Ces feuilles annulent et remplacent les pages 35 à 39 du n° 2443 du 17-02-06
Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l'apprenti perçoit une rémunération minimale déterminée en pourcentage du SMIC, soit 8,27 € par heure au 1er janvier 2007, en métropole et dans les départements d'outre-mer (DOM). Son montant varie en fonction de l'âge de l'apprenti et de sa progression dans le ou les cycles de formation.
Rappelons que, pour parapher un contrat d'apprentissage, un jeune doit, sauf dérogation, avoir au moins 16 ans, ou 15 ans s'il signe son contrat après avoir suivi un parcours d'initiation aux métiers dans le cadre de l'apprentissage « junior ».
Les apprentis de moins de 16 ans (cas dérogatoires) bénéficient d'une rémunération identique à celle prévue pour ceux âgés de moins de 18 ans. Il en est de même des jeunes qui signent un contrat d'apprentissage après avoir suivi le parcours d'initiation aux métiers. Ils perçoivent donc, lors de la première année d'exécution de leur contrat, une rémunération minimale égale à 25 % du SMIC. La progression de la rémunération minimale est ensuite calculée en fonction de l'âge de l'apprenti et de l'ancienneté du contrat, dans les conditions normales.
A noter : les années du contrat exécutées avant que l'apprenti ait atteint l'âge de 18 ans ou de 21 ans sont prises en compte pour le calcul des montants minimaux de rémunération.
Les montants des rémunérations ainsi fixés sont majorés à compter du premier jour du mois suivant la date à laquelle l'apprenti atteint 18 ou 21 ans. Ainsi, un apprenti qui, lors de la première année d'exécution de son contrat, atteint l'âge de 18 ans le 3 avril perçoit 41 % du SMIC à partir du 1er mai suivant (contre 25 % jusque-là).
Aucune majoration de rémunération n'est prévue pour les personnes âgées de plus de 25 ans qui, ayant un projet de création ou de reprise d'entreprise, concluent un contrat d'apprentissage. Pour mémoire, un contrat d'apprentissage ne peut pas, en principe, être signé au-delà de 25 ans. Mais des dérogations à cette limite d'âge supérieure existent : lorsque le contrat est conclu par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue, l'âge de l'apprenti au moment de la conclusion du contrat ne peut excéder 30 ans ; lorsqu'il est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie, aucune limite d'âge supérieure n'est fixée...
De même, aucune majoration n'est prévue pour les salariés qui interrompent un contrat à durée indéterminée pour conclure un contrat d'apprentissage.
La durée du contrat d'apprentissage est en principe fixée à 2 ans. Elle peut toutefois être réduite ou allongée dans un certain nombre de cas, ce qui emporte des conséquences sur la rémunération de l'apprenti.
Les apprentis ayant suivi une formation à temps complet dans un établissement technique ou un contrat de professionnalisation pendant une année au moins et qui entrent en apprentissage pour achever cette formation (pour le cas particulier de l'apprenti de l'enseignement supérieur, voir encadré page 35) bénéficient de droit d'une réduction de la durée de leur contrat. Ils sont considérés comme ayant effectué une 1re année d'apprentissage et leur rémunération doit être, par conséquent, au moins égale à celle afférente à une 2e année d'apprentissage.
Par ailleurs, peuvent être réduits à un an les contrats d'apprentissage des personnes déjà titulaires d'un diplôme ou d'un titre homologué de niveau supérieur à celui qu'elles souhaitent préparer, ou ayant effectué un stage de formation professionnelle conventionné agréé par l'Etat ou une région et visant à l'acquisition d'une qualification. Ces apprentis sont également considérés comme ayant effectué une 1re année d'apprentissage, mais ne bénéficient pas de majoration. Leur rémunération doit être au moins égale à celle afférente à une 2e année d'apprentissage.
Les apprentis déjà titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel (ou d'un titre homologué) et qui préparent un diplôme de même niveau en rapport direct avec la qualification qui résulte du premier diplôme (ou titre) obtenu peuvent, eux aussi, voir la durée de leur contrat d'apprentissage réduite à un an. Leur rémunération doit être égale à celle afférente à une 2e année d'apprentissage, majorée de 15 points (voir tableau ci-contre). Cette majoration s'appliquent à la rémunération minimale réglementaire ou éventuellement à la rémunération conventionnelle, et bénéficie aux apprentis quelle que soit la voie de formation par laquelle ils ont obtenu leur diplôme initial.
A noter : les apprentis poursuivant leur apprentissage après une année de formation complémentaire bénéficient de la rémunération à laquelle ils auraient pu prétendre au cours de cette année d'apprentissage, et conservent donc le bénéfice de la majoration de 15 points au cours de leur nouveau contrat.
La durée du contrat d'apprentissage peut aussi être réduite pour tenir compte du niveau initial de compétence de l'apprenti. Les jeunes concernés, pour ce qui est de leur rémunération, sont considérés comme ayant effectué la durée d'apprentissage dont a été amputé leur contrat. Ainsi, par exemple, l'apprenti qui dispose d'un niveau de formation et de compétence tel que son employeur et le centre de formation des apprentis estiment qu'il pourra obtenir son diplôme en un an au lieu de 2 bénéficie, pendant cette unique année d'apprentissage, d'une rémunération afférente à une 2e année.
D'autres publics, au contraire, peuvent voir la durée de leur contrat allongée, tels les apprentis dont la qualité de travailleur handicapé a été reconnue. La rémunération qu'ils perçoivent lors de la durée supplémentaire d'apprentissage est celle de la dernière année du contrat, majorée de 15 points (voir tableau ci-contre). De sorte que, par exemple, un apprenti de 20 ans dont la qualité de travailleur handicapé a été reconnue et qui conclut un contrat d'apprentissage d'une durée de 4 ans percevra, lors de la 4e année de son contrat, une rémunération correspondant à une 3e année d'apprentissage, majorée de 15 points. Soit 93 % du SMIC.
Par ailleurs, en cas d'échec à l'examen, l'apprentissage peut être prolongé de un an, par la prorogation du contrat initial ou la conclusion d'un nouveau contrat d'apprentissage avec un nouvel employeur. Au cours de cette année supplémentaire, l'apprenti redoublant a droit à la rémunération qu'il percevait au cours de l'année précédant la prolongation de l'apprentissage.
En cas de suspension du contrat pour des raisons indépendantes de la volonté de l'apprenti, la durée du contrat est aussi prolongée, jusqu'à l'expiration du cycle de formation. Au cours de cette prolongation, l'apprenti perçoit la rémunération afférente à la dernière année précédant l'interruption.
La durée du contrat d'apprentissage peut enfin être prolongée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l'apprenti, sans pouvoir être supérieure à 3 ans. Au cours de la période excédant la durée normale de l'apprentissage, le jeune perçoit la rémunération afférente à l'année d'exécution du contrat correspondant à cette période.
Lorsqu'un apprenti signe un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, sauf lorsque l'application des critères de rémunération liés à son âge lui est plus favorable.
Ainsi, un apprenti de 20 ans et 3 mois qui a effectué avec le même employeur un contrat de 2 ans et qui est embauché pour un nouveau contrat de 2 ans perçoit :
lors de la première année de son nouveau contrat, 49 % du SMIC pendant 9 mois puis 61 % du SMIC pendant 3 mois ;
au cours de la seconde année, 61 % du SMIC ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi (pourcentage applicable en seconde année de contrat à la classe d'âge 21-25 ans).
Lorsqu'un jeune conclut un nouveau contrat d'apprentissage avec, cette fois, un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à la rémunération minimale à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent, sauf si, là encore, l'application des critères de rémunération liés à l'âge lui est plus favorable. La rémunération à laquelle le jeune pouvait prétendre correspond au salaire minimum réglementaire (voir page 31), éventuellement majoré de 15 points (voir tableau ci-dessus).
Les rémunérations supérieures au salaire minimum réglementaire perçues par l'apprenti dans le cadre de son premier contrat d'apprentissage, en application d'un accord collectif, ne sont pas opposables au nouvel employeur ne relevant pas de la même branche.
De même, les majorations de rémunération accordées aux jeunes ayant effectué un premier contrat d'apprentissage dans le secteur public ne sont pas opposables au second employeur, lorsque celui-ci relève du secteur privé. Et les rémunérations plus favorables accordées à l'apprenti par son premier employeur ne le sont pas au second.
