Prévue par la loi du 1er décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d'insertion (1), la mise en place au 1er janvier 2010 - au 1er janvier 2011 au plus tard dans les départements d'outre-mer - (2) du contrat unique d'insertion (CUI) simplifie l'architecture des contrats aidés du plan de cohésion sociale de 2005. Concrètement, le contrat insertion-revenu minimum d'activité et le contrat d'avenir sont supprimés. Les publics concernés par ces contrats ne sont pas, pour autant, exclus du bénéfice du CUI, qui reprend, en les améliorant, les dispositions du contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) du secteur non marchand et du contrat initiative-emploi (CIE) du secteur marchand. L'Etat et le département disposent ainsi d'un instrument unique d'insertion, que le bénéficiaire soit allocataire ou non d'un minimum social.
Le CUI est censé être à la fois « plus performant pour les politiques publiques, plus équitable pour les salariés et plus souple pour les employeurs », explique la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle dans une circulaire du 5 novembre 2009. Ainsi, son entrée en vigueur doit permettre de mettre en oeuvre « des avancées importantes qui continuent d'améliorer l'efficacité des contrats d'accompagnement dans l'emploi et des contrats initiative-emploi en termes d'insertion dans l'emploi durable », telle que la possibilité de recourir à des périodes d'immersion auprès d'un autre employeur. Ou encore le renforcement de l'accompagnement des salariés concernés, notamment par la désignation d'un référent par le prescripteur du contrat et d'un tuteur par l'employeur, et la nécessité pour l'employeur de dresser un bilan des actions de formation et d'accompagnement mises en place pour les salariés en contrats aidés les années antérieures avant la conclusion de toute nouvelle convention de CUI.
Le contrat unique d'insertion est composé d'une convention individuelle tripartite et d'un contrat de travail, et ouvre droit pour l'employeur à une aide financière
Le contrat unique d'insertion est constitué, en premier lieu, par une convention individuelle associant l'employeur, le bénéficiaire et, selon les cas (code du travail [C. trav.], art. L. 5134-19-1 1°, R. 5134-15 et D. 5134-14 nouveaux) :
le président du conseil général lorsque cette convention concerne un bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA) financé par le département, dit « RSA socle » (périmètre des anciens titulaires du revenu minimum d'insertion et de l'allocation de parent isolé) ;
dans les autres cas et pour le compte de l'Etat, Pôle emploi. Mais d'autres composantes du service public de l'emploi peuvent également conclure des conventions individuelles de CUI pour le compte de l'Etat, comme les missions locales, les Cap emploi, les organismes privés de placement et les entreprises de travail temporaire, dans le cadre des missions d'insertion professionnelle que l'Etat leur confie par une convention ou par un marché et dans la limite d'une enveloppe financière qu'il leur notifie annuellement. Lorsque ces organismes prennent des décisions ou passent ces conventions, ils statuent également au nom de l'Etat en cas de recours gracieux formés contre ces décisions ou conventions. Quant aux recours hiérarchiques, ils sont portés devant le préfet de région.
La convention individuelle de CUI « fixe les modalités d'orientation et d'accompagnement professionnel de la personne sans emploi et prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience (VAE) nécessaires à la réalisation [de son] projet professionnel », a expliqué le rapporteur de la loi du 1er décembre 2008 à l'Assemblée nationale, Marc-Philippe Daubresse. Et le député du Nord d'ajouter : « Le fait [qu'elle] soit désormais signée par le bénéficiaire du contrat permet que celui-ci soit associé à la définition [de ses] termes et des engagements qui y sont associés » (Rap. A.N. n° 1113, septembre 2008, Daubresse, page 58).
La convention individuelle de CUI comporte des informations relatives (C. trav., art. R. 5134-17 nouveau) :
à l'identité du bénéficiaire et à sa situation au regard de l'emploi, des allocations dont il bénéficie et de sa qualification ;
à l'identité et aux caractéristiques de l'employeur ;
à la nature, aux caractéristiques et au contenu du contrat de travail conclu avec le salarié.
Sont par ailleurs mentionnés dans la convention, notamment :
la nature des actions prévues en matière d'orientation et d'accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de VAE pour le CAE, et en matière d'accompagnement professionnel et, le cas échéant, de formation pour le CIE ;
le cas échéant, l'indication qu'une ou plusieurs périodes d'immersion auprès d'un autre employeur sont prévues au cours du CAE (voir encadré ci-contre) ;
le nom du référent chargé de l'accompagnement du salarié et l'organisme dont il relève ;
le nom et la fonction du tuteur chargé de suivre le bénéficiaire du contrat ;
le taux de prise en charge servant au calcul de l'aide versée à l'employeur embauchant en CUI et le nombre d'heures de travail auquel il s'applique ;
l'identité de l'organisme ou des organismes chargés du versement de cette aide financière et les modalités de son paiement ;
les modalités de contrôle par l'autorité signataire de la mise en oeuvre de la convention.
A noter : la convention individuelle peut être modifiée avant son terme avec l'accord des trois parties (C. trav., art. R. 5134-17 nouveau).
Le contrat unique d'insertion se compose, en second lieu, d'un contrat de travail conclu entre l'employeur et le bénéficiaire de la convention individuelle (C. trav., art. L. 5134-19-1 2° nouveau).
Le CUI ouvre droit à une aide financière pour l'employeur dont le montant résulte d'un taux, fixé par l'autorité administrative, appliqué au SMIC (C. trav., art. L. 5134-19-1 2° nouveau). Cette aide vise « notamment à compenser les actions de formation et d'accompagnement mises en oeuvre par l'employeur » (Rap. A.N. n° 1113, septembre 2008, Daubresse, page 208).
