La loi « orientation-formation »

La loi du 24 novembre 2009 élargit les opportunités d’accès des salariés à des formations dont ils prennent l’initiative en instaurant une possibilité de prise en charge des frais pédagogiques de formations réalisées hors temps de travail par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) du congé individuel de formation (CIF), dénommés Opacif.

Selon les articles L. 6322-1 et suivants du code du travail, le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris, le cas échéant, dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activité. Et ce, en vue :

 d’accéder à un niveau supérieur de qualification ;

 de changer d’activité ou de profession ;

 de s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles.

Ce congé relève donc de la seule initiative du salarié et l’employeur ne peut le différer que dans des cas limitatifs (conséquences préjudiciables à la marche de l’entreprise, absence simultanée d’un trop grand nombre de salariés). Il est toutefois subordonné à une condition d’ancienneté : le salarié doit ainsi justifier d’une ancienneté au travail d’au moins 24 mois consécutifs ou non (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés), dont 12 mois dans l’entreprise où il demande son congé (code du travail [C. trav.], art. R. 6322-1 et R. 6322-2). Les actions de formation du congé s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail (C. trav., art.L. 6322-2). Durant le congé, le salarié reste rémunéré par l’employeur (son salaire pouvant toutefois être réduit selon la durée du congé et son niveau de salaire), mais celui-ci est remboursé par l’Opacif qui finance la formation du salarié. Pour ce faire, une contribution spéciale de 0,2 % sur la masse salariale des entreprises de 20 salariés et plus est prélevée au bénéfice des Opacif. Cette cotisation est de 0,3 % pour les entreprises de travail temporaire et de 1 % pour tout salarié en contrat à durée déterminée (elle est alors due quelle que soit la taille de l’entreprise). En pratique, les Opacif acceptent les demandes qui leur sont adressées en fonction de leurs moyens financiers, l’article L. 6322-18 du code du travail leur permettant de refuser une prise en charge « lorsque les demandes […] ne peuvent être toutes simultanément satisfaites ».

Les partenaires sociaux, dans leur accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009, n’ont pas modifié le régime du CIF à proprement parler. Néanmoins, ils ont souhaité affirmer leur volonté de « démocratiser » ce dispositif, en lien avec leur volonté générale de réorienter les dispositifs de la formation professionnelle vers les salariés les plus fragiles et les demandeurs d’emploi. Ils ont également prévu un élargissement du champ des prises en charge des Opacif, élargissement que la loi du 24 novembre 2009 transcrit dans le code du travail.

Ainsi, dorénavant, les Opacif peuvent, à la demande des salariés ayant une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise, financer tout ou partie des frais liés à la réalisation d’une formation se déroulant en dehors du temps de travail, selon les mêmes règles que celles qui sont applicables aux formations ­s’inscrivant dans un CIF. Cette prise en charge est toutefois subordonnée au fait que la formation ait une durée mimimale de 120heures(C.trav., art. L. 6322-64 et D. 6322-79 nouveaux).

« Cette mesure, qui autorisera la prise en charge de formations de type « cours du soir », potentiellement moins coûteuses qu’un CIF du fait de l’absence de salaires à rembourser, est de nature à élargir le champ des bénéficiaires des fonds des Opacif à moyens constants », a expliqué Gérard Cherpion, rapporteur de la loi à l’Assemblée nationale. « Elle peut aussi représenter une opportunité pour les salariés des petites entreprises, où le problème du remplacement des départs en congé formation est ­particulièrement sensible. » Cela étant, les règles de prise en charge des formations devront « rester fidèles à la logique des Opacif, à savoir financer des formations qui s’inscrivent dans l’optique de la « mobilité choisie »: des formations choisies par le salarié indépendamment de son employeur et qui conduisent à l’acquisition de qualifications nouvelles » (Rap. A.N. n° 1793, Cherpion, juillet 2009, page100).

La loi apporte par ailleurs aux salariés qui bénéficient de la prise en charge de leur formation hors temps de travail une garantie importante : pendant la durée de la formation, ils bénéficient de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles(C. trav., art. L. 6322-64 nouveau).

La loi simplifie la mise en œuvre des formations qui relèvent de l’initiative de l’employeur – ce que l’on appelle communément le « plan de formation » – en fusionnant 2 des 3 catégories de ce plan. Cet effort de simplification « devrait permettre de rendre un peu plus lisible le plan de formation et de faciliter ainsi son appropriation par les salariés », a estimé le rapporteur de la loi au Sénat, Jean-Claude Carle. En outre, « il devrait permettre aux entreprises de réaliser des économies de gestion du plan de for­mation, qui pourraient être réinvesties dans la formation des salariés » (Rap. Sén. n° 618, Carle, septembre 2009, page 49).

