Face à la faiblesse de l'emploi de personnes handicapées dans les entreprises du milieu ordinaire, la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a cherché à renforcer l'efficacité de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés dans le secteur privé mise en place par la loi du 10 juillet 1987.
Tout en maintenant le principe et le quota de l'obligation d'emploi des personnes handicapées, le législateur en a modifié certaines règles. Rappelons que tout employeur de droit privé occupant au moins 20 salariés au 31 décembre de l'année est tenu d'employer des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés (1) (code du travail [C. trav.], art. L. 323-1 inchangé). Lesétablissements nouveaux d'au moins 20 salariés ou ceux qui atteignent ce seuil en raison d'un accroissement de leur effectif disposent d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi (C. trav., art. D.323-3 inchangé). Même s'ils ne sont pas immédiatement soumis à cette obligation, ils doivent néanmoins procéder à une déclaration annuelle.
Les entreprises (entreprises ordinaires, entreprises de travail temporaire pour leurs salariés permanents, établissements publics industriels et commerciaux, associations, syndicats...) peuvent s'acquitter de leur obligation par l'emploi direct de personnes handicapées ou par :
la passation de contrats de sous-traitance avec des entreprises adaptées - qui remplacent les ateliers protégés depuis le 1er janvier 2006 -, des établissements et services d'aide par le travail ou des centres de distribution de travail àdomicile ;
l'accueil de stagiaires de la formation professionnelle handicapés ;
l'application d'accords collectifs comportant des mesures d'insertion, de formation, d'adaptation aux mutations ou de maintien dans l'entreprise en faveur des travailleurs handicapés ;
le versement d'une contribution au Fonds pour l'insertion professionnelle des handicapés (Agefiph).
La loi procède à des aménagements concernant les bénéficiaires de cette obligation, les modalités de décompte de ces derniers, les règles de calcul de l'effectif global des entreprises et les possibilités offertesà celles-ci pour s'acquitter de cette obligation.
Pour inciter les entreprises à accroître l'embauche de travailleurs handicapés, le législateur valorise d'abord celles qui choisissent l'emploi direct des travailleurs handicapés, et notamment de ceux lourdement handicapés, ou qui les maintiennent dans l'emploi. Pour celles qui ont des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières, la loi prévoit de moduler leur contribution annuelle à l'Agefiph. Cette valorisation et cette modulation se traduisent par l'établissement de critères de minoration.
Par ailleurs, afin de mieux assurer le respect par les entreprises de leur obligation d'emploi, la loi du 11 février 2005 a augmenté le plafond maximal de la contributionà l'Agefiph à 600 fois le SMIC horaire par bénéficiaire non employé, et à 1 500 fois le SMIC horaire pour les entreprises qui n'ont occupéaucun travailleur handicapé, n'ont passé aucun contrat avec des entreprises adaptées ou le secteur protégéou n'appliquent aucun accord collectif en faveur des personnes handicapées pendant plus de 3 ans.
En outre, la loi a ouvert aux entreprises la possibilité de déduire directement du montant de leur contribution, sous certaines conditions, les dépenses qui ne leur incombent pas en application d'une disposition législative ou réglementaire et qu'elles ont supportées pour favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi de salariés handicapés en leur sein ou, plus généralement, pour favoriser l'accès à la vie professionnelle de personnes handicapées.
Ces dispositions, qui s'appliquent au secteur privé, sont entrées en vigueur au 1er janvier 2006. Concrètement, elles joueront pour la première fois pour la contribution due au titre de l'année 2006 et versée le 15 février 2007 au plus tard.
A noter : Pour le secteur public, la loi du 11 février 2005 a instauré, depuis le 1er janvier 2006, un fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique auquel les employeurs concernés devront verser une contribution s'ils ne respectent par leur obligation d'emploi (2). Ces mesures nécessitent toutefois encore la parution de décrets d'application pour entrer pleinement en vigueur.
La loi du 11 février 2005 a complété la liste des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés pour inclure les titulaires de la carte d'invalidité et les bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Relèvent ainsi de cette obligation d'emploi (C. trav., art. L. 323-3 modifié) :
les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (voir encadré) ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre soit du régime général de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire, soit au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
les veuves de guerre non remariées titulaires d'une pension au titre du même code, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit àpension militaire d'invalidité d'un taux au moins égalà 85 % ;
les orphelins de guerre âgés de moins de 21 ans et les mères veuves non remariées ou les mères célibataires, dont respectivement le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit àpension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85% ;
les veuves de guerre remariées ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, dès lors qu'elles ont obtenu, ou auraient été en droit d'obtenir avant leur remariage, une pension militaire d'invalidité ;
les femmes d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, si elles bénéficient des majorations pour enfants de la pension de leur mari et d'une somme égale à une pension de veuve au taux normal ;
les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
les titulaires de la carte d'invalidité ;
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Notons que certains bénéficiaires de l'obligation d'emploi ont des droits particuliers, notamment en matière de non-discrimination dans l'emploi (3).