La loi du 1er décembre 2008 crée un cadre juridique commun, le contrat unique d'insertion, pour les CIE et les CAE.
Pour les collectivités territoriales, les autres personnes morales de droit public, les organismes de droit privé à but non lucratif et les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public, le contrat unique d'insertion prend la forme du CAE (C. trav., art. L. 5134-19-3 1° nouveau).
Pour les employeurs relevant du régime d'assurance chômage, les groupements d'employeurs qui organisent des parcours d'insertion et de qualification, ainsi que les employeurs de pêche maritime, le contrat unique d'insertion prend la forme du CIE (C. trav., art. L. 5134-19-3 2° nouveau).
Préalablement à la conclusion de conventions individuelles de CUI avec des bénéficiaires du RSA financés par le département, ce dernier doit signer une convention annuelle d'objectifs et de moyens avec l'Etat.
Cette convention fixe (C. trav., art. L. 5134-19-4 nouveau) :
le nombre prévisionnel de conventions individuelles intéressant des bénéficiaires du RSA financé par le département ;
les modalités de financement des conventions individuelles par le département et les taux de l'aide bénéficiant à l'employeur. Deux hypothèses sont prévues à cet égard. Dans la première, le conseil général peut soit conserver les taux d'aide définis par l'Etat (taux fixé par l'autorité administrative), soit appliquer un taux d'aide supérieur. La majoration est alors définie en fonction de la catégorie et du secteur d'activité de l'employeur, des actions prévues en matière d'accompagnement professionnel et de celles visant à favoriser l'insertion durable du salarié, ainsi que des difficultés d'accès à l'emploi antérieurement rencontrées par l'intéressé. En revanche, les conditions économiques locales ne peuvent être prises en compte, si bien que l'aide ne peut pas être modulée à un niveau infra-départemental. Le conseil général finance intégralement le surcoût de l'aide induit par l'application d'un taux supérieur. Dans la seconde hypothèse, le conseil général peut appliquer ses propres paramètres d'aide. Dans ce cas, il finance intégralement l'aide à l'employeur. Il en fixe alors le taux sur la base de la catégorie et du secteur d'activité de l'employeur, des actions prévues en matière d'accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l'insertion durable du salarié, des conditions économiques locales et des difficultés d'accès à l'emploi antérieurement rencontrées par le salarié, mais dans la limite des plafonds distincts prévus pour les CAE et les CIE. Plafonds qui sont respectivement de 95 % du SMIC brut par heure travaillée pour le CAE et de 47 % du SMIC brut par heure travaillée pour le CIE (voir pages 47 et 52) ;
les actions d'accompagnement et toutes autres actions ayant pour objet de favoriser l'insertion durable des salariés embauchés en CUI.
La convention, qui peut être modifiée en cours d'année par avenant, comporte une annexe faisant apparaître la liste des taux de prise en charge de l'aide financière, mais aussi le nombre prévisionnel de conventions individuelles conclues par le président du conseil général, selon que l'aide est financée pour partie ou en totalité par le département (C. trav., art. R. 5134-16 nouveau).
Les résultats en matière d'insertion durable des personnes bénéficiaires du RSA embauchées dans le cadre d'un CUI sont pris en compte pour déterminer la participation financière de chacun des financeurs de ce contrat (Etat et département). L'évaluation doit en outre tenir compte des contraintes économiques rencontrées par certains territoires (C. trav., art. L. 5134-19-4 nouveau).
« Au regard des résultats ainsi constatés en matière d'insertion, l'Etat [peut] réexaminer les taux d'aide applicables, mais il [appartient] également au département d'évaluer sa politique et notamment les conditions dans lesquelles il majore les taux d'aide définis par l'Etat », a expliqué la rapporteure de la loi au Sénat, Bernadette Dupont. Selon elle, cette mesure doit « permettre de renforcer la performance globale du CUI » (Rap. Sén. n° 25, octobre 2008, Dupont, page 119).
Pour assurer le suivi financier et statistique du contrat unique d'insertion, l'Agence de services et de paiement (ASP) (3) est autorisée à mettre en oeuvre un traitement automatisé des données à caractère personnel contenues dans les conventions individuelles de CUI. Ce traitement automatisé a pour finalité (C. trav., art. R. 5134-18 nouveau) :
la gestion, le contrôle et le suivi de ces conventions ;
le calcul et le paiement de l'aide versée à l'employeur ;
l'identification des cas dans lesquels le RSA est intégralement à la charge du Fonds national des solidarités actives (4) ;
l'élaboration de données statistiques et financières anonymes.
La loi prévoit que les présidents de conseil général doivent transmettre à l'Etat toute information permettant le suivi du contrat unique d'insertion (C. trav., art. L. 5134-19-5 nouveau). Concrètement, ils doivent faire parvenir à l'ASP l'ensemble des conventions individuelles qu'ils concluent (C. trav., art. D. 5134-25 nouveau).
