Du sur-mesure pour le secteur social et médico-social

Comme toutes les entreprises ou institutions, les établissements non lucratifs sociaux, sanitaires et médico-sociaux doivent remplir leur obligation d'emploi de personnes handicapées. Créée par la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des personnes handicapées, et complétée par la loi « handicap » du 11 février 2005, celle-ci impose à toutes les entreprises de plus de 20 salariés de compter 6 % de travailleurs handicapés. Dans le cas contraire, l'employeur doit s'acquitter d'une contribution financière payée chaque année, et calculée au prorata des efforts réalisés (embauche de personnel handicapé, sous-traitance vers le milieu protégé...). En 2008, les établissements de la FEHAP (Fédération des établissements hospitaliers et d'aide à la personne privés non lucratifs), du Snasea (Syndicat national au service des associations du secteur social et médico-social) et de la Croix-Rouge française - au total 6 896 structures - affichaient un taux d'emploi de 4,13 %. Une bonne performance au regard du secteur privé - qui ne dépasse pas 2,5 % - que l'on doit à la démarche volontariste des organisations patronales. Ces dernières ont en effet signé, avec cinq syndicats de salariés (CFTC Santé et sociaux, CFE-CGC santé et action sociale, CGT santé et action sociale, CFDT Santé-sociaux, FO santé et action sociale), un accord de branche visant à promouvoir l'emploi des travailleurs handicapés.

Initié par la FEHAP le 18 février 1991, rejointe en 2001 par le Snasea et la Croix-Rouge française (1), et renouvelé tous les quatre ans, il propose des mesures adaptées à plus de la moitié des établissements de la branche associative sanitaire, sociale et médico-sociale - la Fegapei n'est pas signataire de l'accord. « Au départ, l'objectif de la FEHAP était d'avoir son propre outil de collecte et de cibler les fonds versés par les établissements adhérents sur des besoins spécifiques au secteur, au nom de ses valeurs, la promotion de l'être humain, explique Franck Seguin, responsable des relations politiques et sociales à la Croix-Rouge. Il s'agissait d'éviter que ces sommes partent dans une caisse commune à tous les secteurs, y compris au privé lucratif. » L'accord crée une association, l'OETH (Obligation d'emploi de travailleurs handicapés), chargée de mettre en oeuvre les décisions du comité paritaire (composé des syndicats d'employeurs et de salariés). C'est elle qui récolte les contributions des établissements ne remplissant pas leur obligation d'emploi, prenant alors la place de l'Agefiph, le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées (voir encadré, page 33).

Au total, la collecte, qui s'élève à près de neuf millions d'euros pour l'année 2008, permet de financer les mesures encourageant l'emploi de personnes handicapées. Au-delà de l'aide à l'embauche du salarié handicapé et de sa formation au poste de travail, les fonds permettent de maintenir dans l'emploi une personne dont le handicap survient au cours de la vie, par un aménagement de poste ou sa reconversion.

Chaque mois, le comité paritaire étudie les dossiers de demandes de financement. Le paritarisme est en effet le point fort du dispositif : « Il y a une réelle volonté d'aboutir au sein de nos débats, dans lesquels le travailleur handicapé est au centre », assure Jean-Luc Batifoulier, représentant de la CFDT Santé-sociaux au comité. Même constat pour Jean-Pierre Hauquiez, de la CFTC Santé et sociaux : « le comité est un lieu où nous mettons en commun nos valeurs et où nous laissons nos divergences de côté. » Par ailleurs, l'association va plus loin que les mesures inscrites dans la loi : ainsi pour prévenir le handicap, elle développe des actions de prévention des troubles musculo-squelettiques et des risques psycho-sociaux (voir encadré, page 34).