La loi du 11 février 2005 modifie les modalités de calcul de l'effectif global des salariés qui s'apprécie au niveau de l'établissement (sur la notion d'établissement, voir encadré). Pour les entreprisesà établissements multiples, l'obligation d'emploi s'applique établissement par établissement et non globalement pour l'entreprise entière (C. trav., art. L. 323-3, al. 2 inchangé).
Cet effectif total est l'effectif d'assujettissement, c'est-à-dire qu'il permet :
d'apprécier le seuil des 20 salariés à partir duquel un employeur est assujettià l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
d'identifier les employeurs qui doivent déposer une déclaration annuelle obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés ;
de calculer le quota de 6 % arrondià l'entier inférieur.
Auparavant, certaines catégories d'emploi exigeant des conditions d'aptitude particulières, dont la liste était précisément fixée (pompiers, ambulanciers, maçons qualifiés...), n'étaient pas comptabilisées dans cet effectif global de l'établissement.
Depuis le 1er janvier 2006, ces catégories d'emploi sont intégrées dans le calcul de l'effectif global de l'établissement. Ce, en vertu d'un principe général de non-discrimination dans l'emploi, quelle que soit la nature de celui-ci. Néanmoins, leur spécificité peut être prise en compte dans le cadre de la modulation de la contribution à l'Agefiph (C. trav., art. L. 323-4 nouveau).
Le calcul de l'effectif total s'apprécie toujours au 31 décembre de chaque année, en appliquant les dispositions de l'article L. 620-10 du code du travail, qui calcule l'effectif en équivalent temps plein. La nature du contrat de travail et sa durée sont prises en compte dans les mêmes conditions qu'auparavant (circulaire DGEFP du 22 février 2006).
Si cet effectif se traduit par une fraction de personne, il doitêtre arrondi à l'entier inférieur.
Selon l'article L. 620-10 du code du travail, les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise.
Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) et en contrat de travail intermittent ainsi que les travailleurs mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents. Toutefois, ces personnes sont exclues du décompte des effectifs lorsqu'elles remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail.
Au-delà des contrats de travail« classiques » (CDI, CDD), doiventégalement être pris en compte les contrats d'insertion dans la vie sociale, les contrats« emploi-jeunes » - désormais résiduels -, les contrats « jeunes en entreprise » et les contrats « nouvelles embauches ».
A l'inverse, ne sont pas décomptés dans l'effectif les contrats :
d'apprentissage (C. trav., art. L.117-11-1) ;
de professionnalisation, ce jusqu'àla fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat està durée indéterminée (C. trav., art. L.981-8), ainsi que les anciens contrats de formation en alternance (orientation, adaptation, qualification) ;
initiative-emploi (CIE) « ancienne formule » pendant 2 ans et, pour les nouveaux CIE conclus depuis le 1er mai 2005, pendant toute la durée de la convention (C. trav., art. L.322-4-8) ;
d'accompagnement dans l'emploi (C. trav., art. L. 322-4-9), emploi-solidarité et emploi consolidé (qui subsistent à titre résiduel) ;
d'insertion-revenu minimum d'activité (C. trav., art. L. 322-4-9) ;
d'avenir (C. trav., art. L.322-4-9) ;
d'accès à l'emploi applicable dans les départements d'outre-mer pendant 2 ans ou, pour les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion, pendant 30 mois (C. trav., art. L. 832-2).
Exemple :
Un établissement a un effectif de 25 salariés personnes physiques dont 7 ECAP. Les 25 salariés doiventêtre pris en compte.
Première hypothèse :après application du calcul des équivalents temps plein, l'effectif d'assujettissement est égal à 22, 5, soit après arrondi, à 22. L'établissement est donc soumisà l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Il doit remplir de ce fait une déclaration annuelle d'obligation d'emploi et son quota d'obligation d'emploi est de 22 * 6 %, soit 1,32 arrondi à 1. Il doit donc en principe embaucher directement une personne handicapée ou avoir recours aux autres modes d'exécution de l'obligation d'emploi pour remplir ce quota.
Seconde hypothèse :après application du calcul des équivalents temps plein, l'effectif d'assujettissement est égal à 17,8 soit après arrondi 17. L'établissement n'est donc pas soumisà l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés et il n'est juridiquement pas tenu de remplir une déclaration annuelle.
(Source : circulaire DGEFP du 22 février 2006)
Le décompte des bénéficiaires de l'obligation d'emploi permet à l'établissement de vérifier qu'il remplit bien son obligation d'emploi de 6 % de travailleurs handicapés et, à défaut, intervient dans le calcul de la contribution à l'Agefiph .
Ce mode de décompte a été simplifié par la loi du 11 février 2005. Jusque-là, les travailleurs handicapés dans l'entreprise pouvaient être pris en compte une fois et demie ou plus en fonction de leur âge, de la gravité de leur handicap, de la nature de leur contrat de travail ou de leur parcours professionnel, une même personne pouvant représenter jusqu'à 5,5 unités bénéficiaires.
Répondant aux préconisations formulées par le Conseil économique et social (4), la loi du 11 février 2005 a substitué, depuis le 1erjanvier, un nouveau mode de décompte à ce dispositif.