Les catégories de données à caractère personnel enregistrées sont (C. trav., art. R. 5134-19 nouveau) :
le nom de famille et, le cas échéant, le nom marital, les prénoms, le sexe et la date de naissance ;
la nationalité (Français, ressortissant d'un Etat membre de l'Union européenne ou d'un Etat tiers) ;
le numéro d'inscription au répertoire national d'identification des personnes physiques ;
le niveau de formation ;
l'adresse ;
le cas échéant, le numéro d'inscription sur la liste des demandeurs d'emploi et la durée de cette inscription ;
le cas échéant, l'indication de la qualité de bénéficiaire du RSA financé par le département, le numéro d'allocataire, l'organisme chargé du versement et la durée pendant laquelle l'intéressé a bénéficié de cette allocation ;
le cas échéant, l'indication de la qualité de bénéficiaire de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou de l'allocation temporaire d'attente (ATA) et la durée pendant laquelle l'intéressé a bénéficié de cette allocation ;
le cas échéant, l'indication que le bénéficiaire déclare être reconnu en tant que travailleur handicapé ;
des informations relatives à l'identité et aux caractéristiques de l'employeur, sur la nature, les caractéristiques et le contenu du contrat de travail conclu avec le salarié, ainsi que sur les modalités de mise en oeuvre de la convention individuelle de CUI.
Pour les nécessités liées à la seule identification des cas dans lesquels le RSA est intégralement à la charge du Fonds national des solidarités actives, les agents des organismes payeurs de la prestation (caisses d'allocations familiales et de mutualité sociale agricole), désignés et habilités par l'autorité responsable de ces organismes, sont destinataires des données du traitement relatives aux bénéficiaires du RSA financé par le département et portant sur (C. trav., art. R. 5134-20 nouveau) :
le nom et l'adresse des intéressés ;
leur numéro d'inscription au répertoire national d'identification des personnes physiques ;
leur numéro d'allocataire ;
la date de leur embauche.
Par ailleurs, à l'exception du numéro d'inscription au répertoire national d'identification des personnes physiques et, le cas échéant, du numéro d'allocataire du RSA financé par le département, sont destinataires des données du traitement, pour les nécessités liées à la gestion, le contrôle et le suivi des conventions individuelles de CUI, le calcul et le paiement de l'aide versée à l'employeur et l'élaboration de données statistiques et financières anonymes, les agents désignés et habilités des administrations et organismes suivants (C. trav., art. R. 5134-21 nouveau) :
les services déconcentrés du ministre chargé de l'emploi dans le département ;
les unités locales de Pôle emploi ;
les missions locales, les Cap emploi, les organismes privés de placement et les entreprises de travail temporaire, pour les conventions qu'ils ont conclues au nom de l'Etat ;
le cas échéant, le département, lorsque le président du conseil général le demande, pour les conventions qu'il a conclues.
Enfin, les agents des services statistiques du ministre chargé de l'emploi désignés et habilités par l'autorité responsable de ces services sont, aux seules fins d'élaboration de données statistiques et financières anonymes, destinataires des données du traitement, à l'exception du nom de famille et, le cas échéant, du nom marital, ainsi que du numéro d'inscription au répertoire national d'identification des personnes physiques (C. trav., art. R. 5134-22 nouveau).
Les données à caractère personnel ne peuvent être conservées au-delà de la période nécessaire à la conduite des opérations menées par l'ASP et au maximum 1 an après la date d'achèvement de la convention individuelle de CUI. Toutefois, en cas de contentieux relatif à une convention individuelle, les données correspondantes sont conservées jusqu'à une décision de justice devenue définitive.
En tout état de cause, l'enregistrement, l'utilisation, la conservation et la transmission de ces données sont réalisés selon des modalités propres à garantir leur confidentialité (C. trav., art. R. 5134-23 nouveau).
Les droits d'accès et de rectification des données prévus par la loi du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés s'exercent auprès de l'Agence de services et de paiement (C. trav., art. R. 5134-24 nouveau).
Sans bouleverser l'économie du régime juridique du contrat d'accompagnement dans l'emploi, la loi du 1er décembre 2008 lui procure un supplément de souplesse et d'efficacité, tout en le rapprochant du contrat initiative-emploi.
Le contrat d'accompagnement dans l'emploi vise à faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières pour y accéder. A cette fin, prévoit désormais explicitement le code du travail, il comporte des actions d'accompagnement professionnel (C. trav., art. L. 5134-20 modifié). Cette insistance sur la nécessité d'un tel accompagnement s'inscrit dans la logique des conclusions du « Grenelle de l'insertion » (5) mais n'est pas une totale innovation. En effet, l'article L. 5134-22 du code du travail, qui a été modifié par la loi du 1er décembre 2008, prévoyait déjà que la convention conclue entre l'Etat et l'employeur devait fixer « les modalités d'orientation et d'accompagnement professionnel de chaque personne sans emploi ».
Afin de développer l'expérience et les compétences du salarié, le CAE peut en outre prévoir, par avenant, une période d'immersion auprès d'un autre employeur (voir encadré ci-dessous) (C. trav., art. L. 5134-20 modifié).
Le contrat d'accompagnement dans l'emploi vise à répondre à des besoins collectifs non satisfaits. Toutefois, il ne peut être conclu pour pourvoir des emplois dans les services de l'Etat (C. trav., art. L. 5134-24 modifié).
L'embauche en contrat d'accompagnement dans l'emploi est réservée, sans changement, aux employeurs du secteur non marchand (C. trav., art. L. 5134-21 modifié) :
les collectivités territoriales ;
les autres personnes morales de droit public ;
les organismes de droit privé à but non lucratif ;
les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public.
