Modernisation du marché du travail : présentation en conseil des ministres du projet de loi transposant certaines dispositions de l'accord interprofessionnel de janvier

Le projet de loi « portant modernisation du marché du travail » présenté en conseil des ministres le 26 mars procède aux modifications de nature législative rendues nécessaires pour la mise en oeuvre des clauses de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 (1) que ses signataires ont entendu rendre d'application immédiate. Tour d'horizon des principales dispositions de ce texte, qui sera complété par quatre décrets - relatifs au montant de l'indemnité de licenciement, à la phase de conciliation prud'homale, au délai de carence en cas d'indemnisation maladie et à la période de consultation du comité d'entreprise sur le plan de formation - et deux arrêtés (2). Son examen commencera le 15 avril à l'Assemblée nationale.

Le projet de loi précise que la forme « normale » de la relation de travail est le contrat de travail à durée indéterminée. Et prévoit, en conséquence, que les contrats de travail à durée déterminée (CDD) et les contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire devront faire l'objet d'une information renforcée du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. L'employeur devra ainsi les informer « des éléments qui l'ont conduit à faire appel au titre de l'année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l'année à venir » à ces types de contrats, cette information devant être délivrée une fois par an aux délégués du personnel et au comité d'entreprise à l'occasion de la remise, chaque année, du rapport sur la situation économique de l'entreprise dans celles comptant moins de 300 salariés (chaque trimestre dans celles ayant 300 salariés et plus).

Le texte transpose par ailleurs les stipulations de l'ANI du 11 janvier 2008 qui mettent en place des nouvelles périodes d'essai interprofessionnelles par catégories. Mais, contrairement à ce texte, la version définitive du projet de loi ne mentionne que la durée maximale de la période d'essai (et non pas une fourchette de durée) : deux mois pour les ouvriers et les employés ; trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; quatre mois pour les cadres. Par accord de branche étendu uniquement, la période d'essai pourrait être renouvelée une fois, sans que sa durée, renouvellement compris, puisse dépasser quatre mois pour les ouvriers et les employés, six mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et huit mois pour les cadres. Ces durées auront « un caractère impératif », à l'exception : de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la présente loi ; de durées plus courtes définies par des accords collectifs conclus après sa date de publication ; de durées plus courtes prévues dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. Avec cette précision : les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de la loi et fixant des durées d'essai plus courtes resteraient en vigueur jusqu'au 30 juin 2009. D'autre part, selon le projet de loi, la période d'essai « ne se présume pas », et doit être « expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ». La durée du délai de prévenance en cas de rupture du contrat de travail lors de la période d'essai serait fixée à : 48 heures au cours du premier mois de présence ; deux semaines après un mois de présence ; un mois après trois mois de présence (3). Etant précisé que la période d'essai, renouvellement inclus, ne pourra être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Enfin, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de stage serait déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des dispositions plus favorables.

Le projet de loi dispose en outre que, à l'avenir, tout licenciement - pour motif personnel comme pour motif économique - devra être motivé et justifié par une « causse réelle et sérieuse ». Et prévoit, en corollaire, l'abrogation du contrat « nouvelles embauches » et la requalification en contrat à durée indéterminée de droit commun de ceux en cours à la date de publication de la loi. Une mesure qui fait suite à la condamnation de ce dispositif - très décrié - par l'Organisation internationale du travail, qui a jugé excessive la « durée de consolidation » de deux ans pendant laquelle le salarié peut être licencié sans motivation (4).

D'autre part, la durée d'ancienneté dans l'entreprise pour prétendre aux indemnités de licenciement serait abaissée de deux ans à une année. Et le reçu pour solde de tout compte pourrait être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, « délai au-delà duquel il [deviendrait] libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ».

Sont reprises, par ailleurs, les dispositions de l'ANI du 11 janvier 2008 concernant la « rupture conventionnelle » du contrat de travail, ce nouveau type de rupture, exclusif de la démission et du licenciement, intervenant d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et résultant d'une convention signée par les deux parties, établie après un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié aura la possibilité de se faire assister. Censée attester de « la liberté de consentement des parties », cette convention fixerait la date de rupture du contrat de travail ainsi que les conditions dans lesquelles elle intervient, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, lequel ne pourrait pas être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement. A compter de la date de sa signature, chacune des deux parties disposerait d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation, à l'issue duquel « la partie la plus diligente » adresserait une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. L'autorité administrative disposerait, à compter de la réception de la demande, d'un délai d'instruction de 15 jours calendaires au terme duquel, à défaut de notification, l'homologation serait réputée acquise. Le projet de loi précise que tout litige concernant la convention, l'homologation ou son refus relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif.

La rupture conventionnelle serait applicable aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux ainsi qu'aux salariés bénéficiant d'une protection légale du fait de l'exercice d'un mandat représentatif, mais sa validité serait subordonnée à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions de droit commun. Ce nouveau mode de rupture n'aurait pas vocation à s'appliquer à toutes les ruptures de contrat de travail. Ainsi, celles intervenant dans le cadre des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et celles résultant des plans de sauvegarde de l'emploi devraient continuer à relever des garanties prévues pour ces procédures spécifiques.

Le texte stipule également que, en cas de licenciement d'un salarié qu'il n'est pas possible de reclasser consécutivement à une maladie ou un accident d'origine non professionnelle, les indemnités dues à l'intéressé au titre de la rupture de son contrat de travail seront prises en charge soit directement par l'employeur, soit au titre des garanties qu'il aura souscrites à un fonds de mutualisation dont la gestion sera confiée à l'Association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés.

Autre disposition de l'accord transcrite : la condition d'ancienneté pour le bénéfice de l'indemnisation conventionnelle de la maladie devrait être abaissée à une année (au lieu de trois).