Selon la circulaire DGEFP du 22 février 2006, le« nouveau mode de décompte de l'effectif total des salariés et de celui des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés permet plus de lisibilité et de transparence, et doit donner toute son efficacité à l'obligation d'emploi prévue par la loi du 10 juillet 1987, puisque la suppression des unités bénéficiaires n'en réduira plus la portée et va déboucher ainsi sur une meilleure appréciation de l'effort réalisé par les entreprises ».
Depuis le 1er janvier 2006, chaque salariéhandicapé compte pour une unité dans l'effectif de l'entreprise, dès lors qu'il a été présent au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois écoulés (année civile), quelles que soient la nature de son contrat de travail et sa durée de travail (C. trav., art. L.323-4 nouveau). Selon les travaux parlementaires, en visant les contrats de travail de toute nature, la loi prend en compte notamment les apprentis et les titulaires d'un contrat de professionnalisation. Plus globalement, sont concernés les salariés titulaires d'un contrat :
de formation en alternance (apprentissage, professionnalisation et, à titre résiduel, adaptation, orientation et qualification) ;
initiative-emploi ;
jeune en entreprise ;
insertion-revenu minimum d'activité ;
emploi consolidé ;
d'avenir ;
d'accompagnement dans l'emploi ;
d'insertion dans la vie sociale ;
d'accès àl'emploi ;
emploi-jeune. Sont en revanche exclus les titulaires d'un contrat emploi-solidarité.
En outre, aucune spécificité n'est prévue pour les personnes handicapées à temps partiel, en contratà durée indéterminée ou déterminée (dès lors qu'elles ont été présentes au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois). En revanche, une exception est posée pour ceux sous contrat de travail temporaire ou misà disposition par une entreprise extérieure qui sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents (année civile).
Si un salarié relève de plusieurs catégories de bénéficiaires de l'obligation d'emploi, il n'est pas pour autant comptabilisé plusieurs fois (C. trav., art. D.323-2-1 nouveau et circulaire DGEFP du 22 février 2006). Ainsi, par exemple, une personne bénéficiaire de l'allocation aux adultes handicapés et détentrice d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ne sera prise en compte qu'une seule fois.
Le nombre des bénéficiaires de l'obligation d'emploi s'apprécie au 31 décembre de chaque année.
Ce nouveau mode de décompte emporte certaines conséquences précisées par la circulaire DGEFP du 22 février 2006.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu :
continuent de faire partie de l'effectif total des salariés de l'entreprise compte tenu des modalités de calcul, qu'ils soient ou non bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;
ne doivent plus figurer dans l'effectif des bénéficiaires de l'obligation d'emploi s'ils sont bénéficiaires de cette obligation et s'ils ontété absents plus de 6 mois au cours des 12 derniers mois.
Les salariés qui remplacent ceux dont le contrat de travail est suspendu :
ne sont pas pris en compte dans l'effectif total des salariés, qu'ils soient ou non bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
doivent être intégrés dans l'effectif des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés s'ils appartiennentà l'une des catégories de ces bénéficiaires et s'ils sont présents 6 mois au cours des 12 derniers mois.
La circulaire DGEFP du 22 février 2006 expliciteégalement les conséquences de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sur le décompte des bénéficiaires de l'obligation d'emploi.
Elle rappelle d'abord que cette obligation d'emploi des travailleurs handicapés s'apprécie au 31 décembre de chaque année.
Partant de là, elle explique que les décisions de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) prises en cours d'année par les commissions des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ont des effets juridiques pour l'ensemble de l'année.
En revanche, les décisions de RQTH ne produisent des effets juridiques que jusqu'à leur date d'expiration. Dès lors, les titulaires d'une RQTH arrivant à expiration en cours d'année ne sont décomptés comme bénéficiaires de l'obligation d'emploi que jusqu'au terme de la validité de la décision.
Exemple :
Un bénéficiaire de l'obligation d'emploi titulaire d'une RQTH délivrée le 1er septembre 2005 compte, pour l'obligation d'emploi pour l'année 2005, pour une unité.
A l'inverse, un bénéficiaire de l'obligation d'emploi dont la décision de RQTH arrive à son terme le 31 août 2005 n'est décompté comme bénéficiaire de l'obligation d'emploi au titre de l'année 2005 que pour la période du 1erjanvier 2005 au 31 août 2005, soit 8 mois et pour 0,67 unité (1 * 8/12 = 0,67).
(Source : circulaire DGEFP du 22 février 2006)
L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi par l'embauche directe de personnes handicapées maiségalement par le versement d'une contribution à l'Agefiph ou l'application d'accords collectifs compor-tant des mesures d'insertion professionnelle, de formation, d'adaptation aux mutations ou de maintien dans l'entreprise en faveur des travailleurs handicapés. Deux voies amendées par la loi du 11 février 2005 et ses décrets d'application.
Une troisième possibilité - modifiée par un décret du 9 février 2006 (n° 2006-136) - est la passation de contrats de sous-traitance avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail àdomicile ou encore des entreprises et services d'aide par le travail.