Si les résultats sont plutôt encourageants, comme le montre le taux d'emploi de 4,6 %, « notre objectif est bien d'atteindre 6 % », affirme Franck Seguin, également président de l'association OETH (2). Pour s'en donner les moyens, l'association s'est étoffée, depuis deux ans, de cinq chargés de mission qui font le lien entre l'association et les établissements. Quatre femmes et un homme, âgés de 26 à 40 ans, ont, après des parcours généralistes (études supérieures et expériences dans le social), accédé à la fonction. Trois jours par semaine, ils sillonnent les routes d'une des cinq grandes régions à la rencontre des chefs d'établissements. Leur rôle de proximité va bien au-delà du simple relais d'information en aidant les institutions à trouver des solutions. « Ils donnent vie aux dispositifs, permettent de mettre un visage sur l'association, et développent une expertise en la matière », précise Franck Seguin. La relation humaine est primordiale, défend Christine Dorme, directrice d'un service d'aide à la vie sociale à Bourges. Elle a rencontré Maryline Koerper, chargée de mission (Bretagne, Centre, Basse-Normandie, Haute-Normandie et Pays-de-la-Loire), le jour où elle a retenu la candidature d'un homme handicapé pour un poste de conseiller en économie sociale et familiale. « Son parcours m'intéressait mais, pour se déplacer aux domiciles des personnes, il ne pouvait conduire que des voitures avec une boîte automatique », explique Christine Dorme. Elle obtient alors l'assurance que l'association OETH pourra financer l'achat d'une voiture adaptée au futur salarié. Pendant les deuxmois de sa période d'essai, celle-ci a dédommagé le professionnel qui utilisait son propre véhicule. Le chargé de mission apporte ainsi un appui non négligeable surtout quand le montage de dossiers est un peu lourd au vu du nombre de pièces à fournir. Son rôle est aussi de prendre contact avec les partenaires du terrain : les CAP emploi (organismes de placement spécialisés), les services d'appui au maintien dans l'emploi (Sameth), les médecins du travail ou même les conseils régionaux lorsqu'ils ont élaboré un plan pour l'emploi de travailleurs handicapés.

Si certains directeurs contactent directement l'association, les chargés de mission vont aussi au-devant des établissements qui paient des contributions importantes. C'est le cas de l'Association départementale pour la sauvegarde de l'enfance, de l'adolescence et des adultes du Finistère, qui compte 18 établissements : « Nous avons reçu un mail d'alerte de la part du chargé de mission pour nous prévenir que notre contribution risquait de tripler et de passer de 4 000 € à 15 000 € . Nous ne couvrions que 30 % de notre obligation d'emploi et deux de nos établissements n'avaient aucun salarié handicapé, raconte Aïssa Laidoune, directeur administrateur et financier de la Sauvegarde. C'est comme cela que nous avons commencé à chercher des solutions pour faire baisser notre contribution. » La porte d'entrée vers l'association peut se faire aussi lorsqu'un employeur cherche à maintenir dans l'emploi un salarié en difficulté. Un arrêt maladie qui se prolonge, une note d'inaptitude du médecin du travail, autant de situations qui poussent les directeurs à appeler OETH en urgence pour trouver une solution et éviter le licenciement. Mais encore faut-il que les salariés en difficulté bénéficient d'une reconnaissance de travailleurs handicapés, la RQTH, attribuée par la maison départementale des personnes handicapées. Ainsi, une monitrice d'auto-école dans un service d'insertion de l'association Don Bosco, dans le Finistère, souffrait de problèmes de dos. Son employeur lui a proposé, en s'appuyant sur l'association OETH, de se reconvertir. Or elle n'était pas reconnue travailleur handicapé : « Il a fallu la convaincre de faire une demande de RQTH. Si elle ne le faisait pas, elle risquait une rupture de son contrat de travail pour inaptitude », explique Pierre-Louis Le Cam, directeur des ressources humaines de l'association. Finalement, après avoir obtenu cette reconnaissance, cette monitrice a suivi un diplôme universitaire intitulé « formation de public en insertion » à l'université de Bretagne à Brest, tous frais payés, ce qui lui a permis d'intégrer un autre service d'insertion de l'association. Elle y occupe désormais le poste de formatrice conseillère en insertion, avec un travail plus sédentaire.

D'une façon générale, quand il s'agit de maintenir un salarié à son poste, « nous réalisons un bilan de maintien dans l'emploi », explique Christine Calvinho, dernière arrivée dans l'équipe des chargés de mission (Auvergne, PACA, Rhône-Alpes). « Ensuite il y a deux solutions : soit on aménage le poste de travail à travers une réduction du temps de travail ou des aides matérielles, soit on opte pour le reclassement en interne - une aide-soignante d'une maison de retraite qui a des problèmes de dos est ainsi devenue animatrice en gérontologie, après une formation financée par l'association OETH », précise Didier Golczyk, chargé de mission (Aquitaine, Languedoc-Roussillon, Limousin, Midi-Pyrénées et Poitou-Charentes) et coordinateur des chargés de mission.

