Ces feuilles annulent et remplacent les pages 17 à 22 du n° 2403 du 15-04-05 et les pages 23 à 26 du n° 2405 du 29-04-05
Institué par la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, le contrat d'avenir a connu un démarrage plutôt lent. Aussi de nombreuses retouches lui ont-elles été apportées afin d'accélérer sa montée en charge : une pléiade de textes l'ont ainsi aménagé ponctuellement afin de le rendre plus attractif, ou ont précisé ses modalités d'application originelles.
Le contrat d'avenir est destiné à faciliter l'insertion sociale et professionnelle des bénéficiaires de certains minima sociaux : le revenu minimum d'insertion, l'allocation de solidarité spécifique, l'allocation de parent isolé et, depuis plus récemment, l'allocation aux adultes handicapés.
Il est mis en oeuvre par une collectivité territoriale ou l'Etat, et est mobilisable en métropole, dans les départements d'outre-mer et à Saint-Pierre-et-Miquelon.
Cantonné dans le secteur non marchand, ce contrat de travail aidé à durée déterminée et à temps partiel - 26 heures en principe - assure à son bénéficiaire un revenu au moins égal au SMIC horaire multiplié par le nombre d'heures de travail effectuées.
L'idée est d'offrir au salarié « un véritable parcours de retour à l'emploi, dans la durée, pour préparer sa sortie vers un emploi durable » (circulaire DGEFP du 21 mars 2005). Pour concrétiser cet objectif, les titulaires du contrat d'avenir doivent obligatoirement bénéficier d'actions de formation et d'accompagnement, que leurs employeurs s'engagent à mettre en oeuvre. Une convention fixe les conditions d'accompagnement dans l'emploi du bénéficiaire et les actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience qui doivent être menées à son profit.
De son côté, l'employeur a droit à une aide forfaitaire qui lui est versée par le débiteur de l'allocation dont bénéficie la personne recrutée. La conclusion d'un contrat d'avenir lui ouvre également droit à une « prime de cohésion sociale » dont le montant, ajouté à celui de l'aide forfaitaire, ne peut excéder celui de la rémunération versée au salarié. Autre avantage : une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales.
2006 a vu le véritable démarrage du dispositif : 101 594 personnes ont été recrutées en contrat d'avenir sur l'année, selon l'ANPE, qui en « a mobilisé quatre fois plus » (1) que l'année dernière.
Mobilisable uniquement dans le secteur non marchand, le contrat d'avenir est destiné à faciliter l'insertion sociale et professionnelle des personnes percevant le revenu minimum d'insertion (RMI), l'allocation de solidarité spécifique (ASS), l'allocation de parent isolé (API) ou l'allocation aux adultes handicapés (AAH) (code du travail [C. trav.], art. L. 322-4-10, al. 1).
Il vise à pourvoir des emplois permettant de combler des besoins collectifs non satisfaits (C. trav., art. L. 322-4-10, al. 2).
Il prévoit obligatoirement des actions de formation et d'accompagnement au profit de son titulaire, qui peuvent être menées pendant le temps de travail mais aussi en dehors de celui-ci. Par ailleurs, il ouvre droit à une attestation de compétences délivrée par l'employeur, et est pris en compte au titre de l'expérience requise pour la validation des acquis de l'expérience (VAE) (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 5).
Peuvent conclure un contrat d'avenir les bénéficiaires de l'ASS, de l'API, de l'AAH et du RMI (C. trav., art. L. 322-4-10, al. 1). Cette condition de perception de l'un de ces minima sociaux est appréciée sur le mois civil précédant la signature de la convention individuelle à laquelle est subordonnée la conclusion du contrat (voir ci-dessous) (circulaire CNAF du 29 décembre 2006).
Les ayants droit des allocataires du RMI peuvent également parapher un contrat d'avenir. Sachant que sont considérés comme tels, d'une part, les conjoints et les concubins, d'autre part, les enfants et les autres personnes à charge de l'allocataire (circulaire DGEFP du 21 mars 2005). Ainsi, plusieurs contrats d'avenir peuvent être signés au sein d'un même foyer où le RMI est perçu. Les bénéficiaires en « droit théorique » de cette allocation, c'est-à-dire ceux dont les droits au RMI sont suspendus mais qui ne sont pas radiés, sont également éligibles au dispositif, indique la caisse nationale des allocations familiales (CNAF) (circulaire CNAF du 29 décembre 2006).
Rappelons que, à l'origine, pouvaient conclure un contrat d'avenir les seuls bénéficiaires du RMI, de l'ASS et de l'API dont les droits étaient ouverts depuis au moins 6 mois au cours des 12 mois précédant la date de conclusion du contrat. La loi du 26 juillet 2005 « relative au développement des services à la personne et portant diverses mesures en faveur de la cohésion sociale » a rendu les titulaires de l'AAH également éligibles au dispositif (2). Puis celle « relative au retour à l'emploi et sur les droits et les devoirs des bénéficiaires de minima sociaux » du 23 mars 2006 a supprimé la condition d'ancienneté dans le bénéfice de l'un de ces minima sociaux (3)
Le contrat d'avenir peut aussi être conclu par les personnes titulaires du RMI, de l'ASS, de l'API ou de l'AAH qui bénéficient d'un aménagement de peine ainsi que, au moment de leur libération, par celles précédemment détenues, prévenues ou condamnées (C. trav., art. R. 322-17, al. 3).
En cas de cumul d'allocations, la prestation au titre de laquelle le contrat d'avenir est paraphé est déterminée selon la règle de priorité suivante : ASS, AAH, API et RMI (circulaire CNAF du 29 décembre 2006).
Ainsi, le contrat est signé avec l'intéressé prioritairement en sa qualité de (C. trav., art. R. 322-17-1, al. 1) :
bénéficiaire de l'ASS, s'il bénéficie également de l'AAH, de l'API ou du RMI ;
bénéficiaire de l'AAH, s'il bénéficie également de l'API ou du RMI ;
bénéficiaire de l'API, s'il bénéficie également du RMI.
Ces règles de priorité s'appliquent au moment de la signature du contrat. Sauf en cas de passage d'une prestation à une autre, elles ne sont pas remises en cause lors des renouvellements (circulaire CNAF du 29 décembre 2006).
En cas d'interruption du droit à la prestation au titre de laquelle le contrat a été signé, celui-ci est maintenu jusqu'au terme de la convention individuelle.
