers, voire diffamatoires, les pratiques professionnelles et les prétendues défaillances de certains salariés désignés par leurs prénoms, dont elle affirme qu’ils détournent « l’insertion au profit de leurs carrière » et abusent de leur autorité et de la confiance des parents, des éducateurs et des résidents ».

Ce faisant, les magistrats ont apporté une limite à la protection accordée à l’agent dénonçant des faits de maltraitance. Une limite légitime : la protection s’arrête lorsque l’intéressé prétend, de mauvaise foi, que de tels actes ont été commis. Reste que seule l’analyse des faits peut déterminer les situations où le salarié a agi dans l’intention de nuire à ses collègues ou à ses supérieurs.

Une fois le cadre de la protection du salarié dénonçant des actes de maltraitance posé, il convient de voir, à l’inverse, dans quels cas, ce dernier peut être reconnu comme auteur de maltraitance dans le cadre du droit du travail et quelle sanction il encourt.

Evidemment, les situations de maltraitance avérées ne suscitent pas de doute. Elles constituent des fautes professionnelles susceptibles d’entraîner des sanctions disciplinaires, voire d’entraîner le licenciement des intéressés pour faute grave. Certains cas suscitent en revanche plus d’hésitations sur la sanction à adopter : qu’en est-il lorsque le salarié, perdant son sang-froid ou pris par surprise, commet un geste déplacé, voire violent – telle une gifle ?

Plusieurs affaires récentes – mars et septembre 2009 – permettent d’appréhender les critères retenus par la Cour de cassation et le Conseil d’Etat pour reconnaître ou non l’existence d’une faute grave à l’encontre de salariés (7). Pour ce faire, il convient d’abord de bien comprendre les situations concrètes ayant donné lieu à ces arrêts.

Deux affaires mettent en scène une « gifle » infligée par un salarié à un résident.

Dans une première espèce, une aide médico-psychologique engagée en 1991 par une association gérant un établissement accueillant des personnes polyhandicapées est licenciée pour faute grave en 2004 après avoir giflé un adolescent lourdement handicapé au cours de son service. Dans sa décision du 18 mars 2009 (8), la Cour de cassation a été plutôt clémente avec l’intéressée. De fait, elle a estimé que le geste de l’intéressée « avait été provoqué par l’attitude du jeune résident qui l’avait agrippée au bras, avait refusé de la lâcher et lui avait enfoncé les ongles dans la peau, et que le comportement de la salariée, qui justifiait d’une ancienneté de 13 années, avait été jusqu’alors irréprochable ». En conséquence, elle a reconnu que la cour d’appel avait pu, à bon droit, admettre que cet acte ne constituait pas une faute grave et le maintien de la salariée dans l’association.

Le second litige a été soumis au Conseil d’Etat. En l’occurrence, une aide-soignante affectée dans un service accueillant des personnes très vulnérables, atteintes de maladies neuro-dégénératives et de troubles du comportement, a giflé une résidente qui l’avait mordue alors qu’elle lui donnait un médicament. L’intéressée a alors informé elle-même ses supérieurs hiérarchiques de cet incident et reconnu ses torts. Elle a ensuite comparu devant la commission administrative paritaire du corps des personnels infirmiers siégeant en formation disciplinaire, à la suite de quoi elle a été révoquée par décision du directeur de l’établissement. L’aide-soignante a alors formé un recours contre cette sanction devant la commission des recours du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière (9). Ce dernier a proposé de substituer à cette sanction celle d’une exclusion temporaire de fonctions de un an suivie d’une mise à l’épreuve de un an dans un autre service. Le directeur a alors saisi le Conseil d’Etat, lui demandant d’annuler cet avis.

Dans son arrêt du 2 septembre 2009 (10), la Haute Juridiction relève d’abord que, si l’intéressée « ne contrôle pas toujours ses réactions et avait déjà donné une gifle à un résident en 2005, elle avait elle-même informé ses supérieurs hiérarchiques de ces incidents et reconnu ses torts ». Elle note ensuite que « son geste fautif avait constitué une réaction spontanée à la blessure infligée et à la douleur ressentie ». Dès lors, conclut-elle, la commission des recours a suffisamment motivé sa décision et « la sanction de l’exclusion temporaire de fonctions de un an suivie d’une mise à l’épreuve de un an dans un autre service n’est pas, eu égard aux circonstances relevées, manifestement insuffisante ». En conséquence, le directeur de l’établissement n’est pas fondé à demander l’annulation de l’avis du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière.

