La délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) apporte dans une nouvelle circulaire, après celles des 18 octobre et 13 décembre 2004 qui sont abrogées, des précisions supplémentaires sur le contrat de professionnalisation (1) ou actualise certaines de ses modalités de mise en oeuvre, trois ans après sa mise en place. Pour mémoire, le contrat de professionnalisation s'est substitué aux anciens contrats d'insertion en alternance pour les jeunes - contrats de qualification, d'orientation et d'adaptation - ainsi qu'au contrat de qualification pour les adultes. S'adressant aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, ce contrat de travail associe une formation théorique dispensée en centre de formation à l'acquisition de savoir-faire sur poste de travail en entreprise. Sa mise en oeuvre s'appuie notamment sur « la personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires », l'objectif étant de leur permettre d'acquérir une qualification professionnelle ou de compléter leur formation initiale par une qualification complémentaire en vue d'accéder à un poste déterminé dans l'entreprise.
La DGEFP signale que l'inscription à l'ANPE est obligatoire pour les personnes âgées de plus de 26 ans. Toutefois, il est admis que les personnes sortant d'un contrat aidé puissent être recrutées en contrat de professionnalisation sans se réinscrire à l'agence.
D'autre part, lorsque le bénéficiaire du contrat est ressortissant d'un Etat tiers à l'Union européenne (UE), à la Confédération helvétique ou non partie à l'Espace économique européen (EEE), une photocopie d'un document l'autorisant à travailler doit être jointe à son contrat, précise l'administration. Cette autorisation de travail peut prendre différentes formes (carte de résident, carte de séjour temporaire portant la mention « vie privée et familiale » ou récépissé de première demande ou de demande de renouvellement portant la mention « autorise son titulaire à travailler »). Quand il est ressortissant de l'UE (à l'exception des nouveaux Etats membres), de la Confédération helvétique ou d'un Etat partie à l'EEE, il est joint au contrat un certificat de travail ou une attestation de l'employeur ou un titre de séjour Communauté européenne valable dix ans, attestant de sa qualité de travailleur ou de membre de la famille d'un travailleur.
L'administration apporte aussi des précisions sur la forme du contrat de professionnalisation. Il peut, par exemple, prendre la forme d'un contrat nouvelle embauche (CNE), « dès lors qu'il est conclu pour une durée indéterminée et que les conditions propres au CNE et au contrat de professionnalisation sont respectées ». Pendant la durée de l'action de professionnalisation - par laquelle débute tout contrat de professionnalisation à durée indéterminée -, ce sont les règles propres au contrat de professionnalisation qui s'appliquent, notamment en matière de rémunération et de motifs de rupture.
Par ailleurs, la conclusion d'un contrat de professionnalisation à temps partiel est possible, « dès lors que l'organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l'acquisition de la qualification visée et qu'elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat (de 15 % à 25 % de la durée totale du contrat avec un minimum de 150 heures) ».
La DGEFP précise également dans quelles conditions l'articulation d'un contrat de professionnalisation avec un CI-RMA (contrat insertion-revenu minimum d'activité) est possible. La conclusion d'un contrat de professionnalisation pour compléter une formation initiale effectuée sous statut scolaire est également permise (2). Mais dans tous les cas de figure, signale la circulaire, la formation doit avoir pour objectif « l'obtention finale d'une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail (3) et respecter les dispositions législatives et réglementaires relatives au contrat de professionnalisation ». En conséquence, la durée du contrat ne saurait être inférieure à six mois et le temps de formation à 15 % de la durée du contrat avec un minimum de 150 heures. Cette durée doit tenir compte des éléments de formation acquis précédemment.
La circulaire explicite, d'autre part, les règles applicables en matière de succession de contrats. Elle prévoit notamment qu'un contrat de professionnalisation peut être conclu en contrat à durée déterminée (CDD) après un premier CDD dans la même entreprise, dès lors que « la préparation de la qualification professionnelle visée dans le contrat de professionnalisation permet d'acquérir la compétence pour occuper un autre poste de travail ». Par ailleurs, après une première qualification acquise en apprentissage, il est possible de la compléter par le biais d'un contrat de professionnalisation. Quid après un contrat aidé ? La possibilité de conclure un contrat de professionnalisation est régie par les mêmes règles que celles applicables aux CDD, rappelle la DGEFP, qui précise que « les mêmes parties peuvent conclure un contrat de professionnalisation après avoir signé un contrat aidé, dès lors que le contrat de professionnalisation permet l'obtention d'une qualification nécessaire à l'occupation d'un autre poste de travail ».
L'administration signale, en outre, qu'un même employeur peut embaucher en CDD un salarié dont le contrat de professionnalisation - à durée déterminée - se termine. Après un tel contrat, peut-on conclure avec le même employeur, cette fois, un contrat d'apprentissage ? « Le contrat de professionnalisation n'a pas vocation à constituer une étape dans un parcours de formation initiale », répond la DGEFP. Et d'ajouter : « l'appréciation de l'enregistrement d'un contrat d'apprentissage après un contrat de professionnalisation est donc laissée aux directeurs départementaux du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ». Qu'en est-il de la possibilité, après un contrat de professionnalisation en CDD, de conclure avec le même employeur un contrat aidé ? Le salarié en contrat de professionnalisation a vocation à être embauché en contrat de droit commun au niveau de qualification obtenue et dans la plupart des cas il ne répond plus aux critères d'éligibilité à un contrat aidé, indique l'administration.
La DGEFP, au-delà, indique qu'un salarié ayant obtenu une qualification lors d'un premier contrat de professionnalisation peut conclure un second contrat du même type avec un nouvel employeur, pour préparer un niveau supérieur à celui obtenu ou une nouvelle qualification dans une autre discipline, s'il considère que ce second contrat est nécessaire à son insertion professionnelle. Autre question à laquelle répond l'administration : est-il possible de signer deux contrats de professionnalisation successifs en CDD avec le même employeur ? Un contrat de professionnalisation en CDD peut être renouvelé une fois et pour une durée au plus égale à la durée initiale, dans le seul cas où la qualification visée n'a pu être obtenue, explique-t-elle. Le salarié ayant passé avec succès les épreuves de validation de sa formation peut être recruté au niveau de qualification obtenu. Pour la préparation d'un niveau de qualification complémentaire ou supérieur, il relève en tant que salarié des dispositifs de formation professionnelle continue de l'entreprise, par exemple de la période de professionnalisation. Est-il possible, enfin, de conclure avec le même employeur un contrat de professionnalisation en CDI après un premier contrat du même type en CDD ? En principe non, car le contrat de professionnalisation « n'a pas vocation à constituer une étape dans un parcours de formation, si ce n'est l'étape finale ». Cependant, l'acquisition d'une compétence à exercer certains métiers spécifiques peut n'être obtenue qu'après deux étapes successives, la première visant un niveau de qualification indispensable pour préparer une seconde qualification. Dans ce cas, un contrat de professionnalisation à durée indéterminée peut être conclu après l'obtention d'une première qualification en contrat de professionnalisation à durée déterminée, « si l'employeur et le salarié conviennent de préparer une seconde qualification prévue à l'article L. 900-3 du code du travail ».
(2) Ainsi, par exemple, une personne ayant préalablement échoué sous statut scolaire à l'obtention d'un diplôme professionnel peut conclure un contrat de professionnalisation et obtenir la qualification professionnelle en tant que salarié.
(3) Cette qualification doit être soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, soit figurer sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle.