LA CONVENTION DE RECLASSEMENT PERSONNALISÉ

Destiné aux salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, la convention de reclassement personnalisé est prévue par la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale. Mais le législateur a renvoyé aux partenaires sociaux le soin de fixer certaines de ses modalités d'application. Ce qu'ils ont fait dans un accord national interprofessionnel du 5 avril 2005. Un texte qui a été retranscrit et précisé dans une « convention sur la convention de reclassement personnalisé » du 27 avril 2005 agréée par le ministère de l'Emploi. La loi du 26 juillet 2005 relative aux services à la personne, dans son volet « cohésion sociale » (1), a ensuite procédé à quelques aménagements du dispositif sur son financement. Puis, les partenaires sociaux ont encore repris la main : dans le cadre de la négociation de la nouvelle convention d'assurance chômage, ils ont conclu un nouveau texte, daté du 18 janvier 2006, qui redéfinit les conditions et les modalités d'application de la convention de reclassement personnalisé.L'ensemble du dispositif est passé en revue par l'Unedic dans une circulaire du 13 avril 2006.

Opérationnelle depuis le 1^er juin 2005, la convention de reclassement personnalisé permet aux salariés concernés de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, et pendant 8 mois au maximum, d'un accompagnement personnalisé en vue d'un reclassement rapide, ainsi que d'une allocation spécifique de reclassement leur garantissant, sous réserve qu'ils justifient de 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise, 70 % de leur salaire journalier de référence. A noter : le contrat de transition professionnelle sera expérimenté entre le 15 avril 2006 et le 15 avril 2008 dans sept bassins d'emploi (2) où il remplacera la convention de reclassement personnalisé. Son objectif est le même : accélérer le retour à l'emploi des salariés licenciés pour motif économique en les faisant bénéficier d'un accompagnement renforcé et personnalisé.

La convention de reclassement personnalisé (CRP)s'adresse aux salariés visés par une procédure de licenciement pour motif économique qui ne peuvent prétendre à un congé de reclassement (dispositif prévu à l'article L. 321-4-3 du code du travail). Elle leur permet de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, pendant 8 mois au maximum, d'un ensemble de mesures favorisant un reclassement accéléré (convention du 18 janvier 2006, art. 1). De même que, durant la durée de la convention, d'une allocation spécifique de remplacement leur garantissant 70 % de leur salaire journalier de référence (convention du 18 janvier 2006, art.10).

Toute personne concernée par un licenciement pour motif économique peut bénéficier du nouveau dispositif, à condition d'être employée dans une entreprise de moins de 1 000 salariés et de répondre à certaines conditions, fixées par les partenaires sociaux et précisées par l'Unedic.

Seuls sont éligibles à la convention de reclassement personnalisé les salariés liés à leur employeur par un contrat de travail. Les personnes exerçant dans l'entreprise uniquement un mandat social sont donc exclues du dispositif (circulaire Unedic du 13 avril 2006).

Le salarié doit être concerné par une procédure de licenciement pour motif économique (convention du 18 janvier 2006, art. 1^er). Sont visées toutes les ruptures à caractère économique, y compris les départs négociés ou volontaires (circulaire Unedic du 13 avril 2006).

Peuvent également bénéficier de la CRP les personnes licenciées à la suite d'une cessation totale d'activité de l'entreprise, de même que celles dont le contrat de travail arrive à expiration à la suite d'une fin de chantier, selon les usages de la profession, dès lors que les conventions ou accords collectifs le prévoient (circulaire Unedic du 13 avril 2006).

D'autres conditions doivent être réunies. Celles-ci s'apprécient au jour où l'acceptation de la CRP par le salarié prend effet, soit au dernier jour du délai de réflexion qui lui est laissé pour accepter ou refuser . Ce jour correspond à la fin du contrat de travail (circulaire Unedic du 13 avril 2006).

Pour bénéficier du dispositif, le salarié doit être totalement privé d'emploi au dernier jour du délai de réflexion (convention du 18 janvier 2006, art. 2).