Dans une autre affaire, au contraire, la Cour de cassation a été beaucoup plus sévère. Les faits sont les suivants : un moniteur d’atelier chargé de l’encadrement et de l’insertion de travailleurs handicapés, embauché en septembre 1997 par une association pour adultes et jeunes handicapés, a été licencié pour faute grave en décembre 2004. Il lui était reproché d’avoir exigé, le 1^er décembre 2004, d’un travailleur handicapé appartenant au groupe qu’il était chargé d’encadrer, qu’il aille seul, dans le froid, casser des pierres pendant 1 heure 30.

Dans un premier temps, la cour d’appel, tout en reconnaissant une faute, a considéré qu’elle ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement eu égard à l’ancienneté du salarié et à l’absence de toute perturbation causée à ce travailleur handicapé ou à d’autres membres du groupe.

Saisie à son tour par l’association, la Cour de cassation, dans une décision du 18 mars 2009, ne l’a pas entendu ainsi (11). Pour les Hauts Magistrats, le fait pour ce salarié d’infliger « sans justification » à l’un des travailleurs handicapés « vulnérables » du fait de leur état « un traitement spécifique, humiliant et dégradant était constitutif d’une faute grave justifiant, en dépit de son ancienneté, la rupture immédiate des relations contractuelles ».

Au vu de ces trois affaires, un faisceau de critères paraît être pris en compte par la Cour de cassation et le Conseil d’Etat pour déterminer si le salarié ou l’agent d’un établissement social ou médico-social a commis une faute grave ou non.

L’ancienneté peut-elle exonérer le salarié de sa faute ? A la lumière des deux affaires soumises à la Cour de cassation le 18 mars 2009, il semble que ce critère peut parfois être pris en compte pour atténuer la gravité de la faute du salarié, mais il ne garantit pas une protection absolue contre toute sanction (12).

La clémence éventuelle des magistrats semble liée au caractère « grave » ou non du geste reproché au salarié. S’il est grave, il sera « indifférent que le salarié concerné ait des états de service irréprochables et justifie d’une ancienneté non négligeable dans ses fonctions et dans l’entreprise », explique ainsi Marion Del Sol, maître de conférences à l’université de Rennes I (13). C’est ce qui ressort de l’arrêt concernant le moniteur d’atelier dans lequel l’ancienneté invoquée n’a pas été retenue par la Cour de cassation. Pour la Haute Juridiction, « le traitement spécifique, humiliant et dégradant » infligé au travailleur handicapé, en outre, « sans justification », s’opposait à la prise en compte de ce critère. A l’inverse, dans l’autre affaire jugée par la Cour de cassation, les magistrats ont retenu que la gifle donnée par l’aide médico-psychologique avait été provoquée par le comportement du jeune adolescent et ont mis en avant que l’intéressée, « qui justifiait de 13 années d’ancienneté, avait été alors irréprochable ».

Au-delà du critère de l’ancienneté, un autre apparaît en filigrane : le fait que l’acte de maltraitance soit commis en réaction à un comportement agressif, voire violent – sorte de réflexe à la suite d’une agression non anticipée – ou, au contraire, ait été commis délibérément et « sans justification ».

Dans le premier cas, les juges semblent plus enclins à l’indulgence que dans le second. En l’occurrence, tant dans la décision de la Cour de cassation concernant l’aide médico-psychologique que dans celle du Conseil d’Etat relative à l’aide-soignante, les magistrats ont mis en avant ce caractère « provoqué » de l’acte de maltraitance subi par la victime. Même si l’acte reste punissable au plan du droit du travail, les juges admettent que la sanction peut être atténuée. Ce que regrette Olivier Poinsot, avocat au barreau de Montpellier, pour qui « il ne semble pas du tout certain que le fait qu’un résident s’agrippe fortement au bras d’un salarié chargé de s’occuper de lui caractérise un geste agressif appelant, comme une réponse légitime, un geste violent » (14).

En revanche, l’acte commis « sans justification » n’entraîne aucune mansuétude de la part de la justice. Il en est ainsi pour le moniteur d’atelier qui a décidé de demander au travailleur handicapé de casser des cailloux alors qu’il faisait très froid.

Il apparaît que l’atteinte à la dignité est un autre critère déterminant pour condamner le salarié. Dans l’affaire du moniteur d’atelier, un « traitement spécifique, humiliant et dégradant » infligé au travailleur handicapé lui est reproché alors même qu’il s’agissait d’une personne vulnérable. Autrement dit, l’intéressé aurait commis « une sorte d’abus de position dominante » (15).

Enfin, les magistrats étudient également le positionnement professionnel du salarié. Ainsi, les fonctions exercées par le salarié, mais sans doute aussi sa qualification, ne sont pas indifférentes à la qualification de faute grave. Dans l’affaire concernant le moniteur d’atelier, la Cour de cassation fait en effet référence à la « mission d’encadrement et d’insertion de travailleurs handicapés » confié à ce dernier, en raison de laquelle la Haute Juridiction paraît attendre plus du salarié.