Quelle que soit la durée de son contrat et l'entreprise qui l'emploie, l'apprenti ne paie aucune cotisation sociale et est exonéré de contribution sociale généralisée (CSG) et de contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
Jusqu'à présent, l'Etat prenait en charge l'intégralité des cotisations patronales et salariales d'origine légale et conventionnelle imposées par la loi, à l'exception des cotisations supplémentaires d'accidents du travail, en cas d'embauche d'un jeune en contrat d'apprentissage par un employeur inscrit au répertoire des métiers (ou au registre des entreprises en Alsace-Moselle), ou qui occupe moins de 11 salariés apprentis non compris.
Pour les autres entreprises, c'est-à-dire celles qui ne sont pas inscrites au répertoire des métiers et qui occupent plus de 11 salariés (apprentis non compris), il prenait en charge totalement les cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales dues par l'employeur au titre des salaires des apprentis. De même que les cotisations sociales salariales d'origine légale et conventionnelle imposées par la loi.
Nouveauté, cette année : l'exonération de la cotisation « accidents du travail-maladies professionnelles » est supprimée pour les contrats d'apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2007 (loi de finances pour 2007, art. 143).
Pour une entreprise inscrite au répertoire des métiers ou une entreprise non inscrite au répertoire des métiers occupant moins de 11 salariés (apprentis non compris) au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat, restent donc exigibles, depuis le 1er janvier 2007, les cotisations supplémentaires d'accident du travail éventuellement dues et, pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2007, la cotisation « accidents du travail-maladies professionnelles ».
Pour les employeurs de 11 salariés et plus non inscrits au répertoire des métiers, restent exigibles, depuis le 1er janvier 2007 :
les contributions dues au Fonds national d'aide au logement (FNAL), soit 0,50 % pour ceux occupant 20 salariés et plus, taux qui est ramené à 0,10 % pour ceux en employant de 11 à 19 ;
la contribution solidarité autonomie (CSA), soit 0,30 % ;
la cotisation « accidents du travail-maladies professionnelles » pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2007 ;
la majoration complémentaire d'accidents du travail ;
le cas échéant, le versement transport ;
les contributions au régime d'assurance chômage (AC) et les cotisations au régime de garantie des salaires (AGS) ;
les cotisations de retraite complémentaire et la cotisation affectée à l'Association pour la gestion du fonds de financement (AGFF) de l'AGIRC et de l'ARRCO.
Ces cotisations (voir tableau, page 36) sont calculées sur une base forfaitaire mensuelle révisée annuellement d'après la valeur du SMIC au 1er janvier de l'année civile considérée et établie sur 169 heures (soit 1 397,63 € par mois pour 2007), quelles que soient la taille de l'entreprise et la durée du travail appliquée (arrêté du 5 juillet 2000, J.O. du 18-07-00).
A noter : l'exonération des cotisations patronales dues au titre des rémunérations versées aux apprentis reste acquise jusqu'au terme du contrat d'apprentissage et ce, pour tous les contrats.
Les personnes morales de droit public dont le personnel ne relève pas du droit privé peuvent conclure des contrats d'apprentissage. Sont notamment concernés :
l'Etat (administration centrale et services déconcentrés) ;
les régions, départements et communes, ainsi que leurs établissements publics de coopération ;
les établissements publics relevant des collectivités territoriales ;
les établissements publics administratifs ;
les établissements publics locaux d'enseignement ;
les établissements publics hospitaliers ;
les établissements publics de type administratif, qualifiés par leurs textes institutifs d'établissements publics à caractère culturel, à caractère scientifique et technique, à caractère scientifique, culturel et professionnel, à caractère scientifique et technologique, à caractère sanitaire et social... ;
les exploitants publics (La Poste, France Télécom) ;
les établissements publics industriels et commerciaux dotés de personnels fonctionnaires ;
les chambres consulaires.
Le contrat d'apprentissage conclu dans le secteur public non industriel et commercial est un contrat de droit privé auquel s'appliquent certaines dispositions du code du travail. Si la personne morale ne peut signer avec le même apprenti plus de 3 contrats d'apprentissage successifs, la durée du contrat peut néanmoins être augmentée (en cas d'échec à l'examen, par exemple) ou réduite (afin, notamment, de tenir compte du niveau initial de l'apprenti).