Parfois, les reconversions donnent lieu à un changement d'employeur : « Une infirmière d'un service de soins infirmiers à domicile ne pouvait plus porter de charge. Elle a été reconnue travailleur handicapé et a bénéficié d'un bilan d'évolution professionnelle. Elle a pu devenir animatrice en gérontologie. L'association lui a financé la formation et elle travaille dans une unité Alzheimer pour un autre employeur », raconte Karine Froment, chargée de mission (Ile-de-France, Pas-de-Calais). « Dans ce cas, on aide l'employeur en finançant le salaire de la personne qui vient remplacer le professionnel parti en formation, précise Didier Golczyk, C'est une spécificité de notre dispositif. » Reste que ce type de reconversion repose beaucoup sur la volonté des directeurs et leur proximité avec les salariés. « Je leur rappelle toujours que c'est de leur responsabilité et que si l'association OETH conseille et finance, c'est aux directeurs de faire les démarches », précise Maryline Koerper. Si, comme l'admet Pierre-Louis Le Cam, « les dossiers sont un peu lourds à monter » et que la démarche doit s'accompagner d'une « forte volonté associative », précise Karine Froment, les directeurs « jouent le jeu, ils font beaucoup pour aider leur salarié, soit en faisant le nécessaire pour les garder et leur permettre de bouger en interne, soit en les aidant à se reconvertir ».

Et ce n'est pas toujours simple. En effet, nombre de directeurs ont du mal à aborder cette question. Car, paradoxalement, dans le secteur social, médico-social et sanitaire, les barrières psychologiques sont peut-être encore plus difficiles à surmonter qu'ailleurs. « Comme nos établissements travaillent auprès de personnes dépendantes, la perception qu'ont les salariés du handicap est singulière. Ils voient, en particulier dans le secteur sanitaire, la personne handicapée comme un patient. Se faire reconnaître handicapé, c'est, dans l'imaginaire du professionnel, être considéré comme un malade », explique Didier Golczyk. « S'il obtient la RQTH, il se dit : il n'y a plus de frontières entre la personne aidée et moi », ajoute Laetitia Leleux, chargée de mission (Alsace, Bourgogne, Champagne-Ardenne, Franche-Comté, Lorraine, Picardie). Même son de cloche du côté des directions de ressources humaines : « Nos professionnels s'occupent de personnes handicapées et ne se donnent pas le droit de l'être eux-mêmes », commente Karine Fiba, chargée de mission « ressources humaines » pour l'association Les Papillons blancs de Roubaix-Tourcoing.

A ces réticences s'ajoutent tous les blocages liés au handicap en général. A cet égard, les établissements du secteur ne sont pas très différents des entreprises ordinaires. C'est en partie ce qui ressort du rapport réalisé par l'association en juin dernier, sur les 560 « zéro TH » (sur 6 635 établissements assujettis), une formule pour désigner les établissements d'au moins 20 salariés n'ayant aucun travailleur handicapé. Il apparaît ainsi que certains directeurs n'échappent pas aux clichés, comme de penser que les personnes handicapées travaillent moins que les autres ou que leurs difficultés ne leur permettent pas d'exercer la fonction attendue.

D'autres chefs d'établissement se sentent mal à l'aise parce que « les salariés savent que l'employeur a intérêt financièrement à compter des professionnels handicapés parmi ses salariés », précise Laetitia Leleux. Alors que du côté des salariés, c'est plutôt la peur d'être étiqueté « handicapé », mis au placard ou licencié, qui domine.

Au-delà de ces préjugés, c'est aussi le niveau de qualification attendu qui freine l'embauche. « 45 % de nos métiers nécessitent un bac + 2 et c'est difficile de trouver des personnes handicapées de ce niveau de qualification », explique Aïssa Laidoune. Ce constat est particulièrement vrai dans le domaine de la protection de l'enfance, où les professionnels sont, pour la plupart, des travailleurs sociaux ayant une formation d'éducateur spécialisé. C'est d'ailleurs dans ce secteur que se trouvent le plus d'établissements « zéro TH ».