Le salarié doit justifier de 2 ans d'ancienneté au sens de l'article L. 122-6,3° du code du travail. Soit d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans chez le même employeur ouvrant droit à un préavis de 2 mois, cette condition s'appréciant au dernier jour du délai de réflexion laissé au salarié pour accepter ou refuser la convention de reclassement personnalisé (convention du 18 janvier 2006, art. 2, et circulaire Unedic du 13 avril 2006). Toutefois, la Cour de cassation a précisé que, pour déterminer la durée du préavis au regard de l'article du code du travail précité, « l'ancienneté dans l'entreprise est appréciée à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement qui fixe le point de départ de ce délai, et non à date d'expiration du préavis » (3).En conséquence, chaque fois que la date de présentation de la lettre de notification du licenciement intervient avant la fin du délai de réflexion, c'est à la date de présentation de cette lettre que s'apprécie la condition de 2 ans d'ancienneté, et non au dernier jour du délai de réflexion (circulaire Unedic du 13 avril 2006).

Les salariés totalement privés d'emploi ne totalisant pas 2 ans d'ancienneté mais qui répondent aux autres conditions définies par les partenaires sociaux ne sont pas exclus du dispositif, qui leur est toutefois appliqué selon des modalités particulières(voir page 23 et seconde partie de notre dossier à paraître) (convention du 18 janvier 2006, art. 3).

Les intéressés doivent justifier des périodes d'affiliation minimale à l'assurance chômage leur permettant de percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) (4). Soit au moins 182 jours ou 910 heures de travail au cours des 22 mois précédant la fin du contrat de travail (convention du 18 janvier 2006, art. 2, et circulaire Unedic du 13 avril 2006).

Le bénéfice de la CRP est réservé au salarié privé d'emploi résidant sur le territoire du champ d'application du régime d'assurance chômage (métropole, départements d'outre-mer et collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon) (convention du 18 janvier 2006, art. 2, et circulaire Unedic du 13 avril 2006).

D'autre part, le salarié ne doit pas être susceptible de bénéficier de l'ARE ou de tout autre revenu de remplacement servi (préretraite, avantage de vieillesse, etc.) jusqu'à l'âge de la retraite à taux plein (convention du 18 janvier 2006, art.2).

En d'autres termes, l'intéressé « ne doit pas remplir les conditions d'âge et de durée d'indemnisation lui permettant de bénéficier d'un maintien de son allocation jusqu'à l'âge de la retraite », explique l'Unedic. « Tel est le cas, par exemple, d'une personne âgée d'au moins 57 ans et 6 mois à la date de la fin de son contrat de travail et qui peut bénéficier de 1 095 jours d'ARE » (circulaire Unedic du 13 avril 2006).

C'est au moment de l'entretien d'information prévu au cours du délai de réflexion que l'Assedic vérifie que l'intéressé remplit ou non cette condition (circulaire Unedic du 13 avril 2006).

Enfin, l'intéressé doit être physiquement apte à exercer un emploi (convention du 18 janvier 2006, art. 2).

Cette condition est présumée satisfaite, précise l'Unedic, dès lors que le salarié n'est pas pris en charge par la sécurité sociale au titre des prestations en espèces (maladie, maternité, accidents du travail) ou par l'assurance invalidité. D'une manière générale, elle s'apprécie de la même façon que pour l'inscription comme demandeur d'emploi. De sorte que certaines personnes bénéficiaires d'une pension d'invalidité de 2^e ou 3^e catégorie peuvent être considérées comme remplissant la condition d'aptitude. De même, une incapacité temporaire de travail inférieure à 15 jours (accident, maladie...) n'a aucune incidence sur cette condition (circulaire Unedic du 13 avril 2006).

Sont tenus de proposer une CRP à chaque salarié dont ils envisagent de prononcer le licenciement économique les employeurs - entreprises, associations, syndicats professionnels, sociétés civiles... - non soumis aux dispositions de l'article L. 321-4-3 du code du travail relatif au congé de reclassement. C'est-à-dire ceux dont l'entreprise (code du travail [C. trav.], art. L. 321-4-2, I) :

 compte moins de 1 000 salariés, tous établissements confondus ;

 est en redressement ou liquidation judiciaire, quelle que soit sa taille. A noter : le dispositif n'est pas ouvert au salarié occupé dans une entreprise d'au moins 1 000 salariés qui refuse de bénéficier d'un congé de reclassement, contrairement à ce que pouvait laisser supposer le premier alinéa de l'article L. 321-4-3 du code du travail dans sa version initiale. Cette disposition a été supprimée par l'article 24, V de la loi de développement des services à la personne du 26 juillet 2005.