Il en est de même en cas de passage d'une allocation à une autre. Et le contrat d'avenir pourra être renouvelé au titre de la nouvelle prestation.
A noter : il n'est pas nécessaire d'être inscrit à l'ANPE pour conclure un contrat d'avenir (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).
La possibilité de conclure un contrat d'avenir est réservée aux employeurs du secteur non marchand. Sont concernés (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 1 ; circulaire DGEFP du 21 mars 2005) :
les collectivités territoriales (communes, départements, régions et leurs groupements) et les autres personnes morales de droit public (groupements d'intérêt public, établissements publics nationaux ou locaux, qu'ils soient administratifs ou industriels et commerciaux, etc.) ;
les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public (sociétés HLM, sociétés concessionnaires de services publics, etc.) ;
les autres organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations régulièrement déclarées, comités d'entreprise, syndicats professionnels, etc.) ;
les structures d'insertion par l'activité économique, en particulier les ateliers et chantiers d'insertion.
Les formalités à accomplir avant la conclusion d'un contrat d'avenir varient selon qu'une collectivité territoriale ou l'Etat est chargé de sa mise en oeuvre.
Celle-ci est en principe confiée au département ou à la commune de résidence du bénéficiaire ou, le cas échéant, au président de l'établissement public de coopération intercommunale (EPCI) auquel cette commune appartient (C. trav., art. L. 322-4-10, al. 3). Par dérogation, cette gestion peut être attribuée à un organisme délégataire (C. trav., art. L. 322-4-10, al. 4). En tout état de cause, la conclusion du contrat est subordonnée à la signature de deux conventions : une « convention individuelle » et « une convention d'objectifs » avec l'Etat (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 1 et 6).
La mise en oeuvre du contrat d'avenir peut également être assurée, pour les bénéficiaires de l'ASS, de l'API ou de l'AAH, par l'ANPE qui agit pour le compte de l'Etat. Sa conclusion est alors conditionnée à la signature d'une « convention individuelle » (C. trav., art. L. 322-4-10, al. 3, et L. 322-4-11, al. 7).
A noter : dans les départements d'outre-mer, c'est l'agence d'insertion qui met en oeuvre les contrats d'avenir conclus avec les bénéficiaires du RMI. Alors que pour les titulaires de l'ASS, de l'AAH et de l'API, c'est l'ANPE qui en est le prescripteur (C. trav., art. L. 322-4-10, al. 6 ; circulaire CNAF du 29 décembre 2006).
Lorsque le département, la commune ou l'EPCI met en oeuvre le contrat d'avenir, il signe avec l'Etat une convention d'objectifs qui détermine, le cas échéant, les organismes délégataires pouvant assurer la gestion du contrat (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 2). Peuvent signer une convention de délégation avec la collectivité territoriale : les maisons de l'emploi, les missions locales, les plans locaux pluriannuels pour l'insertion et l'emploi, les organismes assurant ou participant au service public de l'emploi tels que l'ANPE, l'Association nationale pour la formation professionnelle de adultes (AFPA), les organismes de l'assurance chômage, les agences de placement privées, etc. (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 2, et L. 322-4-10, al. 4).
En tout état de cause, la convention d'objectifs fixe le nombre de contrats d'avenir pouvant être conclus (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 2). Elle doit être conforme à un modèle type (Cerfa n° 12499*01, disponible sur
Dans tous les cas, la conclusion de chaque contrat est subordonnée à la signature d'une convention individuelle entre le bénéficiaire, qui s'engage à prendre part à toutes les actions qui y sont prévues, l'employeur et l'autorité chargée de la mise en oeuvre du contrat (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 1 et 7).
Préalablement à l'embauche en contrat d'avenir, l'employeur doit donc adresser une demande de convention, selon les cas, au président du conseil général, au maire de la commune de résidence du bénéficiaire de l'allocation, au président de l'EPCI auquel adhère la commune, à l'organisme délégataire ou à l'ANPE. La convention conclue ne prend effet qu'à compter de la date d'embauche, qui ne peut être antérieure à la date de conclusion de la convention (C. trav., art. R. 322-17-4, al. 1).
De la même manière, l'employeur doit, préalablement au renouvellement du contrat, adresser à l'une des autorités signataires précitées une demande pour la renouveler. Le renouvellement du contrat prend effet à la date de reconduction de la convention (C. trav., art. R. 322-17-4, al. 2).
Le président du conseil général, le maire, le président de l'EPCI ou l'ANPE adresse au Centre national pour l'aménagement des structures d'exploitations agricoles (Cnasea) copie de la convention et, le cas échéant, de l'avenant de renouvellement (C. trav., art. R. 322-17-4, al. 3).
La convention individuelle définit le projet professionnel proposé au bénéficiaire du contrat d'avenir. Elle fixe notamment ses conditions d'accompagnement dans l'emploi et les actions de formation ou de VAE qui doivent être mises en oeuvre à son profit (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 8).
La convention comporte (C. trav., art. R. 322-17-5, al. 1) :
l'identité, l'adresse et le numéro SIRET de l'employeur ;
le nom, l'adresse, l'âge et le niveau de formation du bénéficiaire, ainsi que sa situation au regard du RMI, de l'ASS, de l'API ou de l'AAH au moment de son embauche et son numéro d'inscription au répertoire national d'identification des personnes physiques ;
les caractéristiques de l'emploi proposé ;
la date d'embauche et le terme du contrat ;
la durée du travail et, le cas échéant, le programme indicatif de sa répartition sur la période couverte par le contrat (voir page 18) ;
la nature et la durée des actions d'accompagnement et de formation (voir page 20) ;
la personne ou l'organisme chargé du placement ou de l'insertion ;
le montant et les modalités de versement de l'aide versée à l'employeur par le débiteur de l'allocation (voir page 21) ;
l'organisme chargé du versement du minimum social dont relève le bénéficiaire du contrat ;
l'organisme de recouvrement des cotisations et des contributions sociales compétent ;
le montant et les modalités de versement de l'aide de l'Etat à l'employeur (voir page 21) ;
les règles de reversement des aides, notamment en cas de non-respect par l'employeur de ses obligations contractuelles (voir page 24) ;
les modalités de contrôle et d'évaluation de la convention.
Une annexe à la convention précise les objectifs, le programme ainsi que les modalités d'organisation et d'évaluation des actions d'accompagnement et de formation. Elle détaille également les modalités d'intervention de la personne ou de l'organisme désigné comme référent pour le suivi du parcours d'insertion professionnelle du bénéficiaire (voir encadré, page 18) (C. trav., art. R. 322-17-5, al. 2).
