Il est désormais possible pour un salarié de conserver, après la cessation de son contrat de travail, son crédit d’heures de droit individuel à la formation (DIF) acquis et non utilisé dans une entreprise, afin de financer une action de formation, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE), notamment en qualité de demandeur d’emploi. Dans une note, Pôle emploi explique tout en les précisant les dispositions relatives à la « portabilité » du DIF issues de la loi « orientation-formation professionnelle » du 24 novembre 2009(1).
Auparavant, un salarié pouvait solliciter la « transférabilité » de son DIF, c’est-à-dire demander, avant la fin de son préavis, à utiliser les heures de formation acquises au titre de ce dispositif pour une action de formation, un bilan de compétences ou une VAE, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. A défaut de formuler une demande en ce sens avant la fin de son préavis, les heures de DIF acquises et non utilisées par l’intéressé étaient perdues. Dorénavant, non seulement le DIF est transférable en cas de licenciement, y compris en cas de faute grave, mais il devient également portable en cas de licenciement, rupture ou échéance du contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage, sauf en cas de faute lourde.
Pour mémoire, les salariés en contrat à durée indéterminée cumulent des heures de DIF à partir de un an d’ancienneté. Une fois le DIF acquis et s’il n’est pas utilisé totalement pendant l’exécution de leur contrat de travail, le reliquat de DIF est portable automatiquement après la rupture de ce dernier, aucune démarche n’étant exigée des intéressés pour pouvoir mobiliser leur DIF. Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) peuvent également bénéficier du DIF à l’issue de leur contrat de travail, mais à condition d’avoir travaillé au moins quatre mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les 12 derniers mois. Etant précisé qu’il n’est pas obligatoire que l’ancienneté ait été acquise au titre du même contrat.
Plus problématique est la question de savoir, à la lecture de l’article L. 1233-66 du code du travail sur la convention de reclassement personnalisé (CRP) et de l’ordonnance du 13 avril 2006 relative au contrat de transition professionnelle (CTP), si le reliquat de DIF du salarié est automatiquement utilisé pour mettre en œuvre ces dispositifs ou s’il est indépendant et demeure portable au cours de la période de CRP ou de CTP ou postérieurement. « Ce sujet est en attente de précision au sein de l’Unedic et de la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle », explique la note. Et de préciser : « Pour les bénéficiaires de ces dispositifs, Pôle emploi s’en tiendra aux informations indiquées par l’employeur dans le certificat de travail. »
A l’issue du contrat de travail, l’employeur doit remettre un certificat de travail au salarié sur lequel est précisé le nombre d’heures acquises au titre du DIF, le montant associé (9,15 € × crédit d’heures)(2), ainsi que l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dont l’entreprise relève. Si le salarié conteste le nombre d’heures de DIF indiqué sur son certificat de travail, ou si ce dernier n’est pas complet et ne mentionne pas l’OPCA à solliciter, l’intéressé doit s’adresser à son ancien employeur, Pôle emploi n’étant pas compétent pour intervenir au niveau des relations contractuelles de travail, prévoit la note.
Dans l’attente de précisions annoncées par les partenaires sociaux sur les conditions de la mobilisation du DIF « portable » et des conclusions des discussions ouvertes entre Pôle emploi, l’Etat et le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels(3) pour la mise en œuvre opérationnelle de la portabilité du dispositif (modalités administratives de saisine et périmètre de mobilisation)(4), « l’obligation légale de Pôle emploi face à un demandeur d’emploi qui souhaite mobiliser son DIF portable est de formaliser [son] avis sur le projet de formation de la personne », indique l’opérateur. Cet avis est rendu après examen du projet de formation professionnelle du demandeur et, favorable ou non, n’engage pas l’OPCA compétent. « Il n’est qu’un des éléments obligatoires du dossier de demande de mobilisation du DIF. » Pour permettre la mobilisation du DIF, Pôle emploi a seulement l’obligation de le rendre. Il n’est pas nécessaire qu’il participe financièrement à l’action que le demandeur d’emploi souhaite mettre en place.
En cas de refus de l’OPCA de mobiliser le DIF du demandeur, ce dernier peut contester cette décision auprès de l’OPCA et non de Pôle emploi.
Ce dernier a prévu « d’organiser rapidement la gestion administrative de ces demandes de DIF avec les OPCA dans une logique de guichet unique ». Dans l’attente de la mise en place de cette coopération administrative, c’est au demandeur d’emploi d’adresser sa demande à l’OPCA, celle-ci devant obligatoirement comporter une demande formelle de mobilisation du DIF, l’avis de Pôle emploi, un devis de formation et une copie du certificat de travail faisant apparaître le droit au DIF.
(2) Un salarié à temps complet cumule 20 heures de DIF par an, avec un plafond de 120 heures sur 6 ans, un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d’entreprise pouvant toutefois prévoir une durée supérieure.
(4) Une instruction sera diffusée dès que leur négociation, « qui vient de débuter », aura abouti, indique Pôle emploi.