Chaque salarié concerné doit être informé, individuellement et par écrit du contenu de la convention de reclassement personnalisé et de la possibilité qu'il a d'en bénéficier (convention du 18 janvier 2006, art. 4).

Tout employeur entrant dans le champ du dispositif et qui procède au licenciement pour motif économique d'un salarié sans lui proposer le bénéfice d'une CRP doit verser une contribution spécifique aux Assedic, égale à «  2 mois de salaire brut moyen des 12 derniers mois travaillés  » (C. trav., art. L. 321-4-2, II). Cette contribution est calculée « en fonction du salaire journalier moyen servant au calcul de l'ARE et est égale à 60 fois ce salaire journalier moyen » (circulaire Unedic du 13 avril 2006).

L'employeur qui envisage d'engager une procédure de licenciement pour motif économique doit retirer l'ensemble du dossier de CRP auprès de l'institution dont il relève, à savoir l' Assedic du lieu d'affiliation de l'établissement ou le groupement des Assedic de la région parisienne (GARP) en région Ile-de-France, en précisant le nombre de salariés potentiellement visés (circulaire Unedic du 13 avril 2006).

Ce dossier comporte, pour l'employeur, une notice d'information ainsi qu'une notice « comment remplir l'attestation employeur ». Et pour chaque salarié concerné (circulaire Unedic du 13 avril 2006)  :

 un document de présentation du dispositif ;

 un récépissé de ce document et un bulletin d'acceptation de la CRP ;

 un formulaire de demande d'allocations ;

 une attestation d'employeur.

La proposition de convention de reclassement personnalisé s'effectue par la remise au salarié par l'employeur, contre récépissé, du document d'information présentant le dispositif. Est joint en annexe à ce document un formulaire intitulé « bulletin d'acceptation de la CRP et récépissé du document de présentation de la CRP », qui mentionne (convention du 18 janvier 2006, art. 4, et circulaire Unedic du 13 avril 2006)  :

 la date de remise du document de présentation de la CRP, qui marque le point de départ du délai de réflexion ;

 le délai imparti au salarié pour donner sa réponse ;

 et la date à partir de laquelle, en cas d'acceptation de la convention, son contrat de travail est rompu.

Ce formulaire se compose de deux volets (convention du 18 janvier 2006, art. 4, et circulaire Unedic du 13 avril 2006) :

 un volet détachable intitulé « récépissé du document de présentation de la CRP », que le salarié complète, date, signe et remet à son employeur ;

 un volet « bulletin d'acceptation », à compléter par l'intéressé s'il demande à bénéficier de la CRP et à remettre à son employeur.

La date à laquelle ce document écrit doit être remis au salarié diffère selon l'ampleur du licenciement envisagé.

Lorsque le licenciement porte sur moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours ou lorsqu'il n'existe pas d'instance représentative du personnel, l'employeur (ou son représentant) qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée (ou par lettre remise en main propre contre décharge), en lui indiquant l'objet de cette convocation (circulaire Unedic du 13 avril 2006).

Au cours de l'entretien individuel, l'employeur doit notamment informer le salarié, par écrit, du contenu de la CRP et de la possibilité qu'il a d'en bénéficier.A cet effet, il doit lui remettre le document de présentation du dispositif, contre récépissé (convention du 18 janvier 2006, art. 4, et circulaire Unedic du 13 avril 2006).

En cas de licenciement collectif pour motif économique, lorsque celui-ci concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours et que des représentants élus du personnel sont en place dans l'entreprise, l'article L. 321-2 2° du code du travail prévoit qu'ils doivent être informés et consultés avant toute décision, rappelle la circulaire Unedic du 13 avril 2006.

Dans ce cas, le document écrit présentant la convention de reclassement personnalisé est remis au salarié concerné, contre récépissé, à l'issue de la dernière réunion de consultation des représentants élus du personnel (convention du 18 janvier 2006, art. 4).