La convention individuelle de contrat d'avenir est établie selon un modèle type - Cerfa n° 12500*01 - disponible sur
La convention est conclue pour une durée de 2 ans. A titre dérogatoire, lorsque des circonstances tenant au secteur d'activité professionnelle ou au profil de poste le justifient, le préfet peut prévoir une durée comprise entre 6 et 24 mois. Il peut aussi prévoir une durée minimale de 3 mois pour les personnes bénéficiant d'un aménagement de peine (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 9).
La convention peut être renouvelée dans la limite de (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 8) :
12 mois dans le cas général ;
36 mois pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans et les personnes reconnues travailleurs handicapés.
La durée totale de la convention ne peut donc, compte tenu du ou des renouvellements, excéder (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 9) :
36 mois dans le cas général ;
5 ans pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans et les personnes reconnues travailleurs handicapés.
En cas de non-respect par l'employeur des dispositions de la convention accompagnant le contrat d'avenir, l'autorité signataire peut décider de la dénoncer. Dans cette hypothèse, elle doit au préalable informer l'employeur de son intention et lui laisser un délai de 7 jours pour faire connaître ses observations (C. trav., art. R. 322-17-8, I, al. 1). Elle doit également en tenir informée le Cnasea ainsi que l'organisme de recouvrement des cotisations et contributions sociales compétent (C. trav., art. R. 322-17-8, I, al. 2).
En cas de dénonciation, l'employeur est tenu de reverser l'intégralité des sommes déjà perçues au titre des aides attachées au contrat. Il est également astreint à verser le montant des cotisations et contributions sociales patronales dont il a été exonéré au titre du contrat au plus tard à la première date d'exigibilité des cotisations et contributions sociales qui suit la date de notification de la décision de dénonciation (C. trav., art. R. 322-17-8, I, al. 3). Les majorations de retard prévues à l'article R. 243-18 du code de sécurité sociale ne sont dues que si ce délai n'est pas respecté par l'employeur, précise l'Agence centrale des organismes de sécurité sociale (ACOSS). Aux termes de cet article, il est appliqué une majoration de retard de 10 % du montant des cotisations qui n'ont pas été versées aux dates limites d'exigibilité prévues. Majoration qui est augmentée de 2 % du montant des cotisations dues par trimestre ou fraction de trimestre écoulé après l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de la date limite d'exigibilité des cotisations. La majoration porte exclusivement sur les cotisations patronales de sécurité sociale exonérées depuis le début du contrat. Ne sont pas concernées les contributions patronales au Fonds national d'aide au logement (FNAL), le versement transport et la contribution solidarité autonomie, car elles sont « exclues du champ d'application de l'exonération » (circulaire ACOSS du 11 octobre 2006).
En cas de rupture du contrat d'avenir avant le terme initialement fixé dans la convention, celle-ci est résiliée de plein droit (C. trav., art. R. 322-17-8, II).
(circulaire ACOSS du 11 octobre 2006)
Le contrat d'avenir est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée passé en application de l'article L. 122-2 du code du travail (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 1). Lequel, pour mémoire, autorise la conclusion d'un contrat de travail pour une durée déterminée :
lorsqu'il est conclu au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi ;
quand l'employeur s'engage, pour une certaine durée et sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Par dérogation à l'article L. 122-2 du code du travail, le contrat d'avenir peut toutefois être renouvelé plus d'une fois, dans les limites exposées ci-dessous (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 1). En outre, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable, l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité de fin de contrat (C. trav., art. L. 122-3-4, al. 5).
Conclu pour une durée de 2 ans, le contrat d'avenir peut être renouvelé (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 1) :
dans la limite de 12 mois dans le cas général ;
dans la limite de 36 mois pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans et les personnes reconnues travailleurs handicapés.
A titre dérogatoire, lorsque la convention a été conclue pour une durée comprise entre 6 et 24 mois (voir page 17), le contrat est signé pour la même durée (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 2).
Compte tenu du ou des renouvellements, la durée totale de ce dernier ne peut excéder (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 2) :
36 mois dans le cas général ;
5 ans pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans et les personnes reconnues travailleurs handicapés.
Sauf clauses conventionnelles prévoyant une durée moindre, la période d'essai du contrat d'avenir est fixée à un mois (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 4).
A noter : une activité professionnelle complémentaire peut être exercée parallèlement au contrat d'avenir (circulaire CNAF du 29 décembre 2006).
La durée hebdomadaire du travail des personnes recrutées dans le cadre d'un contrat d'avenir est fixée à 26 heures. Par dérogation, elle est comprise entre 20 et 26 heures lorsque l'embauche est réalisée par un atelier ou un chantier d'insertion ou par une association de services à la personne agréée (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 5).
Cette durée peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans toutefois dépasser 35 heures hebdomadaires et à condition que, sur toute cette période, elle n'excède pas en moyenne 26 heures ou la durée inférieure éventuellement prévue par le contrat si l'employeur est un atelier ou un chantier d'insertion ou une association de services à la personne agréée (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 5). En d'autres termes, le contrat d'avenir peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail varie, dans la limite d'un tiers de sa durée, sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an ou sur la période d'exécution du contrat lorsqu'elle est inférieure à un an, la durée hebdomadaire soit égale en moyenne à 26 heures (ou à la durée inférieure mentionnée au contrat) (C. trav., art. R. 322-17-6).
Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur l'année ou sur la période d'exécution du contrat est communiqué par écrit au salarié au moins 15 jours ouvrés avant la période annuelle de référence. La modification éventuelle de cette programmation doit également respecter un délai de prévenance de 15 jours (C. trav., art. R. 322-17-6).
Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, le bénéficiaire du contrat d'avenir perçoit une rémunération égale au produit du SMIC par le nombre d'heures de travail effectuées (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 6). Pour une durée du travail de 26 heures par semaine, soit 104 heures par mois, la rémunération du salarié s'élève donc, depuis le 1er juillet dernier, à 877,76 € bruts (104 × 8,44 € ).
En cas de variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail sur tout ou partie de l'année, le nombre d'heures hebdomadaires de travail retenu pour le calcul de la rémunération est réputé égal à 26 (ou à la durée inférieure mentionnée au contrat si l'employeur est un atelier ou un chantier d'insertion ou une association de services à la personne agréée) (C. trav., art. R. 322-17-6 ; lettre-circulaire ACOSS du 11 octobre 2006).
