L'accord de la branche de l'aide à domicile relatif aux temps modulés, signé le 30 mars dernier (1), a enfin reçu l'aval du ministère de la Santé et des Solidarités et s'applique depuis le 1er août dernier. Il reprend et aménage l'accord du 25 octobre 2005 qui avait essuyé un refus d'agrément de l'administration (2). Les partenaires sociaux ont demandé l'extension de ce texte.
A noter : les contrats annualisés à temps partiel et les contrats à temps plein modulé conclus avant l'entrée en vigueur de cet accord feront l'objet d'un avenant intégrant les modifications introduites par celui-ci, sans remettre en cause les dispositions plus favorables aux salariés résultant d'accords collectifs locaux.
L'accord relatif aux temps modulés s'applique aux salariés à temps complet et à ceux à temps partiel titulaires d'un contrat à durée déterminée d'au moins un an (3). La mise en place de ce dispositif nécessite, de la part de l'employeur, une information des salariés précédée d'une consultation des institutions représentatives du personnel si elles existent.
Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention - au moins sept jours avant le premier jour de leur exécution - ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif. Tout changement de planning peut intervenir dans un délai compris entre sept et quatre jours. En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à sept jours, le salarié peut refuser quatre fois, par année de référence, la modification de ses horaires « sans que cela ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement ». Par ailleurs, pour le salarié à temps partiel, en cas d'urgence (délai inférieur à quatre jours), l'employeur doit, au préalable, vérifier que « l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas déterminés par l'accord » (4). Il bénéficie alors, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, à son choix. Il peut refuser également quatre fois ces interventions mais, au-delà, il perd son droit à congé supplémentaire. Quoi qu'il en soit, tout salarié refusant une modification d'horaires doit le confirmer par écrit à son employeur.
Pour les salariés à temps plein, à l'exclusion des cadres dits « autonomes », la modulation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail qui se substitue à la durée mensuelle ou hebdomadaire stipulée par le contrat de travail. Cette durée annuelle est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. Ainsi, les heures effectuées au-delà (dans la limite de 40 heures) ou en deçà (dans la limite de 28 heures) se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée. Seules les heures effectuées au-delà de 40 heures sont considérées comme des heures supplémentaires, ouvrant alors droit soit à un paiement majoré avec le salaire du mois considéré, soit à un repos compensateur équivalent pris dans les deux mois. En contrepartie de la modulation du temps de travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est réduit à 50 heures par salarié et par an.
La modulation est négociée soit sur la base de la durée du contrat de travail, soit sur celle du temps de travail des 12 derniers mois - déduction faite des heures complémentaires - majoré de 10 % de ces heures complémentaires. La solution la plus favorable étant retenue. A noter : pour bénéficier des prestations en nature et en espèces de la sécurité sociale, la durée de travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois ou 200 heures par trimestre ou 800 heures par an. Lorsque la situation ne permet pas d'assurer ce quota d'heures, « des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être négociés après consultation des délégués du personnel, s'ils existent ».
La période de référence doit être fixée par le contrat de travail. La durée minimale de travail effectif par jour travaillé est fixée à une heure et peut être réalisée en deux interventions au maximum pour l'ensemble des structures entrant dans le champ d'application de l'accord, à l'exception des services de soins infirmiers à domicile et des centres de soins. Quant à la durée du travail effectif mensuelle, elle peut varier, au-delà ou en deçà, dans la limite du tiers de la durée du travail effectif mensuelle stipulée au contrat. Et ce, à condition que, sur un an, elle n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle. En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire (soit 35 heures). La journée de travail ne peut faire l'objet de plus de trois interruptions, leur durée totale ne pouvant excéder cinq heures. Toutefois, de façon exceptionnelle, cette durée pourra être supérieure à cinq heures au maximum pendant cinq jours par quatorzaine.
En contrepartie, le contrat de travail du salarié peut stipuler le principe d'une plage de non-disponibilité dans la limite d'une journée ouvrable par semaine. Si l'employeur lui demande de travailler durant cette période, le salarié peut refuser l'intervention sans que lui soit opposable le nombre de refus autorisé (quatre).
Enfin, le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et inversement, bénéficie, selon l'accord, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
En cas de rupture du contrat de travail résultant d'un licenciement économique, d'un licenciement pour inaptitude médicalement constatée ou d'un départ à la retraite au cours de la période de modulation, le salarié - qu'il soit à temps plein ou à temps partiel - conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue. Cette dernière peut, s'il y a lieu, servir de base au calcul de l'indemnité de rupture.
S'agissant du salarié n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence et de celui dont le contrat a été rompu au cours de cette même période (hors les cas cités ci-dessus), le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales. Elle est ainsi calculée au prorata du temps de présence, la régularisation se faisant sur la base réelle du temps de travail. A noter : le droit au repos compensateur est également accessible selon les règles de droit commun.
(3) Les salariés en contrat de travail temporaire ne sont pas concernés.
(4) Remplacement d'un collègue en absence non prévue (maladie, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels), besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel, retour d'hospitalisation non prévu ou aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.