A compter de la remise du document présentant la convention de reclassement personnalisé, le salarié a 14 jours pour accepter ou refuser d'y adhérer (convention du 18 janvier 2006, art. 4).

La date de remise au salarié de ce document fixe donc le point de départ du délai de réflexion. Il s'agit d'un délai préfix qui court de date à date (circulaire Unedic du 13 avril 2006).

A noter : pour les salariés dont le licenciement est soumis à autorisation de l'administration, c'est-à-dire les salariés protégés(représentants du personnel, femmes enceintes...), ce délai de 14 jours est prolongé jusqu'au lendemain de la date de notification à l'employeur de la décision de l'autorité administrative compétente (convention du 18 janvier 2006, art. 4).

Au cours de ces 14 jours, le salarié bénéficie d'un entretien d'information réalisé par l'Assedic, destiné à « l'éclairer dans son choix » (convention du 18 janvier 2006, art. 4).

C'est au cours de cet entretien que l'Assedic vérifie si l'intéressé remplira les conditions d'attribution de la convention de reclassement personnalisé au dernier jour du délai de réflexion (circulaire Unedic du 13 avril 2006).

Pour obtenir un rendez-vous avec l'Assedic de son domicile, le salarié doit composer le 0811 01 01 - (suivi de son numéro de département) (circulaire Unedic du 13 avril 2006).

L'absence de réponse du salarié dans les délais étant assimilée à un refus, il doit manifester sa volonté de bénéficier de la convention de reclassement personnalisé en remettant à son employeur le bulletin d'acceptation dûment complété et signé, au plus tard au dernier jour du délai de réflexion (convention du 18 janvier 2006, art. 5).

Pour être recevable, ce document doit être accompagné de la demande d'allocations spécifiques de reclassement dûment complétée et signée par l'intéressé. Et comporter une copie de la carte d'assurance maladie et d'une pièce d'identité (ou du titre en tenant lieu) (convention du 18 janvier 2006, art. 5).

A l'issue du contrat de travail, l'employeur doit communiquer immédiatement à l'Assedic dans le ressort de laquelle le salarié est domicilié l'ensemble des éléments du dossier de l'intéressé.Soit (convention du 18 janvier 2006, art. 5, et circulaire Unedic du 13 avril 2006) :

 le bulletin d'acceptation ;

 l'attestation d'employeur dûment complétée et signée ;

 la demande d'allocations, accompagnée des pièces nécessaires à l'examen des droits de l'intéressé (copie de sa carte d'assurance maladie et de sa pièce d'identité, ainsi que son relevé d'identité bancaire ou postal).

Le contrat de travail du salarié qui accepte une convention de reclassement personnalisé est réputé rompu d'un commun accord des parties, à la date d'expiration du délai de réflexion de 14 jours (C. trav. art. L. 321-4-2, I, et convention du 18 janvier 2006, art. 5).

Cette rupture ne comporte ni préavis ni indemnité de préavis. Mais elle ouvre droit au versement par l'employeur d'une indemnité d'un montant égal à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement calculée sur la base de l'ancienneté qu'il aurait eue s'il avait effectué son préavis, ainsi que, le cas échéant, « au solde de ce qu'aurait été l'indemnité de préavis si elle avait correspondu à une durée supérieure à 2 mois ». En pratique, (C. trav. art. L.321-4-2, I, et convention du 18 janvier 2006, art. 17) :

 pour les salariés ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité correspondant à 2 mois de préavis est versée à l'Assedic compétente. Et, lorsque le salarié aurait dû percevoir une indemnité de préavis supérieure à 2 mois, la fraction excédant ces 2 derniers mois lui est versée ;

 pour ceux n'ayant pas 2 ans d'ancienneté et qui auraient bénéficié d'une indemnité de préavis s'ils n'avaient pas accepté la CRP, le montant de cette indemnité leur est versé dès la rupture de leur contrat de travail.

Dès le lendemain de la rupture de son contrat de travail, le salarié bénéficie du statut attaché à la CRP, celui de stagiaire de la formation professionnelle . Il le conserve pendant toute la durée de la convention, précise l'Unedic, qu'il suive ou non une action de formation inscrite dans son plan d'action de reclassement personnalisé (PARP) (C.trav., art. L. 321-4-2, I, et circulaire Unedic du 13 avril 2006).