A noter : parallèlement à son salaire, le salarié en contrat d'avenir peut, dans certains cas, continuer à percevoir l'allocation dont il bénéficiait à son entrée dans le dispositif (RMI, ASS, API ou AAH). Le montant de cette dernière est diminué de celui de l'aide forfaitaire versée à l'employeur (voir page 21), soit le montant du RMI accordé à une personne isolée (440,86 € pour 2007). En pratique, c'est donc uniquement si le montant d'allocation est supérieur à celui de l'aide qu'un reliquat d'allocation sera versé au salarié. Les titulaires du contrat d'avenir embauchés conservent en outre, pendant la durée de la convention de contrat d'avenir, les droits qui leur sont garantis en leur qualité de bénéficiaires du minimum social (comme, par exemple, l'exonération de taxe d'habitation ou de redevance audiovisuelle).
Dans le cadre d'un contrat d'avenir, le salarié doit obligatoirement bénéficier d'actions de formation et d'accompagnement, qui peuvent être menées pendant et en dehors du temps de travail (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 5). Cela, dans la limite de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires), précise le ministère dans une « fiche pratique » faisant un point sur l'économie générale du dispositif (disponible sur
Une annexe à la convention individuelle précise les objectifs, le programme ainsi que les modalités d'organisation et d'évaluation de ces actions (C. trav., art. R. 322-17-5, al. 2).
Les engagements, consignés dans la convention liant les parties (voir page 17), sont réciproques : l'employeur s'engage à mettre en oeuvre les actions d'accompagnement, de tutorat, de formation et de validation des acquis prévues par ce document et qui concourent à l'insertion professionnelle du bénéficiaire du contrat d'avenir ; de son côté, le salarié s'engage à les suivre.
Par ailleurs, le contrat d'avenir ouvre droit à une attestation de compétences délivrée par l'employeur et est pris en compte au titre de l'expérience requise pour la VAE (C. trav., art. L. 322-4-12, al. 5).
Les titulaires de contrat d'avenir ne sont pas pris en compte, pendant toute la durée du contrat, dans le calcul de l'effectif du personnel des organismes dont ils relèvent pour l'application des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif minimum (création d'un comité d'entreprise, exemple), exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d'accidents du travail et des maladies professionnelles (C. trav., art. L. 322-4-9).
Chaque semestre, l'employeur communique au Cnasea et à l'organisme ou la collectivité chargé du versement de l'aide forfaitaire les justificatifs attestant de « l'effectivité » de l'activité du salarié (C. trav., art. R. 322-17-7, I).
En cas de renouvellement, de suspension ou de rupture anticipée du contrat, il en informe, dans un délai de 7 jours francs, l'organisme chargé du service de l'allocation au titre de laquelle le contrat a été conclu, l'organisme ou la collectivité chargé du versement de l'aide forfaitaire et le Cnasea, auxquels il transmet (C. trav., art. R. 322-17-7, II) :
en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié ou de l'employeur, la copie de la lettre de rupture mentionnant, le cas échéant, si celle-ci a eu lieu au cours de la période d'essai ;
en cas de faute grave ou de force majeure, la copie de la lettre par laquelle est constatée la rupture immédiate du contrat ;
en cas de rupture justifiée par la conclusion avec un autre employeur d'un contrat à durée indéterminée ou déterminée de plus de 6 mois, ou par le suivi d'une formation permettant l'acquisition de l'une des qualifications visées aux quatre premiers alinéas de l'article L. 900-3 du code du travail, tout document justifiant de l'embauche ou de l'inscription à la formation ;
en cas de suspension du contrat d'avenir pour effectuer une période d'essai auprès d'un autre employeur, la copie du contrat de travail correspondant ;
en cas de suspension du contrat pour incapacité médicalement constatée, accident du travail et maladie professionnelle d'une part, congé légal de maternité, de paternité ou d'adoption d'autre part, la copie des justificatifs attestant de la situation du salarié ;
en cas de renouvellement du contrat d'avenir, la copie de l'avenant à la convention.
Des instructions ont été transmises afin que le Cnasea informe l'organisme de recouvrement compétent de la rupture anticipée du contrat ou de sa suspension pour effectuer une période d'essai chez un autre employeur, ajoute l'ACOSS.
Une fois informés, les organismes chargés du service de l'allocation prennent en compte les informations transmises par l'intéressé pour la détermination des droits au minimum social (C. trav., art. R. 322-17-7, II).
La conclusion d'un contrat d'avenir ouvre droit, pour l'employeur, à différentes aides :
une aide forfaitaire mensuelle versée par l'Etat ou le conseil général (ou par un organisme habilité désigné par eux), qui correspond au montant du RMI garanti à une personne isolée ;
une aide mensuelle payée par l'Etat visant à prendre en charge une partie du coût du salaire qu'il supporte ;
une exonération de cotisations sociales, dans la limite du SMIC.
En outre, une aide spécifique est prévue en cas de transformation du contrat d'avenir en contrat à durée indéterminée.
L'employeur qui embauche un salarié en contrat d'avenir perçoit une aide forfaitaire qui lui est versée par le débiteur de l'allocation perçue par le bénéficiaire du contrat, soit (C. trav., art. L. 322-4-12, II et R. 322-17-9, al. 1) :
l'Etat (via le Cnasea) pour les personnes percevant l'ASS, l'API ou l'AAH ;
le conseil général pour celles au RMI. Toutefois, pour les contrats conclus depuis le 15 octobre 2006, cette aide est pour partie à la charge de l'Etat (voir encadré ci-contre).
La loi permet au débiteur de l'allocation de confier le service de l'aide à l'employeur à un organisme délégataire avec lequel il a passé une convention (Assedic, caisses d'allocations familiales ou caisses de Mutualité sociale agricole) (C. trav., art. L. 322-4-12, II, al. 2).
En tout état de cause, le montant de l'aide versée est égal à celui du RMI garanti à une personne isolée (440,86 € par mois pour 2007) (C. trav., art. L. 322-4-12, II, al. 1).
A noter : le cas échéant, l'organisme chargé du service de l'aide forfaitaire du département à l'employeur procède au recouvrement de tout paiement indu de cette aide retenue sur le montant des aides à échoir. A défaut de récupération sur les aides à échoir, le président du conseil général constate l'indu et transmet au payeur départemental le titre de recettes correspondant pour le recouvrement. Dans le cas où le droit à l'aide a cessé, le remboursement doit être fait en une seule fois ou selon un échéancier établi par le payeur départemental (C. trav., art. R. 322-17-9, al. 4).