Enfin, cette obligation peut s'exécuter par l'accueil de stagiaires de la formation professionnelle handicapés. Aucune modification n'a été apportée à cette possibilité par la loi du 11 février 2005.
Les entreprises peuvent notamment s'acquitter de leur obligation d'emploi en versant à l'Agefiph une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de l'obligation d'emploi qu'elles auraient dû employer (C. trav., art. L. 323-8-2 modifié). La loi du 11 février 2005, complétée par ses décrets d'application, a modifié les modalités de calcul de cette contribution depuis le 1er janvier 2006.
La contribution Agefiph (C. trav., art. D. 323-2, I nouveau) :
est égale au nombre, non arrondi, de bénéficiaires manquants éventuellement minoréau titre des efforts consentis par l'employeur en matière de maintien dans l'emploi ou de recrutement direct de personnes handicapées ou assimilées ;
multiplié, le cas échéant, par le coefficient au titre des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières (ECAP) occupés par des salariés de l'établissement ;
et multiplié par les montants du SMIC fixés en fonction de l'effectif de l'entreprise.
Concrètement, il s'agit donc de calculer d'abord le nombre de bénéficiaires manquants. Ce dernier peut ensuiteêtre pondéré en fonction des efforts de l'employeur. Le résultat obtenu est alors éventuellement encore minoré par le coefficient lié aux ECAP. Autre-ment dit, les deux coefficients de minoration - efforts de l'employeur, incidence des ECAP - n'interviennent pas au même moment mais successivement et dans un ordre précis.
Le nombre de bénéficiaires manquants est égalà l'effectif d'assujettissement multiplié par 6 % (soit le taux d'emploi de travailleur handicapé de l'établissement), arrondi à l'entier inférieur, auquel on soustrait le nombre (C. trav. art. D. 323-2-1 nouveau ; circulaire DGEFP du 22 février 2006) :
de bénéficiaires de l'obligation d'emploi employés (non arrondi) ;
d'équivalents d'embauche de bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés dus à la passation de contrats de sous-traitance avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile ou des établissements et services d'aide par le travail (non arrondi) ;
d'équivalents d'embauche de bénéficiaires de l'obligation d'emploi dus àl'accueil de personnes handicapées bénéficiant d'un stage au titre de la formation professionnelle (non arrondi).
Le principe
Le montant de la contribution peut être minoré en raison de l'effort consenti par l'entreprise en matière de maintien dans l'emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires de l'obligation d'emploi. Ce, notammentà l'égard (C. trav., art. L. 323-8-2 modifié) :
des bénéficiaires pour lesquels le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), après avis éventuel de l'inspection du travail, a reconnu la lourdeur du handicap. Relevons que, jusqu'au 31 décembre 2007, les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (ou la Cotorep) et classés en catégorie C sont considérés comme présentant un handicap lourd (voir encadré) ;
les bénéficiaires de l'obligation d'emploi rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi.
Ainsi, le législateur valorise les employeurs qui recourentà l'emploi direct de personnes handicapées sans pour autant s'acquitter de leur obligation d'emploi dans sa totalité par ce biais.
En pratique, le nombre de bénéficiaires manquants peut donc être pondéré, le cas échéant, au titre de ces efforts. Des coefficients de minoration sont fixés à cet effet par décret (C. trav., art. D 323-2-2 nouveau).
Pour un même bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés présent dans l'entreprise, l'employeur peut se voir accorder plusieurs coefficients de minoration (circulaire DGEFP du 22 février 2006).
Le taux des coefficients de minoration
Les coefficients de minoration sont de 1 ou 0,5 selon les cas.
Un coefficient de 0,5 est appliqué pour l'embauche (C. trav., art. D. 323-2-2 nouveau ; circulaire DGEFP du 22 février 2006) :
d'un bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapésâgé de moins de 26 ans ou âgé de 50 ans révolus et plus. Ce coefficient vaut à titre permanent. Il peut donc jouer jusqu'aux 26 ans du jeune ou pour la personne âgée de 51 ans et plus jusqu'à son départ de l'entreprise ;
du premier travailleur handicapéappartenant à l'une des catégories de bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Cette minoration joue la première année seulement et concerne tous les employeurs qui, avant cette embauche, n'avaient jamais recruté de bénéficiaire de l'obligation d'emploi depuis la création de leur établissement. Elle ne peut doncêtre octroyée qu'une seule fois dans la vie de cetétablissement.