Face à tous ces blocages, les chargés de mission tentent de lever les tabous. Cela passe d'abord par le rappel de la législation et l'information sur le dispositif mis en place par l'association. De nombreux chefs d'établissements pensent en effet que l'embauche est la seule façon de remplir leur obligation d'emploi. Or plusieurs modalités de réponses existent, comme la sous-traitance de prestations à un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou à une entreprise adaptée (EA), ou encore le recrutement de stagiaires handicapés. Ensuite, les personnes qui peuvent être reconnues « travailleurs handicapés » sont mal connues. En effet, le code du travail considère comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites à la suite d'une altération d'une ou de plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. Loin d'être limitée au fauteuil roulant ou à la canne blanche, la reconnaissance administrative du handicap recouvre de nombreuses maladies invalidantes ou chroniques, dès lors qu'elles ont une incidence sur l'emploi : une lombalgie, un cancer, un diabète, une maladie respiratoire, une allergie, une diminution de l'audition... S'appuyant sur des outils de communication (classeurs, plaquettes distribués aux salariés, articles dans le journal interne de l'association), les cinq chargés de mission se déplacent sur le terrain pour faire de la pédagogie sur les mesures et les aides possibles, lors des assemblées générales des associations gestionnaires, de réunions de directeurs ou organisées par les instances représentatives du personnel. « On essaie de repenser le handicap différemment avec tous ces interlocuteurs, notamment en les aidant à identifier en interne des personnes qui pourraient bénéficier du dispositif », explique Karine Froment. Car le secteur sanitaire, et médico-social et social génère du handicap : en Ile-de-France, il est passé devant le secteur du bâtiment en termes de troubles musculo-squelettiques ! « On estime qu'un établissement de 100 salariés compte au moins deux travailleurs handicapés «cachés» », explique Didier Golcyck. Par exemple dans les établissements de protection de l'enfance, « la question de l'épuisement professionnel est récurrente et se caractérise parfois par des reconnaissances administratives pour dépression », indique le rapport sur les établissements « zéro TH ». En outre, leurs professionnels qui travaillent souvent hors de la structure (domicile des familles ou domicile personnel) cachent davantage leurs difficultés psychologiques que les salariés sédentaires.

Les chargés de mission consacrent ainsi une grande part de leur temps à sensibiliser les instances représentatives du personnel et les directeurs à ce qu'est un travailleur handicapé et aux bénéfices que chacun peut tirer d'une RQTH : le salarié, comme l'employeur, reçoit une prime de 2 290 € , et bénéficie ensuite d'une palette de mesures pour évoluer dans son emploi.

« Le mot-clé, c'est «anticiper» la maladie ou les difficultés à venir pour prévoir les évolutions de poste », explique Laetitia Leleux. « Qu'il s'agisse d'une déficience cardiaque ou d'une maladie orpheline, la personne a intérêt à se faire reconnaître handicapée même si les effets restent limités et ne la gênent pas dans son travail. Si la maladie évolue, nous pouvons ainsi intervenir rapidement pour la maintenir dans l'emploi. »

A la Sauvegarde de Brest, à la suite des interventions de Maryline Koerper, la direction met désormais l'accent sur le maintien dans l'emploi. « En dix ans, sept licenciements se sont produits pour inaptitude. Il s'agissait de professionnels d'ITEP [instituts thérapeutiques, éducatifs et pédagogiques] où les jeunes sont particulièrement difficiles », raconte Aïssa Laidoune. Pour éviter que cela ne se reproduise, l'association vient de créer une cellule de prévention via le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), associé au médecin du travail. « L'idée, c'est qu'un représentant du CHSCT prenne connaissance des arrêts maladie qui durent plus de trois mois. Et qu'il contacte ensuite le salarié pour le sensibiliser à la reconnaissance du handicap, explique Aïssa Laidoune, l'objectif étant d'accompagner la personne vers la redéfinition de son projet professionnel. » De même aux Papillons blancs, Karine Fiba insiste sur son souci de « prévenir les risques d'inaptitude des aides-médico-psychologiques dont l'usure professionnelle est forte. Du fait de leur niveau de qualification, il est difficile de les reclasser » (3). Pour prévenir l'inaptitude et le handicap, l'association OETH a mis en place un plan de formation aux risques de troubles musculo-squelettiques (voir encadré ci-contre).

Alors que l'accord OETH actuel court jusqu'à la fin 2010, les syndicats d'employeurs et de salariés préparent le prochain accord pour les quatre années suivantes. Une négociation d'importance car un quatrième employeur frappe à la porte : le SOP, dont la fusion avec le Snasea - pour devenir le Syneas - sera effective en janvier 2010. Les partenaires sociaux s'appuieront sur les résultats du sondage qu'ils ont lancé auprès des établissements et des instances représentatives du personnel pour recueillir leurs avis sur le dispositif, à travers un questionnaire détaillé. L'objectif : « apporter un service plus performant à nos établissements », assure Franck Seguin.