L'employeur perçoit également une aide dégressive de l'Etat (via le Cnasea) - dénommée « prime de cohésion sociale » - dont le montant, ajouté à celui de l'aide forfaitaire, ne peut excéder le niveau de la rémunération versée au bénéficiaire du contrat (C. trav., art. L. 322-4-12, II, al. 3). Cette aide de l'Etat, autrement dit, est calculée sur la base de la différence entre la rémunération mensuelle brute versée au salarié par l'employeur dans la limite du SMIC et le montant de l'aide forfaitaire. Etant précisé que la rémunération brute s'entend du salaire et des cotisations dues par l'employeur au titre de l'assurance chômage et de la protection sociale complémentaire obligatoire (C. trav., art. D. 322-23, I, al. 1).
Sous réserve du renouvellement de la convention par avenant, l'aide de l'Etat est égale à (C. trav., art. D. 322-23, I, al. 2) :
75 % du différentiel ainsi calculé pour la première année d'exécution du contrat. Par dérogation, pour les conventions de contrat d'avenir conclues avant le 1er janvier 2008, ce taux est fixé à 90 % pour les 6 premiers mois d'exécution du contrat et à 75 % pour les 6 mois suivants (4) ;
50 % du différentiel pour les deuxième et troisième années, ainsi que pour les quatrième et cinquième années lorsque le contrat bénéficie à des personnes âgées de 50 ans et plus à la date d'embauche ou reconnues comme travailleurs handicapés.
Pour les ateliers et chantiers d'insertion, cette aide n'est pas dégressive : son taux est fixé à 90 % pendant toute la durée d'exécution du contrat (C. trav., art. L. 322-4-12, II, al. 3 et D. 322-23, III).
En application de la loi de finances pour 2007, l'aide n'est pas non plus dégressive pour les employeurs embauchant des allocataires de l'ASS de 50 ans et plus dont les droits ont été ouverts depuis au moins 24 mois à la date de la conclusion du contrat. Dans ce cas, son taux est fixé à 100 % pendant la durée d'exécution du contrat, mais pour les seules conventions initiales conclues depuis le 1er janvier 2007 (C. trav., art. L. 322-4-12, II, al. 3 et D. 322-23, II bis).
L'aide dégressive est versée mensuellement et par avance. Elle est proratisée sur la base du trentième indivisible (C. trav., art. R. 322-17-9, al. 3).
En cas de transformation du contrat d'avenir en contrat à durée indéterminée avant l'issue de la convention, l'employeur bénéficie d'une aide forfaitaire de l'Etat (C. trav., art. L. 322-4-12, III).
D'un montant de 1 500 € , cette aide est versée en une seule fois, après 6 mois de présence effective en contrat à durée indéterminée du salarié chez l'employeur. En pratique, ce dernier doit transmettre une copie du contrat de travail au Cnasea, qui en assure le paiement (C. trav., art. R. 322-17-10, R. 322-17-9, al. 2 et 3).
L'embauche d'un salarié en contrat d'avenir ouvre droit, pour l'employeur, à l'exonération, pendant la durée de la convention, des cotisations à sa charge au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales (C. trav., art. L. 322-4-12, II, al. 4).
Elle lui ouvre également droit à l'exonération de la taxe sur les salaires, de la taxe d'apprentissage et de la participation au titre de l'effort de construction (C. trav., art. L. 322-4-12, II, al. 4).
Sont exonérées les cotisations patronales de sécurité sociale afférentes à la fraction de rémunération qui n'excède pas le produit du SMIC par la durée mensuelle du travail équivalant à 26 heures hebdomadaires (ou à la durée inférieure mentionnée au contrat) (C. trav., art. R. 322-17-12, al. 1 ; lettre-circulaire ACOSS du 11 octobre 2006).
Restent dues, en revanche, les cotisations patronales de sécurité sociale afférentes à la fraction de rémunération excédant la limite exonérée, les versements transport et FNAL, la contribution solidarité autonomie, les cotisations salariales, la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) (lettre-circulaire ACOSS du 11 octobre 2006).
Exemples de calcul de la fraction de rémunération exonérée (à partir d'exemples fournis par la circulaire ACOSS du 11 octobre 2006 et actualisés par la rédaction).
Soit un salarié embauché pour 26 heures hebdomadaires, payé sur la base de 1,2 SMIC, dont la rémunération est mensualisée, et qui est présent tout le mois. Depuis le 1er juillet 2007, le SMIC horaire brut est fixé à 8,44 € .
Sa rémunération mensuelle brute est égale à 8,44 € × 1,2 × 26 × 52 12, soit 1 141,09 € .
La fraction de rémunération exonérée est égale à 8,44 € × 26 × 52 12, soit 950,91 € .
Même exemple que le précédent, à une exception : le salarié perçoit en plus une prime de 500 € .
Sa rémunération mensuelle soumise à cotisations est alors de 1 641,09 € , soit 1 141,09 € + 500 € .
Et la fraction de rémunération exonérée est de 950,91 € (8,44 € × 26 × 52 12).
Dans certaines situations, le nombre d'heures à prendre en compte pour le calcul de l'exonération de cotisations est déterminé selon des règles particulières.
En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d'heures de travail pris en compte pour le calcul de l'exonération de charges sociales est égal au produit de la durée du travail mensuelle équivalant à 26 heures hebdomadaires (ou à la durée inférieure mentionnée au contrat) et de la part de rémunération demeurée à la charge de l'employeur et soumise à cotisations (C. trav., art. R. 322-17-12, al. 2 ; lettre-circulaire ACOSS du 11 octobre 2006).
En pratique, explique l'administration, le nombre d'heures est obtenu, dans cette situation, en multipliant la durée mensuelle de travail correspondant à 26 heures hebdomadaires (ou à la durée inférieure mentionnée au contrat) par le rapport entre la rémunération du mois soumise à cotisations (qui intègre la rémunération de la période travaillée et la fraction du maintien de salaire demeurée à la charge de l'employeur) et la rémunération mensuelle brute qu'aurait perçue le salarié si le contrat avait continué à être exécuté (lettre-circulaire ACOSS du 11 octobre 2006).
