Dans une affaire intéressant l'avenant n° 250 du 11 juillet 1994 portant modification des classifications d'emplois dans la convention collective nationale du 15 mars 1966, la Cour de cassation a récemment considéré que, « au regard du respect du principe «à travail égal, salaire égal», la seule circonstance que [des] salariés aient été engagés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux ». « Pour autant, précise-t-elle, que cet accord collectif n'a pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l'entreprise lors de son entrée en vigueur. »
En l'espèce, une salariée, engagée en 1991 en tant que surveillante de nuit, avait saisi la juridiction prud'homale de demandes de reconnaissance de sa qualification et, en conséquence, de paiement d'un rappel de salaire ainsi que de dommages et intérêts pour « mauvaise application » de l'avenant litigieux.
La cour d'appel a statué dans son sens, après avoir constaté qu'un salarié embauché après le 11 juillet 1994, soit postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 250, obtenait un coefficient supérieur à celui de la requérante, engagée, elle, avant cette date. Et ce, sans qu'aucune justification ne soit donnée à cette différence de traitement autre que l'application de l'avenant litigieux, et alors que les deux salariés exerçaient les mêmes fonctions et bénéficiaient de la même ancienneté dans le poste.
Saisie par l'employeur, la Cour de cassation confirme la décision des juges d'appel. Selon la Haute Juridiction, il résulte des constatations de ces derniers que « la salariée [devait] bénéficier, en application du principe «à travail égal, salaire égal», du coefficient attribué aux salariés engagés après la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 250 et placés dans une situation identique ».
La décision de la Cour de cassation vaut surtout par l'exception qu'elle prévoit pour justifier une différence de traitement. Certes, la seule circonstance que des salariés placés dans une situation identique aient été engagés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne constitue pas « une raison objective et matériellement vérifiable » justifiant une telle différence. Mais celle-ci est admissible si cet accord a « pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l'entreprise lors de son entrée en vigueur ».