Le dispositif légal en vigueur jusque-là, résultant d’un accord des partenaires sociaux du 5 décembre 2003, classait les formations du plan de formation selon les catégories suivantes :

 les actions d’« adaptation au poste de travail », qui devaient être exécutées sur le temps de travail et donc être rémunérées comme du travail. Le salarié était tenu de les suivre ;

 les actions « liées à l’évolution des emplois » ou « qui participent au maintien dans l’emploi », également mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées comme telles par l’employeur. Toutefois, sous réserve d’un accord d’entreprise ou, à défaut, de l’accord individuel écrit du salarié et dans la limite de 50 heures par an (de 4 % du forfait pour les salariés au forfait annuel en jours ou en heures), ces actions pouvaient conduire à un dépassement de la durée légale ou conventionnelle du travail sans que s’applique la réglementation du temps de travail. Les heures de formation en cause étaient ainsi rémunérées au tarif normal, sans majoration pour heures supplémentaires, sans repos compensateur et sans être décomptées en tant qu’heures supplémentaires (ou complémentaires en cas de temps partiel) ;

 les actions de « développement des compétences », qui pouvaient être mises en œuvre en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an (de 5 % du forfait pour les salariés au forfait annuel en jours ou en heures) et sous réserve de l’accord individuel du salarié et d’un engagement préalable de l’entreprise, discuté avec le salarié, sur la prise en compte des efforts accomplis et l’accès de l’intéressé aux fonctions correspondant à ses nouvelles compétences. L’employeur défrayait les heures de formation hors temps de travail par le versement d’une allocation de formation de 50 % du salaire.

Dans leur accord signé début janvier 2009, les ­partenaires ont proposé de fusionner les deux premières catégories mentionnées ci-dessus. La loi du 24 novembre 2009 transpose cette volonté dans ­l’article L. 6321-2 du code du travail (1), qui ne distingue ainsi plus dorénavant que :

 les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi « dans l’entreprise ». La précision « dans l’entreprise », auparavant absente du code du travail, a pour effet de réduire le champ des actions de formation rentrant dans cette nouvelle catégorie. Le régime des actions de maintien dans l’emploi est aligné sur celui des actions d’adaptation au poste de travail, la règle spécifique aux premières selon laquelle elles pouvaient, dans la limite de 50 heures par an, excéder la durée légale ou conventionnelle du travail sans être assimilées à des heures supplémentaires étant supprimée. Désormais, ces formations, comme celles d’adaptation au poste de travail, doivent avoir lieu pendant le temps de travail (ce qui n’interdit pas des dépassements horaires, mais qui sont alors décomptés et majorés en tant qu’heures supplémentaires). Toute action suivie à ces fins constituant un temps de travail effectif, elle donne lieu pendant leur réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération du salarié ;

 les actions de développement des compétences du salarié, dont le régime reste inchangé.

Reprenant une proposition du Livre vert sur la ­jeunesse (2), la loi du 24 novembre 2009 prévoit l’expérimentation, jusqu’au 31 décembre 2012, dans des établissements d’enseignement volontaires désignés par arrêté, d’un livret de compétences destinées aux élèves du premier et second degré. Ce livret recense les savoirs acquis dans le cadre ­scolaire, mais pas seulement. L’objectif, a expliqué Jean-Claude Carle, est aussi « de permettre aux élèves de valoriser toutes leurs aptitudes acquises en dehors [de ce] cadre », et de « contribuer à soutenir [ceux] présentant une appétence modérée pour l’école, mais qui s’investissent dans d’autres activités à l’occasion desquelles ils acquièrent des savoirs et des savoir-faire précieux pour la vie active » (Rap. Sén. n° 618, Carle, septembre 2009, page 53).

Il s’agit de permettre aux jeunes, tout au long de leur parcours de formation :

 d’enregistrer les compétences acquises au titre du socle commun de connaissances et de compétences ;

 de valoriser leurs capacités, leurs aptitudes et leur acquis dans le champ de l’éducation formelle et informelle ;

 de mettre en avant leur engagement dans des activités associatives, sportives et culturelles.

Le livret de compétences retrace par ailleurs les expériences de découverte du monde professionnel de l’élève et ses souhaits en matière d’orientation.

Lorsque l’élève entre dans la vie active, il peut, s’il le souhaite, intégrer les éléments de ce livret au « passeport orientation-formation », également créé par la loi du 24 novembre 2009 (voir page 46).