Un coefficient de 1 joue pour :
l'embauche ou le maintien dans l'emploi d'un bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés pour lequel le DDTEFP a reconnu la lourdeur du handicap et, ajoute la circulaire du 22 février 2006, à condition que l'employeur ait optépour la minoration de la contribution Agefiph et non pour l'octroi d'une aide à l'emploi (voir encadré). Ce coefficient s'applique pour la durée de la validité de la décision de la reconnaissance de la lourdeur du handicap. La circulaire du 22 février explique que le principe retenu pour les décisions de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé s'applique aux décisions de reconnaissance de la lourdeur du handicap. En clair, les décisions de reconnaissance de la lourdeur du handicap prises en cours d'année ont des effets juridiques pour l'ensemble de l'année. En revanche, les titulaires d'une reconnaissance de la lourdeur du handicap arrivant à expiration en cours d'année ne sont pris en compte que jusqu'au terme de la validité de la décision ;
l'embauche d'un bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés en chômage de longue durée. Ce coefficient de minoration vaut la première année uniquement. La notion de chômage de longue durée renvoie à une personne sans emploi depuis 12 mois et plus et inscrite à l'Agence nationale pour l'emploi, précise l'administration ;
l'embauche d'un bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés à sa sortie d'une entreprise adaptée, d'un centre de distribution de travail à domicile ou d'un établissement ou service d'aide par le travail. Ce coefficient s'applique à titre permanent.
Exemple :
L'établissement « Y » a un effectif d'assujettissement de 540 et emploie :
7 bénéficiaires de l'obligation d'emploi, dont :
- un bénéficiaire reconnu lourdement handicapépar le DDTEFP et âgé de 53 ans,
- 1 qui était au chômage de longue durée et qui vient d'être embauché,
- 1 qui sort d'une entreprise adaptée ;
3 équivalents d'embauche de bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés dus à la conclusion de contrats avec une entreprise adaptée ou un organisme du milieu protégé ;
1 équivalent d'embauche de bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés dû à l'accueil d'une personne handicapée bénéficiant d'un stage au titre de la formation professionnelle.
Le nombre de bénéficiaires manquants est de :
(540 * 6 %) - (7 + 3 + 1) = 32 - 11 = 21.
Les coefficients de minoration s'élèvent :
pour le premier bénéficiaire, à 1 (reconnaissance de la lourdeur du handicap) + 0,5 (âgé de plus de 50 ans) =1,5 ;
pour le deuxième bénéficiaire, à 1 (chômage de longue durée) ;
pour le troisième bénéficiaire, à 1 (sortie d'une entreprise adaptée).
Soit un total de 3,5.
Le nombre de bénéficiaires manquants pondéréau titre des efforts consentis par l'employeur est donc de 17,5 (21- 3,5).
(Source : circulaire DGEFP du 22 février 2006)
Le nombre de bénéficiaires manquants, le caséchéant pondéré au titre des efforts de l'employeur, peut ensuite être également minoré pour tenir compte de la part des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières dans l'effectif de l'établissement (C. trav., art. D. 323-2-3 nouveau). Ce coefficient de minoration ne joue qu'après que la minoration au titre des efforts de l'entreprise a éventuellementété appliquée et, dans ce cas, sur le résultat obtenu (c'est-à-dire le nombre de bénéficiaires manquants pondéré).
Ainsi, si les emplois exigeant des conditions d'aptitudes particulières occupés par des salariés de l'établissement ne sont désormais plus exclus du calcul de l'effectif total des salariés, leur spécificité a désormais une influence sur la minoration de la contributionà l'Agefiph. Toutefois ce coefficient de minoration ne peut jouer que dans les établissements ayant moins de 80 % de salariés occupant des ECAP. En cas contraire, des dispositions spécifiques s'appliquent .
La liste de ces emplois, qui n'a pas été modifiée par rapport au dispositif antérieur, figure à l'article D. 323-2-3 du code du travail. Il s'agit, par exemple, des pompiers, ambulanciers, maçons qualifiés... De plus, précise la circulaire du 22 février 2006, cette liste est exclusive de toute interprétation et limitative.« Aucune assimilation et aucun ajout ne peuvent être effectués. »
Cette minoration est égale à :
1 - (1,3 * le pourcentage d'ECAP).
Les ECAP sont déterminés en équivalent temps plein et le pourcentage d'ECAP se calcule par rapport àl'effectif total des salariés. Le taux d'ECAP est, en outre, arrêté au centième (soit deux chiffres après la virgule), précise l'administration, cette règleétant aussi applicable au coefficient de minoration et au nombre de bénéficiaires manquants pondéré.
Exemple :
L'établissement « Y », présenté dans l'exemple précédent, a 45 ECAP, calculés comme pour l'effectif d'assujettissement enéquivalent temps plein. Rappelons que son effectif d'assujettissement est de 540. Le pourcentage d'ECAP est alors de :
45/540 * 100 = 8,33 % d'ECAP dans l'établissement (arrêté au centième).
Le coefficient de minoration au titre de la part des ECAP dans l'effectif de l'établissement est alors de :
1 - (1,3 * 8,33/100) = 1 - 0,10829 = 0,89 (calculé au centième).
Le nombre de bénéficiaires manquants pondéréau titre des efforts consentis par l'employeur, tel que calculé dans l'exemple précédent, est de 17,5.
Ainsi, le nombre de bénéficiaires manquants pondéré au titre de ces efforts et au titre de la part des ECAP dans l'effectif de l'établissement est donc de :
17,5 * 0,89 = 15,57 (fixé au centième).
