La partie réglementaire du code du travail est modifiée après la parution au Journal officiel de deux decrets précisant les conditions d'application de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (1). L'un concerne, pour l'essentiel, le contingent annuel d'heures supplémentaires et l'aménagement du temps de travail. L'autre, que nous ne faisons que signaler, prévoit des sanctions pénales en cas de méconnaissance des stipulations d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, celles d'une convention ou d'un accord de branche, conformes aux nouvelles dispositions législatives sur le temps de travail.
A défaut d'accord collectif applicable à l'entreprise, le contingent annuel d'heures supplémentaires reste fixé à 220 heures par an et par salarié, cette disposition ne s'appliquant toutefois pas aux salariés mentionnés à l'article L. 3121-42 du code du travail qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l'année, à savoir les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés, d'une part, et les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, d'autre part. Rappelons que, depuis l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, ce contingent peut être dépassé sans autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation du comité d'entreprise (CE) ou des délégués du personnel (DP), s'il en existe.
Sont également précisées les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent, applicables à défaut d'accord collectif (la durée de cette contrepartie est fixée par la loi). Ainsi, il est notamment prévu que la contrepartie obligatoire en repos, assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Par ailleurs, l'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum de un an. Au-delà, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis (cette indemnité a le caractère de salaire). Elle est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
A noter encore : à défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés doivent être informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.
En l'absence d'un accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail, l'employeur peut néanmoins organiser un tel aménagement dans des conditions qui sont à présent fixées, sous forme de périodes de travail d'une durée de quatre semaines au plus.
Dans ce cas, l'employeur établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme (ainsi que son éventuelle modification) est soumis pour avis, avant sa première mise en oeuvre, au CE ou, à défaut, aux DP, s'ils existent.
Les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.
Quant à la rémunération mensuelle des salariés, elle est indépendante de l'horaire réel et est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Par ailleurs, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :
au-delà de 39 heures par semaine ;
au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence de quatre semaines au plus, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire.
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de quatre semaines au plus, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Sont par ailleurs fixées les modalités d'information du personnel applicables, à défaut de précision conventionnelle contraire, en cas d'aménagement du temps de travail. Ainsi, il est prévu, par exemple, que l'affichage des changements de durée ou d'horaire de travail doit être réalisé en respectant le délai de sept jours mentionné à l'article L. 3122-2 du code du travail ou le délai prévu par la convention ou l'accord collectif de travail.