Un rapport d’évaluation de l’expérimentation doit être remis au Parlement au plus tard le 30 septembre 2012, en vue de l’éventuelle généralisation et pérennisation du dispositif, qui « n’interviendra que si [ses] résultats […] établissent que le livret apporte une aide substantielle aux élèves rencontrant des problèmes d’orientation » (Rap. Sén. n° 618, Carle, septembre 2009, page 53).

Le bilan d’étape professionnel est le fruit d’un long dialogue entre les partenaires sociaux. Il a été évoqué dès 2003, dans le cadre d’un accord du 5 décembre qui institue un droit, pour les salariés, à un entretien professionnel réalisé par l’entreprise tous les 2 ans. Un accord du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail a ensuite fait, pour la première fois, explicitement référence à « un bilan d’étape professionnel », dont les objectifs ont été précisés par un accord du 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ainsi, selon ce dernier texte, le bilan d’étape professionnel « doit permettre au salarié de disposer d’un état de ses compétences professionnelles […], de définir son projet professionnel […] » et « à l’entreprise de déterminer les besoins et les objectifs de professionnalisation de ce dernier dans une optique de sécurisation des parcours ­professionnels ». Enfin, l’accord du 7 janvier 2009 place les entretiens professionnels et le passeport de formation (voir page 46) dans un cadre général qui tend à valoriser l’adaptation des projets des salariés aux besoins de l’entreprise et à la réalité économique, mais aussi la prise en compte de leurs ambitions.

Il aura fallu attendre la loi du 24 novembre 2009 pour que le principe du bilan d’étape professionnel soit inscrit dans le code du travail, dans des termes conformes aux stipulations de l’accord des partenaires sociaux du 14 novembre 2008.

Ainsi, lors de l’embauche, le salarié devra désormais être informé de la possibilité qu’il a, dès lors qu’il dispose de 2 ans d’ancienneté dans la même entreprise (ce qui exclut de fait les salariés précaires), de bénéficier à sa demande d’un bilan d’étape professionnel.Toujours à sa demande, ce bilan pourra être renouvelé tous les 5 ans. A partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, ce bilan doit permettre :

 au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences ;

 à l’employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.

Les conditions d’application du bilan d’étape professionnel doivent être déterminées par un accord national interprofessionnel étendu(3)(C. trav., art. L. 6315-1 nouveau).

Le « passeport orientation-formation » est, lui aussi, issu de l’accord du 5 décembre 2003 des par­tenaires sociaux. Il s’agit de permettre à chaque salarié d’être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles. A cette fin, le passeport doit notamment recenser : les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ; les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ; les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l’expérience (VAE); la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue. L’accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 a complété ce dispositif en précisant, entre autres, qu’il peut également recenser, à l’initiative du salarié, tout ou ­partie des informations recueillies à l’occasion du bilan d’étape professionnel, de l’entretien professionnel ou du bilan de compétences, ainsi que les habilitations de personnes.

La loi du 24 novembre 2009 introduit dans le code du travail le principe d’un tel passeport (C. trav., art. L. 6315-2 nouveau). Ainsi, un modèle de « passeport orientation et formation », dont les modalités concrètes de mise en œuvre doivent encore être déterminées par décret, sera mis à disposition de toute personne. Il recensera, dans le cadre de la formation initiale, les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d’aider à l’orientation. Et, dans le cadre de la formation continue :

 tout ou partie des informations recueillies à l’occasion d’un entretien professionnel, d’un bilan de compétences ou d’un bilan d’étape professionnel ;

 les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;

 les actions de formation mises en œuvre par l’employeur ou qui relèvent de l’initiative individuelle ;

 les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;

 les qualifications obtenues ;

 les habilitations de personnes ;

 le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et activités.

Un employeur ne pourra pas exiger d’un salarié qui répond à une offre d’embauche qu’il lui présente son passeport, et le fait de refuser l’embauche d’un salarié en raison de son refus ou de son impossibilité de présenter ce document sera illicite.

« En réalité, ce passeport formation n’est pas conçu comme un livret qui suivrait le salarié tout au long de sa vie », a expliqué Jean-Claude Carle. « Au contraire, il s’agit plutôt d’un support, d’un cadre mis à la disposition des salariés qui peuvent l’utiliser comme ils l’entendent. Ainsi, un salarié ne remplira pas de la même manière son passeport ­formation selon que l’entreprise dans laquelle il postule appartient au secteur du conseil ou du ­marketing. Concrètement, le passeport formation fonctionnera donc comme un « modèle de curri­culum vitae » mis à la disposition des salariés par les pouvoirs publics » (Rap. Sén. n° 618, Carle, septembre 2009, page 54).

