Le décret permettant l'entrée en vigueur au 1er janvier 2010 (au 1er janvier 2011 au plus tard dans les départements d'outre-mer) du contrat unique d'insertion (CUI) est publié au Journal officiel. Pris en application de la loi du 1er décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d'insertion (1), ce texte précise le régime de ce nouvel outil d'insertion (conclusion des conventions individuelles préalablement aux contrats de travail, modalités de l'accompagnement du titulaire du contrat par un référent, nature des aides financières accordées aux employeurs, etc.).
Rappelons que le CUI se déclinera en deux versions, le contrat initiative-emploi (CIE) dans le secteur marchand et le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) dans le secteur non marchand, dont les cadres juridiques sont harmonisés dans le sens d'une plus grande souplesse et d'un meilleur accompagnement des bénéficiaires. Parallèlement, les deux contrats aidés spécifiquement dédiés aux titulaires des minima sociaux, le contrat d'avenir et le contrat insertion-revenu minimum d'activité (CI-RMA), seront supprimés. Résultat : l'Etat et les départements disposeront d'un instrument unique, par secteur, mobilisable quel que soit le statut du bénéficiaire.
La loi du 1er décembre 2008 a réglé le sort des contrats aidés conclus avant le 1er janvier prochain, en prévoyant des dispositions transitoires (2). Le passage de ces contrats au nouveau dispositif a en outre été récemment précisé par une circulaire de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (3).
Le CUI, explique le rapport au Premier ministre accompagnant le décret, « préserve toutes les marges de manoeuvre » permettant d'adapter la mise en oeuvre des contrats aux spécificités locales par la modulation des taux de prise en charge financière par l'Etat d'une part et la définition des publics prioritaires d'autre part, qui resteront définis par un arrêté du préfet de région. Dans la continuité du plan de cohésion sociale, ce nouveau dispositif « maintient [aussi] les compétences des présidents des conseils généraux qui [conserveront] la possibilité de prescrire des contrats pour des publics relevant de leur compétence ». Il inscrit par ailleurs leur partenariat avec l'Etat dans le cadre d'une convention annuelle d'objectifs et de moyens.
A l'instar de la loi du 1er décembre 2008 qui a supprimé les deux contrats aidés spécifiquement dédiés aux bénéficiaires de minima sociaux, le décret abroge les dispositions réglementaires relatives au contrat d'avenir et au CI-RMA, « sans pour autant exclure ces publics du bénéfice du CUI », souligne le rapport au Premier ministre. Surtout, il en introduit de nouvelles qui harmonisent le cadre juridique des deux contrats fusionnés dans le CUI, en améliorant les règles applicables au CIE et au CAE. Ces nouvelles dispositions reprennent aussi quelques spécificités du CI-RMA et du contrat d'avenir, concernant notamment les modalités de financement des contrats par les départements.
Dans le code du travail, une première section regroupe désormais les dispositions communes au CIE et au CAE « nouvelle formule », autrement dit sous forme de CUI, à savoir :
les organismes habilités à conclure des conventions individuelles de CUI pour le compte de l'Etat (Pôle emploi ainsi que d'autres composantes du service public de l'emploi, comme les missions locales, les organismes privés de placement et les entreprises de travail temporaire) ;
les modalités de recours contre une décision de refus de conventionnement ;
la fixation par arrêtés du modèle de convention individuelle et du modèle d'annexe à la convention annuelle d'objectifs et de moyens conclue entre l'Etat et le département ;
le suivi statistique et financier du CUI, avec notamment l'organisation des modalités de transmission des informations entre opérateurs.
Deux autres sections précisent le régime et organisent la mise en oeuvre du nouveau contrat, respectivement dans sa version marchande et dans sa version non marchande. Sont explicitées, en particulier :
les conditions de prolongation du CAE au-delà de la durée maximale de 24 mois. La convention individuelle de CAE pourra ainsi être prolongée pour la durée de la formation suivie par le salarié restant à courir et dans la limite de 60 mois. Pour cela, l'employeur devra justifier que l'action de formation professionnelle qualifiante définie dans la convention initiale est en cours de réalisation et que son terme dépasse celui de la convention. Il devra par ailleurs donner des éléments d'organisation des actions de formation permettant de s'assurer qu'elles pourront être réalisées durant la période de prolongation. Les conventions conclues au profit de salariés âgés de 50 ans et plus bénéficiaires du revenu de solidarité spécifique, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation temporaire d'attente ou de l'allocation aux adultes handicapés ou encore de personnes reconnues travailleurs handicapés pourront également être portées à 60 mois, par avenants successif de un an au plus.
les aménagements possibles du temps de travail du salarié embauché sous CAE par un employeur public ;
les modalités d'accompagnement du salarié en CAE (voir ci-dessous) ;
les dispositions relatives à l'aide financière et aux exonérations de charges sociales pour les employeurs, ainsi que les conditions de suspension et de rupture d'un CAE et leurs conséquences au regard du versement de l'aide.
Les dispositions applicables au CIE sont très proches de celles régissant le CAE. Quelques différences toutefois : aucun dispositif spécifique d'exonérations des cotisations sociales n'est appliqué au CIE, contrairement au CAE. Par ailleurs, certaines conditions de prolongation de ce dernier dispositif au-delà des durées maximales ne sont pas applicables au CIE. En revanche, les conditions de suspension et de rupture, ainsi que les modalités de calcul et de versement de l'aide financière, sont identiques pour les deux contrats.
L'entrée en vigueur du contrat unique d'insertion est censée améliorer l'efficacité des CAE et des CIE en termes d'insertion dans l'emploi durable, via notamment :
la possibilité de recourir à des périodes d'immersion auprès d'un autre employeur (pour les seuls CAE) (4) ;
le renforcement de l'accompagnement des salariés en CAE ou en CIE, notamment par la désignation d'un référent par le prescripteur et d'un tuteur par l'employeur, et la nécessité pour l'employeur avant toute prolongation de la convention de dresser un bilan des actions de formation et d'accompagnement mises en place ;
l'obligation pour l'employeur de délivrer une attestation d'expérience professionnelle ;
la possibilité pour le centre national de la fonction publique territoriale de financer des formations destinées aux salariés en CAE employés dans les collectivités territoriales, ainsi que la possibilité de financer des formations par les périodes de professionnalisation.
Les ASH reviendront en détail sur la mise en oeuvre du CUI dans un prochain numéro.
(4) Voir, en dernier lieu, ASH n° 2616 du 3-07-09, p. 10.