L'apprenti perçoit un salaire dont le montant est déterminé en pourcentage du SMIC (soit 8,27 € par heure au 1er janvier 2007), pourcentage fixé par décret pour chaque année d'apprentissage (voir tableaux, page 36). La rémunération varie en fonction de l'âge du bénéficiaire, de l'ancienneté dans le contrat et du niveau de la formation préparée :
diplôme ou titre de niveau V (niveau de formation correspondant au brevet d'études professionnelles [BEP] ou au certificat d'aptitude professionnelle [CAP]) : la rémunération est égale au salaire minimum de l'apprenti dans le secteur privé ;
diplôme ou titre de niveau IV (niveau du baccalauréat général, technique ou professionnel, ou du brevet de technicien) : la rémunération est égale au salaire minimum de l'apprenti dans le secteur privé majoré de 10 points ;
diplôme ou titre de niveau III (niveau du BTS ou du DUT, ou de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur) : la rémunération est égale au salaire minimum de l'apprenti dans le secteur privé majoré de 20 points.
L'apprenti est affilié au régime général de la sécurité sociale pour tous les risques et au régime complémentaire de retraite institué au profit des agents non titulaires de l'Etat et des collectivités publiques (Ircantec).
L'Etat prend en charge la totalité, d'une part, des cotisations patronales d'assurances sociales, d'accidents du travail et d'allocations familiales et, d'autre part, des cotisations salariales d'origine légale et conventionnelle, imposées par la loi, dues au titre des salaires versés aux apprentis. Y compris, le cas échéant, les contributions versées par les personnes morales de droit public qui ont adhéré au régime d'assurance chômage. Ainsi, aucune cotisation salariale n'est due (le salaire de l'apprenti est exonéré de la CSG et de la CRDS). L'Etat verse directement les cotisations qu'il prend en charge aux organismes concernés ; l'employeur n'a pas à en faire l'avance.
Deux nouveautés cette année : l'Etat, les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs employant 20 salariés et plus sont redevables depuis le 1er janvier 2007 de la contribution supplémentaire FNAL au taux de 0,20 %. En outre, l'exonération de la cotisation « accidents du travail-maladies professionnelles » est supprimée pour les contrats conclus depuis le 1er juillet 2007.
Restent à la charge des employeurs les cotisations patronales suivantes :
les contributions versées au FNAL, soit 0,10 % pour ceux occupant de 11 à 19 salariés et 30 % pour ceux employant 20 salariés et plus ;
la contribution solidarité autonomie (CSA), soit 0,3 % ;
le cas échéant, le versement de transport ;
la cotisation patronale de retraite complémentaire à l'Ircantec, égale à 3,38 % pour la tranche A dans la limite du plafond de la sécurité sociale (2 682 € au 1er janvier 2007) ;
la cotisation « accidents du travail-maladies professionnelles » pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2007.
Ces cotisations sont fixées sur une base forfaitaire en fonction de la valeur du SMIC au 1er janvier (voir tableaux, page 37).
Secteur privé
Articles L. 117-10, L. 118-6 et D. 117-1 à D. 117-5 du code du travail.
Circulaire DGEFP-DGT n° 2007-04 du 24 janvier 2007, à paraître au B.O. Emploi-Travail-Formation professionnelle-Cohésion sociale.
Lettre-circulaire ACOSS n° 2007-023 du 29 janvier 2007, disponible sur
Lettre-circulaire ACOSS n° 2007-027 du 5 février 2007, disponible sur
Circulaire Unedic n° 2007-03 du 22 janvier 2007, disponible sur
Instruction ARRCO à paraître.
Secteur public
Loi n° 97-940 du 16 octobre 1997, art. 13, J.O. du 17-10-97.
Circulaire interministérielle du 16 novembre 1993, J.O. du 23-11-93.
Circulaires ACOSS n° 93/32 du 10 mars 1993 et n° 93/98 du 30 décembre 1993.
Lettre-circulaire ACOSS n° 2007-023 du 29 janvier 2007, disponible sur
La date du début de l'apprentissage ne peut être antérieure de plus de 3 mois, ni postérieure de plus de 3 mois au début du cycle du centre de formation d'apprentis (CFA) que doit suivre l'apprenti, sauf dérogation. En cas de dérogation ou de suspension du contrat pour raison indépendante de la volonté de l'apprenti, la durée du contrat est prolongée jusqu'à l'expiration du cycle. Dans ces conditions, la date de début du contrat d'apprentissage ne coïncide pas toujours avec celle de début de formation en CFA. Ce qui emporte des conséquences sur l'évolution de la rémunération des apprentis.