L'employeur désireux de conclure un CAE doit signer préalablement à l'embauche du salarié, c'est-à-dire avant la conclusion du contrat de travail, une convention avec ce dernier et, selon les cas (C. trav., art. L. 5134-19-1 1° nouveau, art. L. 5134-21 modifié et R. 5134-26 modifié) :
pour le compte de l'Etat, Pôle emploi ou d'autres composantes du service public de l'emploi comme les missions locales, les Cap emploi, les organismes privés de placement et les entreprises de travail temporaire ;
le président du conseil général lorsque la convention concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département. Jusqu'à présent, l'Etat était seul à pouvoir conclure des conventions individuelles ouvrant droit au bénéfice des CAE.
actions de formationpendant le temps de travail ou en dehors(C. trav., art. L. 5134-22 modifié)
L'Etat peut contribuer au financement des actions de formation professionnelle et de VAE prévues (C. trav., art. L. 5134-32).
La durée de la convention individuelle ouvrant droit au bénéfice du CAE ne peut excéder le terme du contrat de travail (voir page 45). Elle peut être prolongée dans la limite d'une durée totale de 24 mois (C. trav., art. L. 5134-23 modifié).
La durée maximale de la convention peut être prolongée dans un certain nombre de cas.
Elle peut ainsi être dépassée pour une personne ayant entrepris une action de formation définie dans la convention mais qui ne l'a pas achevée à l'expiration de la durée maximale de celle-ci. Elle peut alors être prolongée « pour la durée de la formation suivie par le salarié restant à courir et dans la limite de 60 mois ». En clair, dans cette limite, la durée de la prolongation accordée ne peut excéder le terme de l'action en cours concernée, l'objectif du dépassement étant seulement de permettre au salarié de l'achever (C. trav., art. L. 5134-23-1 nouveau et R. 5134-32 modifié).
L'employeur qui souhaite prolonger une convention individuelle de CAE doit adresser à l'autorité signataire de la convention initiale une demande préalable. Cette demande doit être accompagnée (C. trav., art. R. 5134-32 modifié) :
de tous justificatifs visant à établir que l'action de formation professionnelle qualifiante est en cours de réalisation et que son terme dépasse celui de la convention ;
des éléments d'organisation des actions de formation permettant de s'assurer qu'elles pourront bien être réalisées durant la période de prolongation.
La durée maximale de 24 mois de la convention individuelle peut par ailleurs être portée à 60 mois, par avenants successifs de 1 an au plus, pour (C. trav., art. L. 5134-23-1 nouveau et R. 5134-33 modifié) :
un salarié âgé de 50 ans et plus bénéficiaire du RSA, de l'ASS, de l'ATA ou de l'AAH. La condition d'âge s'apprécie à l'échéance de la durée maximale de la convention, soit 24 mois ;
une personne reconnue travailleur handicapé.
Enfin, la durée maximale de 24 mois peut aussi, à titre exceptionnel, être portée à 60 mois par avenants successifs de 1 an au plus, lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés embauchées dans les ateliers et chantiers d'insertion rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l'emploi. La condition d'âge s'apprécie, là aussi, à l'échéance de la durée maximale de la convention (24 mois). En pratique, la prolongation peut être accordée par Pôle emploi ou le président du conseil général, pour les conventions individuelles qu'il conclut, après examen de la situation du salarié au regard de l'emploi, de la capacité contributive de l'employeur et des actions d'accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la convention initiale (C. trav., art. L. 5134-23-1 nouveau et R. 5134-34 modifié).
La prolongation de la convention individuelle - et, s'il est à durée déterminée, du CAE conclu en application de celle-ci - est désormais subordonnée à l'évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l'insertion durable du salarié.
Concrètement, l'employeur qui souhaite prolonger une convention individuelle au titre d'un CAE doit adresser à l'autorité signataire de la convention initiale une demande préalable motivée. Celle-ci doit être accompagnée d'un bilan des actions réalisées en matière d'accompagnement et de formation, notamment des actions d'aide à la prise de poste, de remise à niveau, d'acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante, ou de la réalisation d'une période d'immersion. L'employeur doit également joindre à sa demande un document répertoriant les actions d'accompagnement et de formation qu'il envisage de mettre en oeuvre pendant la période de prolongation (C. trav., art. L. 5134-23-2 nouveau et R. 5134-31 modifié).
Dans le même esprit, la conclusion d'une nouvelle convention individuelle de CAE est dorénavant subordonnée au bilan préalable des actions d'accompagnement et de celles visant à l'insertion durable des salariés réalisées dans le cadre de contrats aidés antérieurs (C. trav., art. L. 5134-21-1 nouveau). En pratique, l'employeur qui sollicite la conclusion d'une nouvelle convention individuelle doit communiquer à l'autorité appelée à la signer, sur sa demande, les éléments nécessaires à l'établissement de ce bilan (C. trav., art. R. 5134-27 modifié).
Cette disposition vise à « s'assurer désormais qu'un même employeur ne puisse pas recourir de nouveau au dispositif du contrat d'accompagnement dans l'emploi avant que les actions d'insertion conduites par celui-ci dans le cadre de conventions précédentes ne soient soumises à un examen attentif et fassent l'objet d'un bilan destiné à en évaluer la réalité, la pertinence et le résultat » (Rap. A.N. n° 1113, septembre 2008, Daubresse, page 212).
En cas de non-respect des clauses de la convention individuelle par l'employeur - à l'exception des cas de rupture du contrat de travail mentionnés aux articles R. 5134-46 et R. 5134-47 du code du travail (voir page 48) -, l'autorité qui l'a signée informe ce dernier de son intention de la dénoncer. L'employeur dispose d'un délai franc de 7 jours pour faire connaître ses observations.
En cas de dénonciation de la convention, l'employeur est tenu de reverser la totalité des aides qu'il a perçues (C. trav., art. R. 5134-29 modifié).