Un exemple donné par l'ACOSS, actualisé par la rédaction, permet d'éclairer cette formule :
Soit un salarié embauché sous contrat d'avenir pour 26 heures hebdomadaires et rémunéré sur la base du SMIC (8,44 € au 1er juillet 2007). Sa rémunération mensuelle brute habituelle est de 950,91 € (8,44 € × 26 heures × 52 12).
Ce salarié est malade pendant 8 jours ouvrés au cours d'un mois comprenant 22 jours ouvrés. Il perçoit au cours du mois des indemnités journalières de sécurité sociale, à l'issue d'un délai de carence de 3 jours, pour un montant de 77,65 € .
Au cours du mois de l'absence, le salarié perçoit une rémunération mensuelle soumise à cotisations de 605,12 € pour la période travaillée (950,91 € × 14 jours 22 jours), à laquelle s'ajoute la fraction du maintien de salaire à la charge de l'employeur soumis à cotisations (268,14 € ).
Le nombre d'heures à prendre en compte pour le calcul de l'exonération est de :
26 × 52 12 [(268,14 € + 605,12 € ) 950,91 € ] = 103,46 heures
Et la fraction de rémunération exonérée est de :
8,44 € × 103,46 = 873,20 € .
Dans les autres cas d'activité incomplète (embauche ou fin de contrat en cours de mois, suspension du contrat de travail sans maintien de la rémunération), le nombre d'heures à prendre en compte équivaut à la durée mensuelle de travail correspondant à 26 heures hebdomadaires (ou à la durée inférieure mentionnée au contrat) rapportée au temps de présence du salarié (C. trav., art. R. 322-17-12, al. 3).
En pratique, le nombre d'heures est obtenu, dans ce cas, en multipliant la durée mensuelle de travail correspondant à 26 heures hebdomadaires (ou à la durée inférieure mentionnée au contrat) par le rapport entre le temps de présence réel du salarié sur le mois (compte tenu de l'absence) et la durée du travail qu'il aurait effectuée s'il avait travaillé l'intégralité du mois (lettre-circulaire ACOSS du 11 octobre 2006).
Un exemple de l'ACOSS - actualisé par la rédaction - illustre cette situation :
Soit un salarié embauché en cours de mois sous contrat d'avenir pour 26 heures hebdomadaires rémunéré sur la base de 1,2 SMIC, le SMIC horaire brut étant fixé à 8,44 € au 1er juillet 2007. Il travaille 10 jours ouvrés sur les 22 jours ouvrés que comporte le mois.
La rémunération mensuelle brute pour une activité complète sur le mois est de 1 141,09 € (8,44 € × 1,2 × 26 × 52 12).
L'intéressé a perçu au cours du mois de l'embauche une rémunération de 518,68 € (1 141,09 € × 10 jours 22 jours).
Le nombre d'heures dont il doit être tenu compte pour le calcul de l'exonération est :
(26 × 52 12) × 10 jours 22 jours = 51,21 heures
Et la fraction de rémunération exonérée :
8,44 € × 51,21 = 432,21 € .
L'exonération attachée au contrat d'avenir s'applique pendant la durée de la convention, laquelle ne prend effet qu'à compter de la date d'embauche (C. trav., art. R. 322-17-4, al. 1 ; lettre-circulaire ACOSS du 11 octobre 2006).
L'exonération s'applique ainsi aux cotisations dues sur les rémunérations versées à compter de la date de l'embauche jusqu'au terme de la convention (lettre-circulaire ACOSS du 11 octobre 2006).
L'organisme de recouvrement est compétent pour procéder de sa propre initiative au recouvrement des cotisations indûment exonérées en cas (lettre-circulaire ACOSS du 11 octobre 2006) :
d'application de l'exonération en l'absence de convention ;
de calcul inexact de l'exonération ;
d'application de l'exonération au-delà de la durée de la convention.
Si, dans le cadre d'un contrôle, l'organisme de recouvrement constate que l'employeur ne respecte pas les obligations mises à sa charge dans la convention, il effectue un signalement à l'autorité signataire, qui pourra décider de la dénoncer, la dénonciation entraînant le remboursement intégral des cotisations exonérés (voir page 18).
Par dérogation aux dispositions normalement applicables aux contrats à durée déterminée, le contrat d'avenir peut être rompu avant son terme, à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée ou déterminée au moins égale à 6 mois ou du suivi d'une formation qualifiante (C. trav., art. L. 322-4-12, IV, al. 1).
Par ailleurs, également à la demande du salarié, il peut être suspendu afin de lui permettre d'effectuer une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à 6 mois. En cas d'embauche à l'issue de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis (C. trav., art. L. 322-4-12, IV, al. 2).
A noter : en cas de rupture du contrat pour un autre motif que ceux qui viennent d'être exposés, ou lorsqu'il n'est pas renouvelé et que son bénéficiaire n'exerce pas d'activité professionnelle rémunérée, le versement de l'allocation qu'il percevait avant sa conclusion - RMI, ASS, API ou AAH - est maintenu ou rétabli, sous réserve que l'intéressé réponde aux conditions d'éligibilité à ces minima sociaux. Et ce, précise le ministère de l'Emploi, « jusqu'au réexamen de ses droits » (C. trav., art. L. 322-4-12, IV, al. 3).
En cas de suspension ou de rupture du contrat, le versement de l'aide forfaitaire et de la prime de cohésion sociale afférentes à la période est interrompu à compter de la date d'effet de la suspension ou de la rupture. Les sommes indûment perçues doivent être reversées. Toutefois, à titre dérogatoire, lorsque la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement en cas de suspension du contrat d'avenir pour incapacité médicalement constatée, accident du travail et maladie professionnelle d'une part, congé légal de maternité, de paternité ou d'adoption d'autre part, les aides forfaitaires et dégressives afférentes à la période continuent d'être versées (C. trav., art. R. 322-17-7, III).
