L'avenant n° 1 du 19 mars 2007 à l'accord du 1er avril 1999 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT) dans la BASS (branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif) (1) est agréé. Pour mémoire, il adapte les dispositions de ce dernier texte relatives à la modulation du temps de travail et au compte épargne-temps (CET) pour tenir compte des évolutions législatives et réglementaires en matière de temps de travail, notamment celles issues de la loi du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise (2).
Rappelons qu'il s'agit du second avenant sur le même thème, un premier texte daté du 12 juillet 2006 n'ayant pas été agréé par les pouvoirs publics (3). Il prendra effet le 1er août 2007 (premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'agrément), et, pour les dispositions qui relèvent de la procédure d'extension, le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension.
L'avenant agréé dispose notamment que, en l'absence de délégués syndicaux ou en cas d'échec des négociations, une application directe de l'accord du 1er avril 1999, et donc de ses dispositions sur la modulation, peut être effectuée après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent. Par ailleurs, il prévoit que la durée collective de travail annuelle est fixée à 1 607 heures, conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, précisant toutefois, par rapport à l'avenant du 12 juillet 2006 non agréé, qu'un accord d'entreprise ou d'établissement peut retenir une durée inférieure, et que les durées annuelles de travail plus favorables, conventionnelles ou non, continueront de s'appliquer selon le principe de faveur. Sans changement et en application de l'accord de branche du 1er avril 1999, l'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite de 44 heures maximum par semaine travaillée (4) et ne peut être inférieur à 21 heures hebdomadaires. Les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire, soit 44 heures, sont soumises au régime des heures supplémentaires, sachant que tout dépassement de l'horaire de référence sur une période annuelle doit rester « exceptionnel ».
Concernant la programmation de la modulation, l'avenant prévoit que, chaque année, en fonction de la période annuelle de modulation retenue, l'association doit définir les périodes de forte et de faible activité - dans le cadre d'un planning annuel qui doit être porté à la connaissance des salariés un mois avant l'entrée en vigueur de la période de modulation -, après consultation des représentants du personnel. Les salariés doivent être informés de tout changement de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage. En cas d'urgence, afin d'assurer la continuité de la prise en charge des usagers, ce délai de prévenance peut être réduit à trois jours ouvrés, des contreparties devant être prévues, dans cette hypothèse, par accord d'entreprise ou d'établissement ou encore par l'employeur, en l'absence de délégués syndicaux ou en cas d'échec des négociations.
L'avenant précise surtout les dispositions ayant trait à la rémunération des salariés concernés par la modulation. Celle-ci est lissée et calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles, ce qui permet d'assurer aux intéressés un salaire régulier, indépendant de l'horaire réel pendant toute la période de modulation. Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé, et celles non rémunérées, quelle que soit leur nature, sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. D'autre part, lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat, selon des modalités qui sont précisées par l'avenant :
s'il apparaît que l'intéressé a accompli une durée de travail supérieure à celle correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées ;
si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent. Cette régularisation intervient avec la dernière paie en cas de rupture ou le premier mois suivant l'échéance de la période de modulation en cas d'embauche en cours d'année ;
en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique ou de licenciement pour cause réelle et sérieuse, à l'exception de celui prononcé pour un motif disciplinaire, aucune retenue n'est effectuée ;
lorsque les éventuels repos compensateurs acquis dans ces conditions ne peuvent être pris avant l'expiration du contrat, le salarié reçoit, dans tous les cas de rupture, une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.
A noter : les accords d'entreprise ou d'établissement conclus sous l'empire des anciennes dispositions demeurent applicables et pourront être révisés, le cas échéant, par chaque entreprise ou association de la BASS.
Les dispositions de l'accord du 1er avril 1999 relatives au CET sont elles aussi amendées.
L'avenant prévoit en particulier que chaque salarié peut dorénavant affecter à son compte : au plus, la moitié des jours de réduction du temps de travail acquis ; au plus, la moitié des jours de repos accordés aux cadres en forfait jours ; le report des congés payés annuels en sus des 24 jours ouvrables prévus à l'article L. 122-32-25 du code du travail (5). Et en accord avec son employeur : le report des congés payés annuels dans la limite de dix jours ouvrables par an ; la conversion de tout ou partie des primes conventionnelles en jours de congés supplémentaires ; les congés conventionnels supplémentaires ; le repos compensateur légal obligatoire et le repos compensateur de remplacement. En tout état de cause, le CET peut être alimenté dans la limite de 15 jours an. Ce seuil ne s'applique toutefois pas aux cadres non soumis à un horaire préalablement défini par l'employeur ni aux salariés de plus de 50 ans. Sans changement, le compte peut être utilisé pour indemniser tout ou partie des congés légaux (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise), des congés de fin de carrière ou tout ou partie de congés pour convenance personnelle.
La principale nouveauté introduite réside dans la possibilité de monétarisation des jours placés sur le CET. Deux options sont prévues. Sur demande expresse du salarié et avec l'accord de l'employeur, l'ensemble des droits affectés sur le compte, à l'exception des congés payés légaux, peut désormais être utilisé afin de compléter la rémunération du salarié (complément de rémunération immédiate). Ou, également sur demande expresse du salarié et avec l'accord de l'employeur, et à la même exception, afin d'alimenter un plan d'épargne contribuant au financement de prestations de retraite, un plan d'épargne salariale ou pour procéder au versement des cotisations visées à l'article L. 351-14-1 du code du travail (rachat de périodes d'études et de trimestres pour la retraite) (complément de rémunération différée).
(4) « Ou 44 heures sur quatre semaines consécutives », ajoute l'avenant de façon ambiguë.
(5) C'est-à-dire les jours qui peuvent être reportés, à la demande du salarié, jusqu'à son départ en congé pour la création d'entreprise.