Premier cas : les apprentis peuvent conclure, sans dérogation, un contrat d'apprentissage moins de 3 mois après le début du cycle de formation. Le contrat doit alors s'achever à l'issue de 24 mois (durée normale du contrat d'apprentissage). Mais, en cas d'obtention du diplôme ou du titre de l'enseignement technologique préparé, il peut prendre fin, à l'initiative du salarié, avant le terme fixé initialement, à la condition d'en avoir informé l'employeur par écrit au minimum 2 mois auparavant.
Exemple : un apprenti paraphe un contrat d'apprentissage le 1er novembre de l'année n , pour une formation débutant en CFA le 1er septembre n . Le contrat doit s'achever en novembre n + 2. Toutefois, l'apprenti a la possibilité d'y mettre fin avant son terme s'il obtient son diplôme en juin n + 2. Sa rémunération évolue à la date anniversaire du contrat, c'est-à-dire au 1er novembre.
Les apprentis peuvent par ailleurs conclure, en demandant cette fois une dérogation au recteur ou au directeur régional de la jeunesse, des sports et des loisirs notamment, un contrat d'apprentissage plus de 3 mois après le début du cycle de formation. Dans ce cas, la durée du contrat peut être prolongée jusqu'à l'expiration du cycle de formation suivant.
Exemple : un jeune signe un contrat d'apprentissage le 1er janvier de l'année n + 1, pour une formation débutant en CFA le 1er septembre n. Le contrat peut être prolongé jusqu'à l'expiration du cycle de formation suivant, en juin n + 3. Et la rémunération de l'apprenti évolue à la date anniversaire du contrat, c'est-à-dire au 1er janvier. De janvier n + 3 à juin n + 3, il bénéficiera d'une rémunération correspondant à une 3e année d'apprentissage.
Les apprentis peuvent aussi signer, sans dérogation, un contrat moins de 3 mois avant le début du cycle de formation. La durée du contrat doit alors éventuellement être allongée, au-delà de 24 mois, jusqu'à l'issue du cycle de formation faisant l'objet du contrat. A noter : le même principe s'applique aux jeunes qui concluent un contrat d'apprentissage plus de 3 mois avant le début du cycle de formation.
Exemple : un jeune signe un contrat d'apprentissage le 1er juin n , pour une formation débutant en CFA le 1er septembre n et s'achevant le 30 juin n + 2. Le contrat doit durer 25 mois, pour s'achever le 30 juin n + 2. La rémunération de l'apprenti évolue à la date anniversaire du contrat, c'est-à-dire au 1er juin. En juin n + 2, il bénéficiera d'une rémunération afférente à une 3e année d'apprentissage.
Dans le cadre de la réforme « Licence-Master-Doctorat » (LMD), la licence, d'une durée de 3 ans, constitue le premier cycle de formation de l'enseignement supérieur. D'une durée de 2 ans (master I puis master II), le master en constitue, lui, le deuxième.
Par ailleurs, la licence professionnelle se prépare en une année, après 2 années d'enseignement supérieur (DUT, BTS...). Les apprentis entrent donc en licence professionnelle pour achever leur cycle de formation de licence.
Les apprentis préparant une licence professionnelle, en un an, doivent percevoir une rémunération au moins égale à la rémunération afférente à une 2e année d'apprentissage. En effet, en application de l'article R. 117-7 du code du travail, les apprentis qui entrent en apprentissage pour achever leur formation voient la durée de leur contrat réduite de un an et sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération, comme ayant effectué une 1re année d'apprentisssage.
La licence et le master étant deux cycles de formation distincts, deux grades universitaires différents, l'article R. 117-7 du code du travail ne s'applique pas aux apprentis préparant un master après avoir passé une licence sous statut étudiant. Leur rémunération est donc au moins égale à celle afférente à une 1re année d'apprentissage. En revanche, un apprenti préparant un master II en apprentissage, après avoir accompli sa 1re année sous statut étudiant, est considéré comme ayant effectué une 1re année d'apprentissage. Sa rémunération, par conséquent, doit être au moins égale à celle afférente à une 2e année d'apprentissage.