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel doivent, lorsqu'ils existent, être informés de la conclusion des conventions ouvrant droit à des contrats d'accompagnement dans l'emploi. Chaque semestre, ils doivent en outre recevoir un bilan de l'ensemble des embauches et des créations nettes d'emplois effectuées au titre de ce dispositif (C. trav., art. L. 2323-48 et R. 5134-35 modifiés).
Le CAE est un contrat de travail de droit privé. Il peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail (6). Il peut également être - désormais - à durée indéterminée (C. trav., art. L. 5134-24 modifié).
La durée du contrat d'accompagnement dans l'emploi ne peut être inférieure à :
6 mois dans le cas général ;
3 mois pour les personnes ayant fait l'objet d'une condamnation et bénéficiant d'un aménagement de peine. Les dispositions de l'article L. 1243-13 du code du travail qui stipulent que le CDD est renouvelable une seule fois pour une durée déterminée ne sont pas applicables au CAE à durée déterminée (C. trav., art. L. 5134-25). Ce dernier peut être prolongé dans la limite d'une durée totale de 24 mois, ou désormais de 5 ans pour les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficiaires du RSA, de l'ASS, de l'ATA ou de l'AAH, ainsi que pour les personnes reconnues travailleurs handicapés.
A titre dérogatoire, le CAE à durée déterminée peut aussi dorénavant être prolongé au-delà de la durée maximale de 24 mois, en vue de permettre d'achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l'échéance du contrat et définie dans la convention initiale. La durée de cette prolongation ne peut excéder le terme de l'action concernée.
A titre exceptionnel, la durée de ce contrat de travail peut également dépasser 24 mois lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés embauchées dans les ateliers et chantiers d'insertion rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l'emploi. Cela constitue une autre nouveauté par rapport au régime antérieur du CAE. Dans ce cas, la prolongation peut être accordée par Pôle emploi ou le président du conseil général, lorsque celui-ci a conclu la convention individuelle associée à ce contrat (pour un bénéficiaire du RSA financé par le département), après examen de la situation du salarié au regard de l'emploi, de la capacité contributive de l'employeur et des actions d'accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat (C. trav., art. L. 5134-25-1 nouveau).
La durée hebdomadaire du travail du titulaire d'un CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la convention individuelle le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l'intéressé (C. trav., art. L. 5134-26).
Pour les contrats de travail conclus pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Cette possibilité de modulation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié. Le programme prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l'année ou sur la période couverte par le contrat de travail doit être indiqué dans le contrat de travail. Ce programme prévisionnel peut être modifié à la condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail. En ce cas, sa modification éventuelle doit respecter un délai de prévenance de 15 jours au moins (C. trav., art. L. 5134-26 et R. 5134-36 modifiés).
Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, le titulaire d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi perçoit un salaire au moins égal au produit du montant du SMIC par le nombre d'heures de travail accomplies (C. trav., art. L. 5134-27 non modifié). Etant précisé que, pour le calcul de la rémunération, le nombre d'heures hebdomadaires de travail accomplies est réputé égal à la durée du travail contractuelle (C. trav., art. L. 5134-36, modifié).
Pour un SMIC horaire brut à 8,86 € au 1er janvier 2010 et une durée du travail de 20 heures par semaine, soit 86,67 heures par mois (20 × 52 12), la rémunération mensuelle brute est donc égale au minimum à 767,90 € .
L'autorité signataire de la convention individuelle doit désigner en son sein ou auprès d'un organisme chargé de l'accompagnement ou de l'insertion un référent chargé d'assurer le suivi du parcours d'insertion professionnelle du salarié en contrat d'accompagnement dans l'emploi. Dans le cas où celui-ci est bénéficiaire du revenu de solidarité active, le référent peut être le même que celui désigné en application de l'article L. 262-27 du code de l'action sociale et des familles, qui stipule que la personne bénéficiaire du RSA a droit à « un accompagnement social et professionnel adapté à ses besoins et organisé par un référent unique » (C. trav., art. R. 5134-37 modifié).
Dès la conclusion de la convention individuelle, l'employeur doit désigner un tuteur parmi ses salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction. Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans. Exceptionnellement, sur autorisation de l'autorité signataire de la convention, l'employeur peut assurer lui-même le tutorat. En tout état de cause, le tuteur ne peut suivre plus de 3 salariés en contrat d'accompagnement dans l'emploi (C. trav., art. R. 5134-38 modifié). Ses missions sont les suivantes (C. trav., art. R. 5134-39 modifié) :
participer à l'accueil, aider, informer et guider le salarié ;
contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
assurer la liaison avec le référent désigné par le prescripteur ;
participer à l'établissement de l'attestation d'expérience professionnelle remise au salarié, avec l'intéressé et son employeur (voir encadré, page 51).
L'employeur est tenu d'informer, dans un délai franc de 7 jours, l'autorité signataire de la convention individuelle et le ou les organismes chargés du versement des aides de toute suspension ou rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la convention (C. trav., art. R. 5134-28 modifié).
Le contrat d'accompagnement dans l'emploi peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre (C. trav., art. L. 5134-29 modifié) :
en accord avec son employeur, d'effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle ;
d'accomplir une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d'au moins 6 mois.
En cas d'embauche à l'issue de cette évaluation en milieu de travail ou de cette période d'essai, le CAE est rompu sans préavis.
Le CAE peut être rompu avant son terme, à l'initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre (C. trav., art. L. 5134-28) :
d'être embauché en durée indéterminée ou en durée déterminée d'au moins 6 mois ;
de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l'article L. 6314-1 du code du travail, c'est-à-dire une formation lui permettant, quel que soit son statut, de progresser au cours de sa vie professionnelle d'au moins 1 niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme. Qualification qui est soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, soit qui ouvre droit à un certificat de qualification professionnelle.
La conclusion d'un CAE donne droit, pour les employeurs, à des aides et des exonérations de charges qui ne peuvent être cumulées avec une autre aide de l'Etat à l'emploi (C. trav., art. L. 5134-33).
La convention individuelle conclue pour permettre une embauche en CAE ouvre droit, pour l'employeur, à une aide financière qui peut être modulée en fonction (C. trav., art. L. 5134-30 modifié) :
de la catégorie et du secteur d'activité de l'employeur ;
des actions prévues en matière d'accompagnement professionnel et de celles visant à favoriser l'insertion durable du salarié ;
des conditions économiques locales ;
des difficultés d'accès à l'emploi antérieurement rencontrées par le salarié.
Le montant de l'aide financière ne peut excéder 95 % du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures). Elle n'est soumise à aucune charge fiscale.
En pratique, les taux de prise en charge déterminant le montant de l'aide financière sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l'emploi dans la région (C. trav., art. L. 5134-30-1 nouveau et R. 5134-42 modifié).
Pour les ateliers et chantiers d'insertion, la loi de finances pour 2010 prévoit un taux d'aide maximal majoré (105 %) applicable jusqu'au 31 décembre 2010 (voir encadré, ci-contre).
L'aide est versée mensuellement par (C. trav., art. R. 5134-40 modifié) :
l'Agence de services et de paiement, pour le compte de l'Etat ;
le département (ou par tout organisme qu'il mandate à cet effet), lorsque la convention individuelle de CAE est conclue avec un bénéficiaire du RSA financé par le département.
L'employeur doit leur communiquer, tous les 3 mois à compter de la date d'embauche, les justificatifs attestant de l'effectivité de l'activité du salarié.
Lorsque le CAE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l'aide afférente à la période de suspension n'est pas versée. En revanche, elle est octroyée au prorata de la rémunération effectivement versée par l'employeur lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement (C. trav., art. R. 5134-44 modifié).
Lorsque la convention individuelle a été conclue avec un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département, ce dernier participe au financement de l'aide. Sa participation est déterminée par référence au montant forfaitaire servant au calcul du RSA applicable à une personne isolée et en fonction de la majoration des taux prévue par la convention annuelle d'objectifs et de moyens signée entre le président du conseil général et l'Etat (voir page 41).
Précisément, la participation mensuelle du département est égale à 88 % du montant forfaitaire servant au calcul du RSA, applicable à un foyer composé d'une seule personne, dans la limite de l'aide effectivement versée (C. trav., art. L. 5134-30-2 nouveau et art. D. 5134-41 modifié).
Lorsque le département majore les taux de l'aide à l'employeur, le coût induit par cette majoration est à sa charge. Ce coût s'ajoute au montant de la participation du département telle que définie ci-dessus (C. trav., art. R. 5134-43 modifié).
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur avant la fin de la convention individuelle, celle-ci est résiliée de plein droit. L'employeur doit alors reverser à l'Agence de services et de paiement ou, le cas échéant, au département ou à l'organisme désigné par lui, l'intégralité des sommes déjà perçues au titre de la convention individuelle (C. trav., art. R. 5134-45 modifié).
Ce principe souffre des exceptions. Ainsi, les aides perçues au titre de la convention individuelle ne font pas l'objet d'un reversement et l'employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CAE est un contrat à durée indéterminée en cas de (C. trav., art. R. 5134-46 modifié) :
licenciement pour faute grave de l'intéressé ;
licenciement pour force majeure ;
licenciement pour inaptitude médicalement constatée ;
licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ;
rupture du contrat au cours de la période d'essai ;
rupture conventionnelle du contrat de travail.
Les aides perçues ne sont pas plus reversées, et l'employeur conserve le bénéfice de celles correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CAE est un contrat à durée déterminée, en cas de (C. trav., art. R. 5134-47 modifié) :
rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ;
rupture anticipée pour faute grave ;
rupture anticipée pour force majeure ;
rupture anticipée au cours de la période d'essai.
Les embauches réalisées en CAE donnent par ailleurs droit à l'exonération (C. trav., art. L. 5134-31 et art. D. 5134-48 modifié) :
des cotisations à la charge de l'employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales, pendant la durée de la convention. Cette exonération de cotisations patronales s'applique à la fraction de la rémunération n'excédant pas le produit du SMIC par le nombre d'heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle applicable dans l'établissement ;
de la taxe sur les salaires ;
de la taxe d'apprentissage ;
des participations dues par les employeurs au titre de l'effort de construction.
En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d'heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l'exonération est égal au produit de la durée de travail que le salarié aurait accomplie s'il avait continué à travailler et de la part de la rémunération restée à la charge de l'employeur et soumise à cotisation. Le nombre d'heures rémunérées ainsi déterminé ne peut excéder, au titre du mois civil considéré, la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l'établissement (C. trav., art. R. 5134-49 modifié).