Quid pour les heures de travail non effectuées mais ayant donné lieu au bénéfice des aides ? L'employeur est tenu de reverser l'intégralité des sommes déjà perçues ainsi que le montant des cotisations et contributions sociales patronales dont il a été exonéré au titre du contrat d'avenir, à la date d'effet de sa rupture ou de sa suspension pour l'un des motifs suivants (C. trav., art. R. 322-17-8, I, al. 4) :
rupture du contrat à l'initiative du salarié ou de l'employeur ;
faute grave ou force majeure ;
rupture justifiée par la conclusion avec un autre employeur d'un contrat à durée indéterminée ou déterminée d'une durée supérieure à 6 mois ;
rupture justifiée par le suivi d'une formation permettant l'acquisition de l'une des qualifications mentionnées aux quatre premiers alinéa de l'article L. 900-3 du code du travail, c'est-à-dire « une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme » enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ou reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ou encore figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle ;
suspension du contrat d'avenir pour effectuer une période d'essai auprès d'un autre employeur ;
suspension du contrat d'avenir pour incapacité médicalement constatée, accident du travail et maladie professionnelle, congé légal de maternité, de paternité ou d'adoption.
Articles L. 322-4-10 à L. 322-4-1, R. 322-17 à R. 322-17-12 et D. 322-23 du ode du travail.
Circulaire DGEFP n° 2005/13 du 21 mars 2005, Bulletin officiel du Travail, de l'Emploi et de la Formation professionnelle n° 2005-5 du 30-05-05.
Lettre-circulaire ACOSS n° 2006-112 du 11 octobre 2006, disponible sur
Circulaire CNAF n° 2006-024 du 29 décembre 2006, non publiée.
Dès la conclusion de la convention de contrat d'avenir, le président du conseil général ou le maire ou, le cas échéant, le président de l'EPCI désigne une personne physique chargée d'assurer, en tant que « référent », le suivi du parcours d'insertion professionnelle du bénéficiaire du contrat (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 5). Cette mission peut également être confiée à un organisme chargé du placement ou de l'insertion, notamment à une maison de l'emploi ou à l'un des organismes du service public de l'emploi (services de l'Etat chargés de l'emploi, ANPE, AFPA, organismes de l'assurance chômage...) (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 6). Le cas échéant, le référent peut être la personne, désignée par le président du conseil général dès la mise en paiement du RMI, chargée d'élaborer le contrat d'insertion avec l'allocataire et les membres de son foyer et de coordonner la mise en oeuvre de ses différents aspects économiques, sociaux, éducatifs et sanitaires. A noter que, lorsqu'il est signé par le président du conseil général, le contrat d'avenir peut tenir lieu de contrat d'insertion (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 9).
Dans chaque département, une commission de pilotage coordonne la mise en oeuvre du contrat d'avenir et organise les modalités de suivi personnalisé de ses bénéficiaires. Cette commission, placée sous la coprésidence du président du conseil général et du préfet de département, comprend notamment des représentants des maires des communes ou des présidents des EPCI qui mettent en oeuvre le contrat (C. trav., art. L. 322-4-10, al. 5). Contrairement à ce qu'a prévu le législateur, la composition, les missions et les conditions d'organisation et de fonctionnement de cette instance n'ont pas été fixées par décret, mais par la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle. Cette dernière prévoit que ses modalités de composition et d'organisation sont librement arrêtées en fonction des caractéristiques locales, tout en garantissant une représentation des principaux opérateurs chargés de la mise en oeuvre des contrats d'avenir. Outre les élus, elle doit donc comprendre des représentants du service public de l'emploi (SPE), tels que l'ANPE, les Assedic ou l'AFPA. Ses missions : favoriser une approche globale et cohérente des actions du SPE et du plan départemental d'insertion ; établir un plan d'action destiné à assurer la montée en charge du contrat d'avenir ; prévoir les modalités de participation des différentes parties au financement de l'accompagnement et de la formation ; organiser les modalités de suivi personnalisé des bénéficiaires de ce contrat... (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).
A l'origine, en cas d'embauche d'un bénéficiaire du RMI en contrat d'avenir, les conseils généraux étaient redevables à l'employeur de l'intégralité du montant de l'aide forfaitaire. Une disposition contestée par nombre de départements, qui se sont plaints du surcoût engendré par les contrats d'avenir. Les parlementaires l'ont finalement modifiée dans le cadre de la loi de finances pour 2007. Concrètement, un partage de la dépense entre les conseils généraux et l'Etat est désormais prévu. Cette mesure s'applique aux contrats d'avenir conclus depuis le 15 octobre 2006 (C. trav., art. L. 322-4-12, II, al. 1). Pour ces contrats, le montant de l'aide versée par le département est minoré de 12 % du montant du RMI garanti à une personne isolé (C. trav., art. D. 322-23, II ter). Ce qui a pour effet de ramener la dépense activée en 2007 par les départements au titre du contrat de 440,86 € à 387,96 € , l'Etat prenant en charge la différence, soit 52,90 € .
L'exonération de charges patronales et les aides attachées au contrat d'avenir sont-elles cumulables avec une autre exonération totale ou partielle de cotisations, une aide de l'Etat à l'emploi ou des assiettes ou des montants forfaitaires de cotisations ? Aucun principe de non-cumul n'est prévu. Aussi, en l'absence de précisions, il convient de « se reporter aux textes régissant la mesure d'exonération ou d'aide à l'emploi que l'employeur souhaite cumuler avec l'exonération ou les aides attachées au contrat d'avenir pour savoir si ce cumul est possible ou non », explique l'ACOSS, qui prend deux exemples.
Une association ayant embauché un salarié sous contrat d'avenir ne peut ainsi pas cumuler au titre des rémunérations versées l'exonération attachée à ce dispositif avec la réduction générale de cotisations sociales patronales sur les bas salaires - dite « réduction Fillon » -, ou avec l'exonération de cotisations patronales, de FNAL et de versement transport pour les associations implantées en zone franche urbaine ou en zone de redynamisation urbaine. En revanche, l'exonération attachée au contrat d'avenir peut être cumulée avec l'exonération de cotisations patronales, de FNAL et de versement transport pour les organismes d'intérêt général dont le siège social est implanté dans une zone de revitalisation rurale (cumul possible, sous réserve que l'association employeur remplisse les critères lui conférant la qualité d'organisme d'intérêt général).
Afin d'encourager les embauches en contrat d'avenir dans les établissements d'hébergement pour personnes âgées ou handicapées, un décret majore - de 59 € par mois en moyenne - la prime de cohésion sociale pour les conventions initiales de contrat d'avenir conclues entre le 1er janvier et le 31 mars 2007 avec ces structures.
Ainsi, pour les établissements d'hébergement pour personnes âgées ou handicapées (hors structures rattachées à des établissements de santé) qui ont recruté sous contrat d'avenir au premier trimestre 2007, le taux de l'aide de l'Etat est portée à :
100 % pour les 6 premiers mois d'exécution du contrat ;
85 % pour les 6 mois suivants.