L'intéressé est inscrit en catégorie 4 de la liste des demandeurs d'emploi, qui vise « les personnes sans emploi, non immédiatement disponibles à la recherche d'un emploi », sous une rubrique spécifique permettant de l'identifier comme un salarié ayant accepté la CRP (circulaire Unedic du 13 avril 2006).

Le salarié qui adhère à une convention de reclassement personnalisé bénéficie, après la rupture de son contrat de travail, de différentes actions proposées par l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) ou par tout autre opérateur habilité, en fonction de ses besoins qui sont déterminés au cours d'un entretien de pré-bilan. L'idée est d'accélérer son reclassement (C. trav., art. L. 321-4-2, I).

Dans les 8 jours ouvrés suivant la date d'effet de la convention (lendemain de la fin du contrat de travail), le salarié passe un entretien individuel de pré-bilan afin d' évaluer ses capacités professionnelles.Cet entretien est destiné à « identifier le profil et le projet de reclassement du bénéficiaire de la CRP, ses atouts potentiels, ses difficultés et ses freins éventuels ». Et peut conduire, si nécessaire, à un bilan de compétences (convention du 18 janvier 2006, art.6).

En pratique, l'entretien de prébilan est réalisé par l'ANPE - ou par l'un des autres organismes participant au service public de l'emploi, tel que l'Assedic ou l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) -, « en prenant notamment en compte les caractéristiques des bassins d'emploi concernés ».

Les prestations d'accompagnement retenues le sont d'un commun accord entre l'opérateur chargé de l'entretien et le salarié ayant opté pour la convention de reclassement personnalisé. Elles sont proposées à ce dernier au plus tard dans le mois suivant la tenue de l'entretien (convention du 18 janvier 2006, art. 6).

Les prestations d'accompagnement s'inscrivent dans le cadre d'un « plan d'action de reclassement personnalisé », dont le contenu et la forme ont été précisés par les partenaires sociaux et l'Unedic.

Le plan d'action de reclassement personnalisé (PARP) est un document écrit, établi en trois exemplaires, qui formalise les relations entre l'Assedic et le bénéficiaire de la convention de reclassement personnalisé. Il est rempli par l'ANPE (ou par l'opérateur habilité ayant mené l'entretien de pré-bilan) qui, après y avoir mentionné précisément les prestations d'accompagnement offertes au bénéficiaire en vue de favoriser son reclassement et l'emploi (ou les emplois) recherché(s) en priorité, y appose son visa. Le PARP est alors signé par le bénéficiaire de la CRP et adressé en trois exemplaires à l'Assedic qui le signe à son tour. Un exemplaire est conservé par l'Assedic, un autre est adressé par l'Assedic au bénéficiaire de la convention, un dernier est retourné par l'assurance chômage à l'ANPE (ou à l'opérateur chargé de l'entretien) (circulaire Unedic du 13 avril 2006).

Dans le cadre du PARP, le salarié ayant accepté la convention de reclassement personnalisé s'engage (circulaire Unedic du 13 avril 2006) :

 à se consacrer à plein temps à sa recherche d'emploi ;

 à réaliser les actions prévues dans le cadre des prestations d'accompagnement convenues et à en tenir périodiquement informé son correspondant ;

 à donner suite à toute offre d'emploi conforme aux critères prévus par le code du travail qui lui sera faite ;

 à se présenter aux convocations qui lui seront adressées.

Pour sa part, l'Assedic s'engage (circulaire Unedic du 13 avril 2006) :

 à faire bénéficier l'intéressé d'un conseil personnalisé en vue d'accélérer son reclassement professionnel ;

 à verser au salarié sous CRP une « allocation spécifique de reclassement », sous réserve qu'il respecte ses engagements ;

 à lui donner toutes les informations utiles sur les droits aux allocations et les aides prévues par le dispositif.