(Source : circulaire DGEFP du 22 février 2006)
La loi du 11 février 2005 maintient le principe d'une modulation du montant de la contribution Agefiph en fonction de l'effectif de l'entreprise et non de l'établissement. C'est en effet l'effectif total des salariés de l'entreprise, calculé en équivalent temps plein, et non celui de l'un des établissements qui est pris en compte (voir encadréci-dessous).
Depuis le 1er janvier 2006, le plafond de la contribution a été majoré de 100 et est passé, au maximum, de 500 à 600 fois le SMIC horaire par bénéficiaire de l'obligation d'emploi non employé (C. trav., art. L. 323-8-2 modifié).
Le nombre de bénéficiaires manquants, éventuellement minoré, est ainsi multiplié par (C. trav., art. D. 323-2-4 nouveau) :
400 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant de 20 à 199 salariés ;
500 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant de 200 à 749 salariés ;
600 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 750 salariés et plus.
En outre, quel que soit le nombre de salariés de l'entreprise, le nombre de bénéficiaires manquants, minoré le cas échéant, est multiplié par 1 500 fois le SMIC horaire pour les établissements qui, pendant une période supérieure à 3 ansà compter du 1er janvier 2006, n'ont occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, n'ont passé aucun contrat de fourniture de sous-traitance ou de prestations de service avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travailà domicile ou des structures d'aide par le travail ou n'appliquent aucun accord collectif prévoyant la mise en place d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. Concrètement, cette disposition jouera àpartir de la contribution due au titre de l'année 2009, versée au plus tard le 15 février 2010.
En tout état de cause, le SMIC horaire à prendre en compte est celui en vigueur le jour du versement.
Exemple :
Au titre de l'année 2005, l'établissement« Y » a un effectif d'assujettissement de 540 salariés mais l'entreprise dont il fait partie a un effectif d'assujettissement, calculé en équivalent temps plein, de 950 salariés. Le SMIC en vigueur le jour du versement est de 8,03 €.
Le montant de la contribution de l'établissement« Y » modulée au titre des efforts consentis par l'employeur, au titre de la part des ECAP dans l'effectif de l'établissement et au titre de l'effectif total de salariés de l'entreprise est de :
15,57 * 600 * 8,03 = 75 016,26 €.
(Source : circulaire DGEFP du 22 février 2006)
La contribution versée à l'Agefiph ne peut, en tous les cas, être inférieure au produit du nombre de bénéficiaires manquants pondéré au titre des efforts consentis par l'employeur par 50 fois le SMIC horaire (C. trav., art. D 323-2, II nouveau). Relevons que le coefficient de minoration lié aux ECAP n'entre pas ici en ligne de compte.
Si le nombre de bénéficiaires manquants pondéré au titre des efforts consentis par l'employeur est égal à 0, la contribution plancher est aussiégale à 0 (0 * 50 SMIC horaire = 0), et l'entreprise ne verse aucune contribution, qu'elle ait ou non des ECAP puisqu'elle a rempli son obligation d'emploi (circulaire DGEFP du 22 février 2006).
Les établissements ayant moins de 80 % d'ECAP dont le nombre de bénéficiaires manquants pondéré au titre des efforts consentis par l'employeur est supérieurà 0 doivent, eux, s'acquitter de la contribution« plancher » si leur contribution déterminée selon la formule de calcul est inférieureà cette contribution plancher.
Les établissements qui ont un pourcentage d'emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières égal ou supérieur à 80 % de l'effectif d'assujettissement ne sont pas soumis aux dispositions relatives au plancher de la contribution et au mécanisme de minoration de la contribution au titre des ECAP. Pour eux, la contribution est déterminée en multipliant le nombre de bénéficiaires manquants pondéré au titre des efforts consentis par l'employeur par 40 fois le SMIC horaire (C. trav., art. D. 323-2, III nouveau).
Exemple :
Soit le même établissement avec un pourcentage d'ECAPégal ou supérieur à 80 % et dont le nombre de bénéficiaires manquants pondéré au titre des efforts consentis par l'employeur est égal à 17,5. La contribution de cet établissement est de :
17,5 * 40 * 8,03 = 5 621,00 €.
Dans ce cas, le calcul de la contribution plancher n'a pasà être appliqué.
A noter que si le nombre de bénéficiaires manquants pondéré au titre des efforts consentis par l'employeur est égal à 0, la contribution est aussi égale à0 (0 * 40 SMIC horaire = 0) et l'entreprise ne verse aucune contribution puisqu'elle a rempli son obligation d'emploi. A l'inverse, si le nombre de bénéficiaires manquants pondéré au titre des efforts consentis par l'employeur est supérieur à 0, l'entreprise doit s'acquitter, dans tous les cas, d'une contribution égale à 40 fois le SMIC horaire par le nombre de bénéficiaires manquants pondéré au titre des efforts consentis par l'employeur.