Versée par le Cnasea, l'aide est proratisée sur la base du trentième indivisible. Elle est payée mensuellement et par avance.
L'article 142 de la loi de finances pour 2007, complété par l'article 52 de la loi du 5 mars 2007 instituant le droit au logement opposable et portant diverses mesures en faveur de la cohésion sociale, permet à des départements volontaires de mener des expérimentations pour favoriser le retour à l'emploi des bénéficiaires du RMI, de l'ASS, de l'API et de l'AAH. Dans ce cadre, ils peuvent tester, pendant 3 ans, des aménagements au contrat d'avenir mais aussi aux autres contrats aidés (contrat insertion-revenu minimum d'activité, contrat d'accompagnement dans l'emploi et contrat initiative-emploi), l'idée étant d'aller vers un contrat unique d'insertion (5). Ces expérimentations peuvent porter sur une partie du territoire du département qui connaît des difficultés de retour à l'emploi des publics concernés « d'une importance ou d'une nature particulière ».
Pour le seul contrat d'avenir, les départements concernés sont ainsi autorisés à déroger :
au premier alinéa de l'article L. 322-4-12 du code du travail, qui définit le contrat d'avenir comme un contrat à durée déterminée, afin de permettre aux employeurs privés éligibles au dispositif (6) de conclure un tel contrat sous la forme également d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat de travail temporaire ;
aux premier et troisième alinéas du II de l'article L. 322-4-12 du même code, qui instituent des aides à l'employeur ayant conclu un tel contrat et en fixent les modalités. Le département prend en charge la totalité des aides versées à l'employeur pour les contrats d'avenir conclus dans le cadre de l'expérimentation. Par ailleurs, il peut créer une aide modulable en fonction du nombre d'heures de travail effectuées, de la catégorie à laquelle appartient l'employeur, des initiatives prises en matière d'accompagnement et de formation professionnelle en faveur du bénéficiaire, des conditions économiques locales et de la gravité des difficultés d'accès à l'emploi ;
à l'article L. 351-10 du code du travail, ainsi qu'au troisième alinéa du I de l'article L. 524-5 et à l'article L. 821-7-2 du code de la sécurité sociale, dans le cas où une aide modulable est mise en oeuvre. Le montant de l'allocation versée respectivement aux bénéficiaires de l'ASS, de l'API et de l'AAH ayant conclu un contrat d'avenir est alors diminué du montant de l'aide versée à l'employeur, dans la limite d'un montant égal au RMI garanti à une personne isolée (440,86€ par mois pour 2007) ;
au troisième alinéa de l'article L. 322-4-10 du code du travail, qui charge le département ou la commune de résidence du bénéficiaire ou, le cas échéant, l'EPCI auquel appartient la commune de mettre en oeuvre le contrat d'avenir. L'Etat assure seul la mise en oeuvre des contrats d'avenir conclus par les bénéficiaires de l'ASS, de l'AAH et de l'API dans le cadre de l'expérimentation et signe les conventions afférentes à ces contrats ;
aux 12e et 13e alinéas de l'article L. 322-4-11 du code du travail, en tant qu'ils fixent la durée minimale, le nombre de renouvellements et la durée maximale de la convention individuelle conclue entre l'employeur, le bénéficiaire du contrat et la collectivité publique chargée de sa mise en oeuvre, ainsi qu'aux premier et deuxième alinéas du I de l'article L. 322-4-12 du même code qui traite de la durée minimale et du nombre de renouvellements du contrat d'avenir. Ceux conclus dans le cadre de l'expérimentation ont une durée minimale de 6 mois. Lorsqu'ils revêtent la forme d'un contrat à durée déterminée, ils sont renouvelables dans la limite de 24 mois. Par analogie, les conventions individuelles afférentes ont une durée minimale de 6 mois et sont renouvelables dans la limite de 24 mois ;
au cinquième alinéa du I de l'article L. 322-4-12 du même code, en tant que celui-ci fixe à 26 heures la durée hebdomadaire de travail des personnes embauchées dans le cadre d'un contrat d'avenir. Ceux conclus dans le cadre de l'expérimentation ont une durée hebdomadaire de travail comprise entre 20 heures et la durée légale du travail, soit 35 heures ;
au deuxième alinéa du IV de l'article L. 322-4-12 du même code, qui prévoit les cas dans lesquels le contrat d'avenir peut être suspendu. Lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée dans le cadre de l'expérimentation, il peut être suspendu, outre les cas déjà prévus (voir page 24), afin de permettre au bénéficiaire d'effectuer des stages en entreprise ou des missions de travail temporaire lorsque celles-ci ont une durée minimale de 2 semaines ;
au sixième alinéa de l'article L. 322-4-11 du même code, en tant que celui-ci institue une convention d'objectifs signée par l'Etat et le département. Ceux volontaires pour l'expérimentation n'ont pas à conclure cette convention. Toujours en matière de gestion du dispositif et par exception au troisième alinéa de l'article L. 322-4-10 du code du travail, le département assure seul la mise en oeuvre des contrats d'avenir conclus dans le cadre de l'expérimentation, et signe seul les conventions de délégation de gestion ainsi que les conventions individuelles conclues avec l'employeur et le bénéficiaire.
Par ailleurs, les contrats conclus dans le cadre de l'expérimentation doivent obligatoirement prévoir des actions de formation et d'accompagnement au profit de leurs titulaires. Adaptées en fonction de la durée du contrat, ces actions peuvent être menées pendant le temps de travail mais aussi en dehors.
Pour mettre en oeuvre tout ou partie des expérimentations, les départements volontaires doivent se porter candidats auprès du préfet de département avant le 31 octobre 2007, par une délibération motivée de leur assemblée délibérante (7). Il y joignent un dossier décrivant les expérimentations envisagées, les objectifs poursuivis, les résultats attendus, les dispositions législatives et réglementaires auxquelles ils entendent déroger ainsi qu'un protocole d'évaluation.
Une convention de mise en oeuvre de l'expérimentation doit être signée entre le préfet de département et le président du conseil général. Ce document précise notamment les modalités de versement de l'accompagnement financier versé par l'Etat au département pendant la durée de l'expérimentation : il est prévu par la loi que l'Etat alloue, pour chaque contrat d'avenir conclu dans le cadre de l'expérimentation, une aide mensuelle correspondant à la moyenne mensuelle nationale, calculée sur une durée de 2 ans