Signée le 21 mai dernier (1), la convention collective de branche (CCB) de l’aide à domicile, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) remplit plusieurs objectifs. Tout d’abord, elle harmonise les statuts conventionnels dans le secteur. En effet, elle remplacera les quatre conventions existantes qui y sont en vigueur : la convention collective du 11 mai 1983 pour l’aide ou le maintien à domicile, celle du 6 mai 1970 pour l’ADMR (Association du service à domicile), celle du 2 mars 1970 pour les techniciens de l’intervention sociale et familiale ainsi que les accords collectifs de l’Unacss (Union nationale des associations coordinatrices de soins et de santé). Le texte doit aussi permettre de « renforcer l’identité de la branche et son ancrage dans le champ social et médico-social au sein de l’économie sociale et solidaire » et de « conforter [sa] place et [son] rôle auprès des pouvoirs publics », ont expliqué les syndicats employeurs dans un communiqué du 28 juin.
La CCB reprend de précédents accords de branche, tels que l’accord du 29 mars 2002 relatif aux emplois et aux rémunérations ou celui du 30 mars 2006 relatif aux temps modulés. Mais elle comporte aussi des dispositions nouvelles, notamment sur la durée et l’organisation du travail, les garanties sociales, la complémentaire santé… Tour d’horizon des principales nouveautés de la convention collective, laquelle, une fois agréée et étendue, n’entrera en vigueur qu’au 1er janvier qui suit la date de publication au Journal officiel de son arrêté d’extension, « vraisemblablement au premier janvier 2012 », a confié l’UNA (Union nationale de l’aide, des soins et des services aux domiciles) aux ASH.
La durée du travail a suscité de vifs débats lors des négociations, à commencer par la durée minimale d’intervention. La CFDT avait demandé qu’une disposition précise que le temps d’intervention ne soit pas inférieur à une demi-heure. Une demande à laquelle les syndicats employeurs ne pouvaient accéder puisqu’ils n’ont pas la main sur ce point, a expliqué l’UNA aux ASH. En effet, la durée d’intervention est décidée par les conseils généraux dans le cadre des plans d’aide personnalisés. Au final, la convention stipule simplement que la durée minimale d’intervention doit « permettre la faisabilité de celle-ci afin d’assurer, dans le respect des recommandations officielles en matière de bientraitance, aux usagers une qualité de services et aux salariés de bonnes conditions de travail ».
En outre, l’amplitude de travail journalière ne pourra excéder 13 heures pour les services de soins infirmiers à domicile (SSIAD) et 12 heures pour les autres services. Pour ces derniers, en cas de besoin exceptionnel (absences…), cette amplitude pourra être portée à 13 heures pendant 7 jours par mois au maximum. En contrepartie, le salarié bénéficiera d’un repos hebdomadaire de 2 jours pleins par semaine « incluant en principe le dimanche ».
La convention collective rappelle avant tout que l’organisation du temps de travail – qui a aussi soulevé de vives tensions – relève du pouvoir de direction de l’employeur. Par exemple, ce dernier pourra prévoir la possibilité de travailler les jours fériés et le dimanche (2). Pour les structures ayant mis en place des équipes volontaires de fin de semaine, le rythme de travail sera d’au moins trois dimanches travaillés suivis d’un dimanche non travaillé. Dans les autres cas, le rythme de travail pourra être au maximum de un dimanche travaillé sur deux. En contrepartie, et à défaut d’accord collectif prévoyant d’autres modalités de rémunération, les heures ainsi travaillées donneront lieu soit à une majoration de salaire égale à 45 % du taux horaire du salarié (au lieu de 43 % initialement prévu), soit à un repos compensateur de 45 % du temps travaillé le dimanche ou le jour férié.
Les employeurs pourront par ailleurs demander à leurs salariés d’assurer des temps d’astreinte à leur domicile ou à proximité, y compris les dimanches et jours fériés (3). Néanmoins, des limites sont prévues : 8 astreintes de 24 heures ou 16 astreintes de 12 heures par mois. Pour les SSIAD et le personnel d’encadrement, celles-ci pourront être fractionnées dans la limite de 150 heures par mois réparties sur 5 jours par semaine au maximum. Les salariés percevront une indemnisation égale à 7 fois la valeur du point par période de 24 heures d’astreinte, proratisée en fonction de la durée d’astreinte. Une majoration de 1 point par période de 24 heures sera en outre appliquée aux personnels effectuant des astreintes fractionnées.
Enfin, la convention collective organise le travail de nuit – basé sur le volontariat – selon deux modalités : l’« intervention sédentaire de nuit » (présence constante auprès de l’usager) et l’« intervention itinérante de nuit » (plusieurs séquences auprès d’un ou de plusieurs usagers sans passer la nuit auprès d’eux). La durée du travail de nuit pourra être comprise entre 8 et 10 heures par nuit et ne pourra excéder 40 heures par semaine. Pour les salariés optant pour cette organisation du travail, les heures effectuées seront assimilées à du temps de travail effectif, rémunéré comme tel. Ils auront aussi droit à une compensation en repos de 5 % par heure travaillée (au lieu de 3 % comme initialement prévu).
Afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie privée, les employeurs devront établir un planning trimestriel dans des délais prévus par la convention et qui ne pourront être modifiés qu’en fonction des modalités qui y sont fixées.
En cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, pris en compte ou non par la sécurité sociale, les salariés ayant au moins six mois d’ancienneté auront droit au maintien de leur salaire pendant 90 jours au maximum. Leur salaire sera maintenu à hauteur de 90 % du salaire brut. Toutefois, il existe un délai de carence de trois jours en cas de maladie ou d’accident de la vie courante, aucun pour les accidents du travail ou les maladies professionnelles.
En outre, les salariés pourront bénéficier d’un certain nombre de garanties sociales au titre du régime de prévoyance (4), comme la garantie invalidité (5). Ainsi, en cas d’invalidité permanente du salarié, la rente s’élèvera, pour les 2eet 3e catégories d’invalidité, à 75 % du salaire brut de référence et, pour la 1re catégorie, aux 3/5 de celle retenue pour ces derniers. Autre garantie : en cas de décès ou de perte totale et irréversible d’autonomie d’un salarié, il sera versé, sous certaines conditions, au profit de chaque enfant fiscalement à charge une rente temporaire d’éducation dont le montant sera fixé à : 10 % du salaire annuel brut de référence jusqu’à 17 ans révolus et 15 % entre 18 et 25 ans révolus.
Par ailleurs, dès leur embauche, les salariés devront obligatoirement souscrire à la complémentaire santé de leur structure – sauf cas dérogatoires prévus par la convention collective. Jusqu’alors, aucun réseau d’aide à domicile ne proposait une telle protection. A la date d’entrée en vigueur de la convention collective, la cotisation « frais de santé » sera égale à 37,29 € par mois, prise en charge à 40 % par l’employeur et à 60 % par le salarié. La complémentaire santé des salariés pourra aussi couvrir leurs conjoints et leurs ayants droit, mais le surcoût de cotisation sera à la seule charge des salariés concernés.
Contrairement à ce qui se pratiquait jusqu’à présent, lorsque le salarié changera d’entreprise pour un emploi identique, son ancienneté sera entièrement reprise pour le calcul du coefficient d’embauche. En outre, un congé d’ancienneté de un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de cinq ans avec un plafond de cinq jours ouvrés. Ainsi, le salarié aura droit à un congé d’ancienneté allant de un jour après cinq ans à cinq jours après 20 ans.
La convention collective met également en place un congé pour enfant malade de moins de 13 ans, rémunéré : trois jours au maximum par an si le salarié a un ou deux enfants et quatre jours s’il en a plus.
Parallèlement à la convention collective de branche, deux autres accords ont été signés le 21 mai. En effet, lors des négociations de la CCB, les syndicats de salariés ont demandé que la prise en charge des frais de trajet, dont bénéficient les salariés de l’ADMR, soit inscrite dans le texte. Cette requête a été rejetée par les syndicats employeurs car cela aurait été trop coûteux pour la branche et compromis l’agrément et l’extension du texte, a expliqué l’UNA aux ASH. Aussi, pour ne pas léser les salariés de l’ADMR, un accord a réaffirmé leur droit en la matière : 0,35 € le kilomètre pour les véhicules à essence à quatre roues et 0,15 € pour les deux roues.
En contrepartie, un autre accord a fixé à au moins 0,5 % de la masse salariale brute le niveau de la contribution des employeurs aux œuvres sociales et culturelles des comités d’entreprise des salariés des autres fédérations.
Pour être applicables, ces deux textes doivent aussi être agréés et entreront en vigueur à la même date que la convention collective de branche.
Disponible dans la docuthèque, rubrique « infos pratiques », sur
(1) Rappelons que seuls les syndicats employeurs et, côté salariés, la CFDT Santé-sociaux et l’UNSA-SNAP ADMR l’ont paraphée – Voir ASH n° 2661 du 28-05-10, p. 24 et n° 2665 du 25-06-10, p. 11.
(2) La mise en place du travail le dimanche devra faire l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.
(3) Toutefois, précise le texte, un dimanche ou un jour férié travaillé ne pourra pas être suivi d’un dimanche ou jour férié d’astreinte.
(4) Si toutes les structures pourront choisir leur organisme de prévoyance parmi les trois prévus par la CCB, ce ne sera pas le cas de celles de l’ADMR, qui devront, elles, continuer à adhérer à l’AG2R.
(5) Considérant que le risque invalidité constitue un « risque majeur lourd de conséquences financières », le taux de cotisation sera fixé à 3,83 % et prélevé pour 1/3 auprès du salarié et pour 2/3 auprès de l’employeur.