Pour alléger les procédures et en vue de permettre aux entreprises de s'acquitter partiellement de leur obligation d'emploi, la loi leur ouvre, depuis le 1er janvier 2006, la possibilité de déduire du montant de leur contribution les dépenses qu'elles auront supportées directement, qui ne leur incombent pas en application d'une disposition législative ou réglementaire, et qui sont destinées à favoriser (C. trav. , art. L.323-8-2 nouveau) :
l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés au sein de l'entreprise ;
ou, plus généralement, l'accès à la vie professionnelle de personnes handicapées.
L'objectif de la mesure est d'offrir une certaine souplesse dans l'affectation des moyens destinés à l'emploi des travailleurs handicapés (circulaire DGEFP du 22 février 2006). En fait, jusqu'à présent, les entreprises engageant des dépenses spécifiques en faveur de l'insertion professionnelle des personnes handicapées pouvaient déjà bénéficier d'aides de l'Agefiph. Celles-ci leur étaient accordées une fois qu'elles avaient payé leur contribution. Cette nouvelle procédure, mettant en place une approche globale, vise à éviter des démarches aux entreprises. L'avantage représenté par cette déduction ne peut néanmoins se cumuler avec une aide accordée pour le même objet par l'Agefiph.
La nature des dépenses déductibles a étéprécisée par un arrêté du 9 février 2006. Il s'agit des dépenses liées :
à la réalisation de travaux, dans les locaux de l'entreprise, afin de faciliter l'accessibilité sous toutes ses formes aux travailleurs handicapés ;
à la réalisation d'études et d'aménagements des postes de travail en liaison avec le médecin du travail et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, afin d'améliorer l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans l'entreprise ;
à la mise en place de moyens de transport adaptés en fonction de la mobilité et du problème particulier de chaque travailleur handicapé ;
à la mise en œuvre de moyens pour le maintien dans l'emploi et la reconversion professionnelle de travailleurs handicapés ;
à la mise en place d'actions pour aider au logement des travailleurs handicapés afin qu'ils puissent se rapprocher de leur lieu de travail ;
à la mise en place d'actions pour aider à la formation des travailleurs handicapés des entreprises adaptées et des établissements ou services d'aide par le travail dans le cas d'adaptation de la qualification liée à l'achat d'une prestation ;
au partenariat avec des associations ou des organismes œuvrant pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, à l'exclusion des actions financées dans le cadre du mécénat ;
à la mise en place d'actions d'aideà la création d'entreprises par des personnes handicapées ;
à la formation et à la sensibilisation de l'ensemble des salariés de l'entreprise dans le cadre de l'embauche ou du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
à la conception et la réalisation de matériel ou d'aides techniques pour les travailleurs handicapés ;
à l'aide à l'équipement et à l'apport de compétences et de matériel aux organismes de formation pour accroître leur accueil de personnes handicapées ;
à la formation initiale et professionnelle en faveur des personnes handicapées au-delà de l'obligation légale en matière de formation professionnelle.
« Pour pouvoir être déduites, ces dépenses doivent avoir été effectuées au moment de la déduction et au titre de l'année de référence du calcul de la contribution » (circulaire DGEFP du 22 février 2006).
Sont exclues des dépenses déductibles celles engagées et retenues par le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle pour accorder une reconnaissance de la lourdeur du handicap (voir encadré).
Le niveau des dépenses directement déductibles ainsi que les conditions de leur affectation étant difficilement prévisibles, l'article D 323-2-4 du code du travail prévoit que le montant des dépenses à déduire est plafonné à 10 % :
soit du montant de la contribution déterminée selon la formule générale de calcul ;
soit du montant de la contribution plancher ;
soit, pour les établissements qui ont un pourcentage d'ECAP égal ou supérieur à 80 %de l'effectif d'assujettissement, du montant de la contribution calculée en multipliant le nombre de bénéficiaires manquants pondéré au titre des efforts consentis par l'employeur par 40 fois le SMIC horaire.
Exemple :
L'établissement « Y » a engagé5 200 € pour la formation et la sensibilisation de l'ensemble de ses salariés dans le cadre de l'embauche ou du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et 6 500 € pour l'aide à l'équipement et àl'apport de compétences et de matériel à un organisme de formation pour accroître l'accueil de personnes handicapées, soit un total de dépenses de 11 700€. L'entreprise en question est redevable d'une contributionà l'Agefiph, modulée au titre des efforts consentis par l'employeur et au titre des ECAP, de 75 016,26€.
Le total des dépenses engagées est donc supérieur au plafond des dépenses déductibles :
10 % * 75 016,26 €³7 501,63 €.
Dès lors, le montant des dépenses déductiblesà déduire est de 7 501,63 €.
Si le montant des dépenses engagées avaitété inférieur à 7 501,63 €, le montant des dépenses à déduire aurait étéle total des dépenses engagées.
Le montant de la contribution modulée en tenant compte des dépenses déductibles de l'établissement« Y » est donc au final de 75 016,26 -7 501,63 = 67 514,63 €.
(Source : circulaire DGEFP du 22 février 2006)
Cette contribution doit être versée à l'Agefiph au plus tard le 15 février de chaque année (année n) au titre de la déclaration annuelle d'emploi des travailleurs handicapés.