En cas de rupture du CAE à l'initiative de l'employeur avant la fin de la convention, l'employeur est tenu de verser le montant des cotisations et contributions sociales patronales dont il a été exonéré et ce au plus tard à la première date d'exigibilité des cotisations et contributions sociales qui suit la date d'effet de la rupture du contrat de travail. Ces sommes n'ont toutefois pas à être restituées en cas de (C. trav., art. R. 5134-50 modifié) :
licenciement pour faute grave de l'intéressé ;
licenciement pour force majeure ;
licenciement pour inaptitude médicalement constatée ;
licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ;
rupture du contrat au cours de la période d'essai ;
rupture conventionnelle du contrat de travail ;
rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ;
rupture anticipée pour faute grave ;
rupture anticipée pour force majeure ;
rupture anticipée au cours de la période d'essai.
Le législateur a procédé à des aménagements du contrat initiative-emploi similaires à ceux qui ont été réalisés pour le contrat d'accompagnement dans l'emploi, avec l'idée d'harmoniser les dispositions relatives aux deux volets du contrat unique d'insertion.
Le contrat initiative-emploi (CIE) garde pour objet de faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles pour y accéder. A cette fin, prévoit dorénavant explicitement le code du travail, il comporte des actions d'accompagnement professionnel.
Les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel de la personne peuvent être mentionnées dans la convention. En tout état de cause, elles sont menées dans le cadre du droit commun de la formation professionnelle continue des salariés (C. trav., art. L. 5134-65 modifié).
Le recrutement d'un salarié en CIE est, comme auparavant, réservé aux employeurs affiliés au régime d'assurance chômage. Sont plus précisément visés (C. trav., art. L. 5134-66 modifié) :
les établissements industriels et commerciaux ;
les établissements agricoles ;
les groupements d'employeurs qui organisent des parcours d'insertion et de qualification ;
les offices publics ministériels ;
les professions libérales ;
les sociétés civiles ;
les syndicats professionnels ;
les associations.
Sont également concernés les entreprises, sociétés et organismes en régime d'auto-assurance, tels que :
les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales ;
les sociétés d'économie mixte dans lesquelles les collectivités territoriales ont une participation majoritaire ;
les chambres des métiers ;
les services à caractère industriel et commercial gérés par les chambres de commerce et d'industrie ;
les chambres d'agriculture, ainsi que les établissements et services d'utilité agricole des chambres d'agriculture.
Sont enfin visés les employeurs de pêche maritime n'entrant pas dans les deux catégories d'employeurs susvisées.
Les particuliers employeurs ne peuvent, en revanche, pas recruter de salariés en CIE, de même que l'Etat, les collectivités territoriales et les établissements publics administratifs (C. trav., art. L. 5134-67).
Préalablement à la conclusion d'un CIE, une convention individuelle doit être signée dorénavant par l'employeur, le bénéficiaire du contrat et soit Pôle emploi (pour le compte de l'Etat), soit le conseil général lorsque cette convention concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département (C. trav., art. L. 5134-66 et R. 5134-51 modifiés).
Il ne peut être conclu de convention (C. trav., art. L. 5134-68 modifié) :
lorsque l'établissement a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d'embauche ;
lorsque l'embauche vise à procéder au remplacement d'un salarié licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde. S'il apparaît que l'embauche a eu pour conséquence le licenciement d'un autre salarié, la convention peut être dénoncée par l'Etat ou le président du conseil général. Cette dénonciation emporte obligation pour l'employeur de rembourser l'intégralité des sommes perçues au titre de l'aide prévue par la convention (voir page 52) ;
lorsque l'employeur n'est pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.
La durée de la convention individuelle ouvrant droit au bénéfice du contrat initiative-emploi ne peut excéder le terme du contrat de travail. Elle peut être prolongée dans la limite d'une durée totale de 24 mois. Toutefois, il peut être dérogé à cette durée maximale (C. trav., art. L. 5134-67-1 nouveau ; art. R. 5134-57 et R. 5134-58 modifiés) :
lorsque la convention individuelle concerne un salarié âgé de 50 ans et plus bénéficiaire du RSA, de l'ASS, de l'ATA ou de l'AAH, ou une personne reconnue travailleur handicapé. Pour ces différents publics, elle peut être portée, par avenants successifs de 1 an au plus, à 60 mois. En sachant que la condition d'âge s'apprécie à l'échéance de la durée maximale de la convention (soit 24 mois) ;
pour permettre d'achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation et définie dans la convention initiale. La durée de cette prolongation ne peut alors excéder le terme de l'action concernée, dans la limite de 60 mois. Emanant de l'employeur, la demande de prolongation doit être accompagnée de tous justificatifs visant à établir que l'action de formation - qui doit être une action de formation professionnelle qualifiante visée à l'article L. 6314-1 du code du travail (voir page 52) et définie dans la convention initiale - est en cours de réalisation et que son terme dépasse celui de la convention. Doivent également être transmis des éléments d'organisation des actions de formation permettant de s'assurer qu'elles pourront être réalisées durant la période de prolongation.
En tout état de cause, la prolongation de la convention individuelle - et, s'il est à durée déterminée, du contrat de travail conclu en application de celle-ci - est désormais subordonnée à l'évaluation des actions réalisées au cours du CIE en vue de favoriser l'insertion durable du salarié. Concrètement, l'employeur qui souhaite prolonger une convention individuelle au titre du CIE doit adresser à l'autorité signataire de la convention initiale une demande préalable. Cette demande motivée doit être accompagnée d'un bilan des actions réalisées en matière d'accompagnement et de formation, notamment des actions d'aide à la prise de poste, de remise à niveau, d'acquisition de nouvelles compétences et de formation qualifiante. L'employeur doit aussi joindre à sa demande un document répertoriant les actions d'accompagnement et de formation qu'il envisage de mettre en oeuvre pendant la période de prolongation (C. trav., art. L. 5134-67-2 nouveau et R. 5134-56 modifié).