Les prestations d'accompagnement susceptibles d'être proposées au bénéficiaire de la CRP, en fonction de ses besoins, sont nombreuses. Celui-ci peut ainsi se faire prescrire (convention du 18 janvier 2006, art. 7, et circulaire Unedic du 13 avril 2006)  :

 si nécessaire, un bilan de compétences permettant d'orienter dans les meilleures conditions le plan d'action ;

 des mesures d'appui social et psychologique pour lui permettre de prendre la mesure des engagements réciproques liés à la CRP ;

 des mesures d'orientation tenant compte de la situation du marché local de l'emploi ;

 des mesures d'accompagnement et d'entraînement à la recherche d'emploi (préparation du curriculum vitæ, ciblage des entreprises, préparation aux entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi, etc.) ;

 une information sur la création d'entreprise, une aide à l'évaluation du projet de création ;

 des actions de validation des acquis de l'expérience (VAE).

Le PARP peut également comprendre une action de formation, en fonction là encore des besoins de chaque bénéficiaire.

Les actions de formation proposées aux intéressés sont celles qui répondent aux conditions d'éligibilité des formations financées dans le cadre du « projet personnalisé d'accès à l'emploi » (PPAE) (5). Sont prioritairement prescrites celles permettant un retour accéléré à l'emploi, dans le cadre des actions conventionnées par les institutions de l'assurance chômage compétentes qui préparent à des métiers pour lesquels les besoins en main-d'œuvre ne sont pas satisfaits (métiers dits « en tension » ) (convention du 18 janvier 2006, art. 8, et circulaire Unedic du 13 avril 2006).

A noter : lorsque l'action de formation, notamment s'il s'agit d'une action de requalification, n'est pas achevée au terme de la convention de reclassement personnalisé, elle se poursuit, dans le cadre du PPAE, dans la mesure où le bénéficiaire s'inscrit comme demandeur d'emploi au terme de la (convention du 18 janvier 2006, art. 8).

La mise en œuvre de ces différentes mesures est confiée à l'ANPE (ou aux autres organismes participant au service public de l'emploi) (convention du 18 janvier 2006, art. 7).

Les salariés ayant opté pour une CRP bénéficient d'un suivi personnalisé et individualisé afin de favoriser leur reclassement rapide.

Dans le bassin d'emploi concerné, une équipe de reclassement personnalisé est chargée de l'appui individualisé des bénéficiaires. Cette équipe est composée de représentants des organismes chargés du reclassement, de l'orientation et de la formation des travailleurs privés d'emploi, sous la coordination de l'Assedic. Celle-ci lui fournit notamment les résultats de son enquête annuelle sur les besoins de main-d'œuvre ainsi que la liste des formations qu'elle conventionne ou qu'elle homologue (convention du 18 janvier 2006, art. 14).

L'équipe de reclassement personnalisé désigne en son sein un correspondant propre à chaque bénéficiaire de la convention de reclassement personnalisé (convention du 18 janvier 2006, art.14). Dans la pratique, cette fonction est assurée par l'ANPE (ou par tout autre opérateur habilité) (circulaire Unedic du 13 avril 2006).

Le correspondant est notamment chargé du suivi de la réalisation du plan d'action de reclassement personnalisé par le bénéficiaire : il veille à la bonne exécution de l'ensemble des prestations d'accompagnement et des aides au reclassement convenues dans le plan d'action de reclassement, s'assure de leur pertinence dans le temps et de l'adéquation des moyens avec les objectifs de reclassement rapide. Et, en tant que de besoin, il peut proposer un ajustement du PARP (circulaire Unedic du 13 avril 2006).

Le suivi des conventions de reclassement personnalisé et l'évaluation des résultats en matière de retour à l'emploi sont assurés, dans chaque Assedic, par les instances paritaires ad hoc (IPA) et, pour le groupement des Assedic de la région parisienne, par la coordination régionale des IPA. Ces instances peuvent s'adjoindre le concours des organismes participant, au plan territorial, au service public de l'emploi (ANPE, AFPA, etc.) (convention du 18 janvier 2006, art. 14).

L'IPA doit être périodiquement tenue informée du suivi et de l'évolution du dispositif au niveau local. A cet effet, l'Assedic doit lui communiquer un suivi (convention Unedic du 13 avril 2006)  :

 des bénéficiaires (nombre, âge, caractéristiques) ;

 des prestations d'accompagnement ;

 des actions de reclassement personnalisé, et notamment des actions de formation ;

 des délais et des taux de reclassement durant la période de CRP mais également dans les 6 mois suivant la fin de la convention.