L'Agefiph (Fonds pour l'insertion des personnes handicapées) et l'association OETH (Obligation d'emploi de travailleurs handicapés) n'ont pas toujours été en très bons termes. Pas facile en effet de coexister pour ces deux associations poursuivant le même objectif - le développement de l'emploi des travailleurs handicapés -, mais l'une à visée générale, l'autre spécialisée sur le secteur sanitaire, social et médico-social. Sans compter qu'elles n'offrent pas tout à fait le même service. Alors que l'Agefiph s'adresse aux employeurs comme aux salariés, l'association OETH n'est en contact qu'avec les chefs d'établissements. Ainsi, rien n'empêche les salariés travaillant dans un établissement relevant d'OETH de faire appel à l'Agefiph pour une aide ponctuelle, comme la prime à l'insertion. « Il y a eu au départ des crispations entre les deux organisations, les services de l'Agefiph ayant tendance à fermer leurs portes aux salariés d'établissements relevant d'OETH », raconte Franck Seguin. Il a rencontré, début 2009, le directeur « grands comptes » de l'Agefiph, Sylvain Gachet, pour lever ces obstacles. Les relations se veulent aujourd'hui complémentaires. Une note du 12 janvier 2009 récapitulant les primes et services de chacune des deux associations est accessible sur le site d'OETH (4).

Autre distinction et non des moindres : contrairement à l'Agefiph, les établissements de moins de 20 salariés qui relèvent d'OETH, et qui ne paient pas de contribution, peuvent bénéficier des aides proposées par l'association.

« Une politique réussie d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées passe par une approche globale de prévention des risques professionnels », affirme l'association OETH. En témoigne l'étude qu'elle a réalisée en collaboration avec la Cramif (caisse régionale d'assurance maladie Ile-de-France), les cabinets de conseil Ergoalliance et AD Conseil, afin d'évaluer les risques psycho-sociaux (stress, mal-être, épuisement professionnel, troubles comportementaux...) dans 28 maisons d'accueil spécialisées et foyers d'accueil spécialisés. Ce travail a permis d'identifier les facteurs d'alerte. L'organisation du travail est ainsi mise en cause : dysfonctionnements dans la gestion des plannings, rythmes de travail élevés et discontinus, missions et rôles mal définis, marges de manoeuvre limitées, autonomies faibles. Il en ressort aussi un manque d'outils de gestion des ressources humaines efficaces et l'insuffisance de la formation des directeurs au management. Enfin, les auteurs de l'étude pointent les conflits intergénérationnels et les violences ou intimidations entre collègues qui conduisent à une ambiance de travail dégradée, à la démotivation et au désinvestissement des salariés. A ne pas négliger non plus, selon l'évaluation, les difficultés physiques des personnes (troubles musculo-squelettiques, lombagies...) qui, accroissant la pénibilité, peuvent contribuer au sentiment de mal-être au travail.

Parmi les facteurs indirects, l'étude note que les lois 2002-2 et de février 2005 ont bouleversé la façon de travailler dans les établissements médico-sociaux, notamment avec la mise en place des contrats et procédures écrites. En cause aussi la validation des acquis de l'expérience, qui « ne semble pas toujours apporter les compétences et les savoir-faire de base nécessaires à un exercice serein des missions professionnelles, notamment pour le personnel soignant ». Ainsi, les personnes les moins bien formées sont les plus exposées au stress. Enfin, la conception et l'implantation des locaux ne facilitent pas toujours l'accompagnement des résidents (ascenseurs manquant, niveau sonore élevé, faible éclairage naturel...) et accroissent les risques de chutes et de violences.

Les auteurs formulent des préconisations comme l'introduction d'un roulement du personnel sur les différentes unités et sur les tâches à accomplir ou la constitution de petites équipes afin d'augmenter la qualité de l'accompagnement et d'alléger la charge de travail. Ils plaident également pour favoriser l'équité à travers un management « responsable » ou pour mettre en oeuvre des actions de formation spécifiques à destination des personnels les moins qualifiés.

Pour les établissements adhérents à l'accord, l'association OETH finance à 75 % le diagnostic des risques psychosociaux ainsi que l'accompagnement à la mise en oeuvre d'un plan d'actions préventif. Elle a labellisé à cet effet un consultant par région. Un autre point fort d'OETH réside dans la prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS), qui sont souvent à l'origine des arrêts de travail. L'association propose aux établissements de financer, là aussi, un diagnostic portant sur l'analyse de l'activité, de l'organisation et des situations de travail sous un angle ergonomique et de mettre en place un plan de prévention. Parallèlement, l'association propose de former des professionnels volontaires pour qu'ils deviennent eux-mêmes « animateurs-prévention » des risques TMS dans leur établissement.