Dans les entreprises et les groupes d’entreprises employant au moins 50 salariés, l’employeur doit à présent organiser un entretien professionnel pour chacun de ses salariés dans l’année qui suit leur 45^e anniversaire. Au cours de cet entretien, ces derniers doivent être notamment informés sur leurs droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation (4)(C. trav., art. L. 6321-1 modifié).

Alors que les statistiques disponibles témoignent de la difficulté persistante pour les salariés de se maintenir dans l’emploi après 55 ans (5), l’objectif de cet entretien est d’inciter le salarié à réfléchir à l’éventualité d’une deuxième carrière ou d’une nouvelle orientation professionnelle, et de l’informer des outils qui sont à sa disposition pour le faire. Il s’agit ainsi de lui permettre de mieux connaître les évolutions prévisibles du type d’emploi qu’il occupe et de préparer, si nécessaire, l’acquisition des compétences nécessaires à l’exercice d’un autre métier.

Cet entretien est une réponse au constat que, actuellement, « souvent, la cessation anticipée d’activité, lorsqu’elle n’est pas le premier choix du salarié, aurait pu être évitée grâce à une réflexion, en amont, sur les possibilités de reconversion ou de « deuxième carrière » qui s’offrent à lui au milieu de sa vie professionnelle » (Rap. Sén. n° 618, Carle, septembre 2009, pages 55-56).

De l’avis unanime des acteurs de la formation professionnelle, le problème de l’accès des salariés des petites et moyennes entreprises à la formation professionnelle ne réside pas dans l’absence de fonds disponibles, mais bien dans l’impossibilité ou la grande difficulté pour l’employeur de remplacer les salariés partis en formation. La loi du 24 novembre 2009 prévoit, en conséquence, que les groupements d’employeurs peuvent mettre à disposition des entreprises qui en sont membres des salariés pour assurer le remplacement du personnel bénéficiant d’une ­formation (C. trav., art. L. 1253-1 modifié).

Par ailleurs, et dans la même veine, il est mis en place une mesure de remplacement des salariés des très petites entreprises, fondée sur un dispositif expérimental de financement. Il s’agit de faire supporter les dépenses correspondant aux rémunérations versées à un salarié recruté par une entreprise employant moins de 10 salariés pour remplacer un salarié absent de l’entreprise pour cause de formation sur la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue dans le cadre du plan de formation. Ces dé­penses, a précisé un décret du 17 mars 2010 (6), peuvent être prises en charge par l’OPCA auquel l’entreprise est adhérente sur la base du SMIC horaire brut (8,86 € au 1^er janvier 2010) dans la limite de 150 heures de formation. L’expérimentation porte sur les dépenses engagées jusqu’au 31 décembre 2011. Enfin, un rapport sur cette expérimentation, qui évaluera en particulier son impact sur l’accès à la formation, doit être remis au Parlement par le gouvernement au plus tard le 30 septembre 2011.

La loi précise le contenu de la négociation obligatoire triennale de branche sur la formation professionnelle, après que les partenaires sociaux, dans leur accord du 7 janvier 2009, ont demandé aux branches professionnelles de se mobiliser sur un certain nombre de thèmes jugés prioritaires : la certification, le tutorat et la VAE.

Dans le chapitre du code du travail consacré à la négociation de branche et professionnelle, l’article L. 2241-6 stipulait jusqu’alors que « les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par un accord professionnel, se réunissent au moins tous les 3 ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ». Le contenu de cette négociation était donc assez flou. En s’inspirant de l’accord des partenaires sociaux, le législateur en a détaillé la ­substance. Il a ainsi prévu qu’elle doit notamment porter sur (C. trav., art. L. 2241-6 ­modifié) :

 l’égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise ;

 la portabilité du droit individuel à la formation ;

 la VAE ;

 l’accès aux certifications ;

 la mise en œuvre du « passeport orientation-­formation » ;

 le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur, en particulier les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus de 55 ans.

DANS NOTRE NUMÉRO 2659 DU 14 MAI 2010, PAGE 49

I. La simplification et l’amélioration des outils existants

DANS CE NUMÉRO

I. La simplification et l’amélioration des outils existants (suite)

B. La prise en charge des formations hors temps de travail

C. La simplification du plan de formation

II. L’avènement de nouveaux outils

A. L’expérimentation d’un livret de compétences

B. L’instauration d’un bilan d’étape professionnel

C. La mise à disposition d’un passeport orientation-formation

D. L’organisation d’un entretien professionnel pour les seniors

III. Les autres leviers pour favoriser la formation

A. Le remplacement des salariés en formation

B. Le contenu de la négociation triennale de branche sur la formation

INAPTITUDE CONSECUTIVE A UN ACCIDENT DU TRAVAIL (ART. 9).

Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, il doit renseigner son employeur sur l’aptitude de l’intéressé à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Désormais, dans les entreprises de 50 salariés et plus, le médecin du travail doit également formuler des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté (C. trav., art. L. 1226-10 modifié).

FORMATION DANS LES ZONES TRANSFRONTALIERES ET EN OUTRE-MER (ART. 16)

Couverts par le droit du travail du pays étranger dans lequel ils sont employés, les travailleurs transfrontaliers ne bénéficient pas de la législation française en matière de droit du travail. Il en résulte, dans certains cas, une inégalité d’accès à la formation professionnelle. Le législateur a entendu remédier à cette situation, en prévoyant que le gouvernement doit remettre au Parlement, avant le 25 novembre 2010, un rapport sur les modalités d’accès à la formation professionnelle dans les zones transfrontalières mais aussi en outre-mer. Ce document doit aussi aborder les questions de l’harmonisation des conditions d’accès à la formation pour les travailleurs et les demandeurs d’emploi, de la reconnaissance mutuelle des certifications professionnelles et des expériences acquises en formation et en entreprise, et évoquer les systèmes d’indemnisation et le financement des formations suivies dans un pays frontalier. Il doit par ailleurs formuler, le cas échéant, des propositions d’amélioration des systèmes existants ainsi que des modalités de suivi de ses conclusions.

AMÉLIORATION DES GARANTIES DONNEES AUX STAGIAIRES (ART. 51)

En complément de l’encadrement administratif des organismes de formation, la loi du 24 novembre 2009 renforce les garanties offertes aux stagiaires tant par l’employeur, lorsque les actions de formation sont organisées par l’entreprise elle-même, que par les prestataires de formation. Ainsi, les articles L. 6331-21 et L. 6353-1 du code du travail sont complétés par l’obligation reposant soit sur l’employeur dans le premier cas, soit sur le prestataire dans le second, de délivrer au stagiaire, à l’issue de la formation, une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action, ainsi que les résultats de l’évaluation de la formation. Par ailleurs, la loi renforce l’obligation de communication préalable aux stagiaires d’un programme de stage, en ajoutant de nouveaux éléments à ceux qui sont déjà prévus à l’article L. 6353-8 du code du travail : les objectifs de la formation, les modalités de son évaluation et « les coordonnées de la personne chargée des relations avec les stagiaires par l’entité commanditaire de la formation » auprès de laquelle le stagiaire peut exposer ses griefs. Enfin, dans le cas où le stagiaire contracte à titre individuel et à ses frais avec un organisme de formation, il est précisé que le « contrat est conclu avant l’inscription définitive du stagiaire et tout règlement de frais » (C. trav., art. L. 6353-3 modifié).

ACCES A UNE FORMATION SUR LE PLAN REGIONAL (ART. 52)

La loi vise à favoriser l’accueil des stagiaires de la formation porfessionnelle originaires d’une autre région que celle où est dispensée la formation, en supprimant la condition selon laquelle l’accès à une formation sur le plan régional présuppose que celle-ci n’est pas accessible dans la région d’origine. L’article L. 214-12 du code de l’éducation prévoyait jusque-là que « la région définit et met en œuvre la politique régionale d’apprentissage et de formation professionnelle des jeunes et des adultes à la recherche d’un emploi ou d’une nouvelle orientation professionnelle ». En outre, « elle assure l’accueil en formation de la population résidant sur son territoire, ou dans une autre région si la formation désirée n’y est pas accessible ». L’introduction de cette précision dans le code de l’éducation avait pour objet de « permettre aux habitants d’une région dans laquelle une formation n’est pas délivrée de s’inscrire dans une autre région ». « Or, a expliqué Jean-Claude Carle, il est apparu que si ce droit avait pour objet de décloisonner l’offre territoriale de formation et de faciliter la mobilité géographique des personnes intéressées par des formations « pointues » dont l’offre est par nature limitée, son application s’est révélée restrictive. » « Ainsi, cette disposition contraint les personnes frontalières d’une région où l’offre de formation est plus accessible depuis leur lieu de résidence à s’inscrire dans l’établissement de formation de leur région dès lors que la formation qu’ils recherchent y est dispensée » (Rap. Sén. n° 618, Carle, septembre 2009, page 132).

En supprimant la condition selon laquelle l’accès à une formation sur le plan régional présuppose que celle-ci n’est pas accessible dans la région d’origine, la loi améliore la prise en charge des stagiaires, quel que soit leur lieu de résidence et sans remettre en cause le conventionnement financier interrégional.