Par ailleurs, dans le cadre de ses attributions, l'IPA doit (circulaire Unedic du 13 avril 2006)  :

 veiller à l'adéquation des moyens mobilisés pour assurer un reclassement rapide des bénéficiaires, en fonction des emplois disponibles, spécialement ceux dits « en tension »  ;

 fixer des orientations favorisant le retour à l'emploi des bénéficiaires. En fonction de leur profil, elle peut être conduite à réajuster, voire redéfinir, les actions de formation prioritaires qui seront proposées.

Le salarié ayant adhéré à une CRP cesse d'en bénéficier s'il (convention du 18 janvier 2006, art. 15) :

  refuse une action de reclassement ou ne s'y présente pas  ;

  rejette une offre d'emploi considérée comme valable au sens du code du travail. Soit un travail qui, quelle que soit la durée du contrat de travail offert, est compatible avec sa spécialité ou sa formation, ses possibilités de mobilité géographique - compte tenu de sa situation personnelle et familiale et des aides à la mobilité qui lui sont proposées -, et est rétribué à un taux de salaire normalement pratiqué dans la profession et la région ;

 a fait des déclarations inexactes ou présenté des attestations mensongères en vue de bénéficier indûment du dispositif.

Dans ces différents cas, la sanction est sans appel : la perte définitive du bénéfice du dispositif (circulaire Unedic du 13 avril 2006).

C'est à l'Assedic qu'il incombe d'apprécier s'il y a eu refus d'une action de reclassement, défaut de présentation à une telle action ou encore refus d'une offre d'emploi considérée comme valable, et d'en tirer les conséquences qui s'imposent. S'agissant de l'appréciation de la légitimité du refus ou de la non-présentation du bénéficiaire à une offre d'emploi, par exemple, l'Unedic rappelle que les services chargés du contrôle de la recherche d'emploi considèrent notamment (circulaire Unedic du 13 avril 2006) :

 que le refus ou le défaut de présentation ou l'abandon d'une action de reclassement peut être reconnu légitime pour des raisons familiales ou personnelles graves ;

 que le refus d'emploi doit être strictement apprécié, un seul refus dépourvu de motif légitime pouvant toutefois suffire à entraîner l'exclusion ;

 que, lorsque la rémunération offerte est inférieure de plus de 20 à 30 % à celle dont bénéficiait auparavant le salarié, son refus de l'emploi peut être considéré comme légitime.

L'Assedic cesse d'indemniser le bénéficiaire de la CRP à la date : (circulaire Unedic du 13 avril 2006)  :

 du refus de l'action de reclassement ;

 de la non-présentation à cette action ;

 du refus de l'offre d'emploi ;

 de la détection du caractère inexact des déclarations ou du caractère mensonger des attestations. L'Assedic doit en outre constater, dans ce cas, le caractère indu de l'ensemble des sommes versées par l'effet de la fraude ou fausse déclaration (allocations, indemnité différentielle, aides...).

La décision de cessation du bénéfice de la convention de reclassement personnalisé doit être notifiée à l'intéressé par l'Assedic, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, dans les 2 jours ouvrés suivant la décision (circulaire Unedic du 13 avril 2006).

L'Assedic doit en informer le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, en précisant le motif retenu (circulaire Unedic du 13 avril 2006).

Le plan d'action de reclassement personnalisé récapitule les cas de perte du bénéfice de la CRP. Il précise également les modalités du recours susceptible d'être formé à l'encontre de la décision de l'Assedic de mettre un terme au bénéfice du dispositif (convention du 18 janvier 2006, art. 15, et circulaire Unedic du 13 avril 2006).

Le contentieux engagé par une personne ayant adhéré à une CRP mettant en cause la décision de l'Assedic de cesser son indemnisation relève, quelle que soit cette décision, de la compétence des juridictions de l'ordre judiciaire et est régi par les procédures civiles de droit commun (circulaire Unedic du 13 avril 2006).

À SUIVRE...