Dans le même esprit, la conclusion d'une nouvelle convention individuelle de CIE est dorénavant subordonnée au bilan préalable des actions d'accompagnement et de celles visant à l'insertion durable des salariés réalisées dans le cadre de conventions individuelles conclues au titre d'un contrat aidé antérieur. En pratique, l'employeur qui sollicite la signature d'une nouvelle convention doit communiquer à l'autorité appelée à la parapher, sur sa demande, les éléments nécessaires à l'établissement de ce bilan (C. trav., art. L. 5134-66-1 nouveau et art. R. 5134-52 modifié).
En cas de non-respect des clauses de la convention individuelle par l'employeur - à l'exception des cas de rupture du contrat de travail mentionnés aux articles R. 5134-69 et R. 5134-70 du code du travail (voir pages 52 et 53) -, l'autorité qui l'a signée informe ce dernier de son intention de la dénoncer. L'employeur dispose d'un délai franc de 7 jours pour faire connaître ses observations.
En cas de dénonciation de la convention, il est tenu de reverser la totalité des aides qu'il a perçues (C. trav., art. R. 5134-54 modifié).
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés de la conclusion des conventions ouvrant droit à des contrats initiative-emploi. Chaque semestre, ils reçoivent en outre un bilan de l'ensemble des embauches et des créations nettes d'emplois effectuées au titre de ce dispositif. En d'autres termes, les institutions représentatives du personnel des organismes employeurs, lorsqu'elles existent, sont informées des CIE conclus (C. trav., art. L. 2323-48 et art. R. 5134-59 modifiés).
Le contrat initiative-emploi est un contrat de travail de droit privé à durée indéterminée ou à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 (7). Lorsqu'il est signé pour une durée déterminée, les règles de renouvellement prévues à cet article ne lui sont toutefois pas applicables (C. trav., art. L. 5134-69). Il en résulte notamment que les dispositions relatives au délai de carence entre deux contrats sont écartées, de même que l'obligation pour l'employeur de verser l'indemnité de fin de contrat (sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable).
La durée du contrat initiative-emploi ne peut être inférieure à :
6 mois dans le cas général ;
3 mois pour les personnes ayant fait l'objet d'une condamnation et bénéficiant d'un aménagement de peine (C. trav., art. L. 5134-69-2 nouveau).
Le CIE conclu pour une durée déterminée peut être prolongé dans la limite d'une durée totale de 24 mois, ou de 5 ans pour (C. trav., art. L. 5134-69-1 nouveau) :
les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficiaires du RSA, de l'ASS, de l'ATA ou de l'AAH ;
les personnes reconnues travailleurs handicapés.
La durée hebdomadaire du travail d'un salarié titulaire d'un CIE ne peut être inférieure à 20 heures (C. trav., art. L. 5134-70-1 nouveau).
Même si le code du travail ne le précise pas expressément, les salariés titulaires d'un CIE sont, en toute logique, rémunérés conformément aux dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise ou l'établissement. Et, en tout état de cause, leur rémunération ne peut être inférieure au SMIC.
L'autorité signataire de la convention individuelle doit désigner en son sein ou auprès d'un organisme chargé de l'accompagnement ou de l'insertion un référent chargé d'assurer le suivi du parcours d'insertion professionnelle du salarié en CIE.
Dans le cas où ce salarié est bénéficiaire du RSA, le référent peut être le même que celui désigné en application de l'article L. 262-27 du code de l'action sociale et des familles, qui stipule que la personne percevant le RSA a droit à « un accompagnement social et professionnel adapté à ses besoins et organisé par un référent unique » (C. trav., art. R. 5134-60 modifié).
De son côté, l'employeur doit, dès la conclusion de la convention individuelle, désigner un tuteur parmi ses salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction. Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans. Exceptionnellement, sur autorisation de l'autorité signataire de la convention, l'employeur peut assurer lui-même le tutorat. En tout état de cause, le tuteur ne peut suivre plus de 3 salariés en CIE (C. trav., art. R. 5134-61 modifié). Ses missions sont les suivantes (C. trav., art. R. 5134-62 modifié) :
participer à l'accueil, aider, informer et guider le salarié ;
contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
assurer la liaison avec le référent désigné par le prescripteur ;
participer à l'établissement de l'attestation d'expérience professionnelle avec le salarié concerné et l'employeur (voir encadré ci-dessous).
L'employeur doit informer, dans un délai franc de 7 jours, l'autorité signataire de la convention individuelle et le ou les organismes chargés du versement des aides de toute suspension ou rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la convention (C. trav., art. R. 5134-53 modifié).
Le CIE peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre (C. trav., art. L. 5134-71 modifié) :
en accord avec son employeur, d'effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle ;
d'accomplir une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à 6 mois.
En cas d'embauche à l'issue de cette évaluation en milieu de travail ou de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis.
Le contrat initiative-emploi peut être rompu avant son terme, à l'initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre (C. trav., art. L. 5134-70 non modifié) :
d'être embauché par un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ;
d'être recruté par un contrat à durée indéterminée ;
de suivre une formation conduisant à une qualification telle que prévue à l'article L. 6314-1 du code du travail, c'est-à-dire une formation lui permettant, quel que soit son statut, de progresser au cours de sa vie professionnelle d'au moins 1 niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme. Qualification qui est soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, soit qui ouvre droit à un certificat de qualification professionnelle.