Dans ce numéro : I - L'objet de la CRP II - Les bénéficiaires du dispositif

A - Les salariés visés B - Les entreprises concernées

III - La procédure et les formalités à respecter

A - La proposition de la CRP B - La réponse du salarié

IV - L'accompagnement du bénéficiaire de la CRP

A - Un entretien individuel de prébilan B - Le plan d'action de reclassement personnalisé

Dans un prochain numéro : V - Les aides financières pour le bénéficiaire VI - Le financement de la CRP VII - La situation des salariés reclassés

 Accord national interprofessionnel du 5 avril 2005 relatif à la convention de reclassement personnalisé.

 Convention du 18 janvier 2006 relative à la convention de reclassement personnalisé (agréée par arrêté du 23 février 2006, J.O. du 2-03-06).

 Article L. 321-4-2 du code du travail(issu de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, J.O. du 19-01-05, et modifié par la loi n° 2005-841 du 26 juillet 2005 relative au développement des services à la personne, J.O. du 27-07-05).

 Article R. 351-1 du code du travail (issu du décret n° 2005-587 du 27 mai 2005, J.O. du 29-05-05).

 Circulaire Unedic n° 2006-09 du 13 avril 2006, disponible sur www.assedic.fr.

La convention du 18 janvier 2006 sur la convention de reclassement personnalisé (CRP) est conclue pour une durée déterminée. Elle cessera de plein droit de produire ses effets à la date d'échéance de la nouvelle convention d'assurance chômage, soit au 31 décembre 2008 (6). Et sera alors renouvelée en fonction des résultats de la renégociation de ce texte. Les bénéficiaires d'une CRP à cette date demeureront toutefois régis par ses dispositions (convention du 18 janvier 2006, art.22) . Par ailleurs, si un autre dispositif, accessible à tous les bénéficiaires de la CRP et faisant appel à des financements autres que publics, était institué, les signataires de la convention du 18 janvier 2006 sur la CRP se réuniraient immédiatement pour en mesurer l'impact sur celle-ci. Sauf nouvel accord national interprofessionnel négocié à la suite de cet examen pour la prolonger ou l'adapter, la présente convention cesserait alors de plein droit de produire ses effets (convention du 18 janvier 2006, art.23) .

Si, à la date prévue pour l'envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 14 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse sur son adhésion à la CRP n'est pas expiré, l'employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d'accusé de réception (convention du 18 janvier 2006, art.4)  :

  lui rappelant la date d'expiration de ce délai ;

  et lui précisant que, en cas de refus de la CRP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.

Les différentes prestations d'accompagnement et actions de formation proposées aux titulaires d'une convention de reclassement personnalisé (CRP) peuvent être complétées et financées par les aides au reclassement visées aux articles 36, 38,41 à 45, et 47 à 49 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage du 18 janvier 2006 (7). Il s'agit (convention du 18 janvier 2006, art. 7, et circulaire Unedic du 13 avril 2006) :

  de l'aide à la validation des acquis de l'expérience ;

  des aides incitatives au contrat de professionnalisation, qu'il s'agisse de l'aide spécifique complémentaire susceptible d'être versée au salarié ou de l'aide forfaitaire pouvant être attribuée à l'employeur en cas d'embauche d'un bénéficiaire de CRP dans le cadre de ce dispositif ;

  de l'incitation à la reprise d'emploi par le cumul d'une allocation spécifique de reclassement avec une rémunération en cas de reprise d'une activité professionnelle, à titre occasionnel ou à temps réduit, en cours de CRP ;

  de l'aide dégressive à l'employeur, en cas d'embauche d'un salarié de 50 ans ou plus dans une entreprise autre que celle dans laquelle il exerçait son activité précédente.Embauche qui doit remplir l'ensemble des autres conditions de droit commun ;

  des aides à la mobilité, pour celui qui accepte un emploi dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d'au moins 1 an, dans une localité éloignée de son lieu de résidence habituelle ;

  de l'aide à la reprise ou à la création d'entreprise, en cas de reprise ou de création d'entreprise en cours de CRP. A noter : les aides au reclassement font l'objet d'une action en répétition des sommes indûment perçues, dans les conditions et limites visées à l'article 34 du règlement annexé à la convention Unedic du 18 janvier 2006. De sorte que cette action, notamment, se prescrit par 3 ans à compter du versement des sommes indûment perçues (10 ans en cas de fraude ou de fausse déclaration).