Une autre voie ouverte aux employeurs pour s'acquit-ter de leur obligation d'emploi est l'application d'un accord qui prévoie la mise en œuvre d'un programme pluriannuel ou annuel en faveur des travailleurs handicapés comportant obligatoirement un plan d'embauche en milieu ordinaire et 2 au moins des actions suivantes : plan d'insertion et de formation, plan d'adaptation aux mutations technologiques, plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement (C. trav., art. L. 323-8-1 modifié). Il peut s'agir d'un accord de branche, d'un accord d'entreprise ou d'établissement et, depuis la loi du 11 février 2005, d'un accord de groupe.
Selon cette loi, cet accord doit être agréé par l'autorité administrative, après avis de l'instance départementale compétente en matière d'emploi et de formation professionnelle ou du Conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés. L'agrément, précise la loi, est donné pour la durée de validité de l'accord. Avant cette modification, c'était l'avis de la commission départementale des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés ou de ce Conseil supérieur qui était requis. En raison de la suppression par la loi de ces commissions départementales (art 86,2° de la loi), le législateur a modifié la procédure d'agrément.
Un décret du 20 décembre 2005 (décret n°2005-1694) est venu préciser ce dispositif.
Les accords en question doivent être transmis àl'autorité administrative compétente par la partie la plus diligente (C. trav., art. R. 323-4 modifié).
Les accords de branche sont soumis pour avis, par le ministre chargé de l'emploi, au Conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés (C. trav., art. R. 323-5 modifié).
De leur côté, les accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement sont soumis pour avis, par le préfet, au comité départemental de l'emploi (ou au comité de coordination régional de l'emploi et de la formation professionnelle dans les départements d'outre-mer) (C. trav., art. R. 323-5 modifié).
A noter que la loi du 11 février 2005 renvoyait à une instance départementale en matière d'emploi et de formation professionnelle le soin de se prononcer pour avis. Selon la circulaire DGEFP du 22 février 2006, cette instance n'étant pas encore constituée, il a étéprévu que le comité départemental de l'emploi continue de remplir cette fonction jusqu'à la parution du décret la créant, attendu en juillet 2006.
Les accords sont ensuite agréés par arrêté (C. trav., art. R. 323-6 modifié) :
du ministre chargé de l'emploi pour ceux de branche ;
du préfet du département s'il s'agit d'un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement. L'agrément des accords de groupe concernant des entreprises situées dans plusieurs départements est donné par le préfet du département où est situé le siège de l'entreprise mandatée pour représenter le groupe ou, à défaut, par le préfet du département oùest situé le siège de l'entreprise qui est dominante dans le périmètre du groupe. En cas d'accord d'entreprise concernant des établissements situés dans plusieurs départements, l'agrément est accordé par le préfet du département où est situé le siège de l'entreprise.
Les employeurs assujettis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés peuvent s'en acquitter notamment par la passation de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile ou desétablissements ou services d'aide par le travail (ESAT) (C. trav., art. L. 323-8 et R. 323-1 modifiés).
Ces contrats permettent de déterminer une équivalence à l'emploi d'un certain nombre des bénéficiaires de l'obligation d'emploi mais ne peuvent toutefois exonérer l'entreprise de cette obligation que dans la limite de 50 %, soit 3 % de son effectif (C. trav., art. R. 323-3 inchangé).
Dans cette limite, le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi que l'entreprise est dispensée d'engager est désormais égal au prix hors taxe des fournitures, travaux et prestations figurant au contrat, déduction faite des coûts des matières premières, produits, matériaux et des frais de vente, divisé par (C. trav., art. R. 323-2 modifié) :
2 000 fois le SMIC horaire (au lieu de 3 000 antérieurement) dans le cas général ; le chiffre de 3 000 appliquéjusqu'au 31 décembre 2005 était calculé en prenant comme base de référence la durée annuelle du travail en vigueur à l'époque de l'élaboration de la réglementation en ce domaine, soit 1 820 heures (39 heures par semaine), augmentée de 2/3 de temps, pour tenir compte de la diminution de la capacité de travail (évaluée à 2/3) d'une personne handicapée admise dans un organisme du secteur de travail protégépar rapport à un salarié valide, explique la circulaire. En retenant le chiffre de 2000, le décret vise àencourager la conclusion de ces contrats ; il correspondà la durée annuelle du travail actuellement en vigueur (l 600 heures sur la base des 35 heures) à laquelle aété appliqué un coefficient de majoration du temps de travail de référence pour tenir compte de la réduction de la capacité de travail d'une personne qui ne peut pas avoir accès au milieu ordinaire de travail en raison de son handicap ;
1 600 fois le SMIC horaire en cas de passation de contrats de prestation de services donnant lieuà la mise à disposition de travailleurs handicapés par des entreprises adaptées ou des ESAT, ce qui correspond à l'équivalent d'un emploi. Dans ce nouveau cas introduit par un décret du 9 février 2006 (décret n° 2006-135), les employeurs ne peuvent pas décompter ces travailleurs handicapés mis àdisposition dans l'effectif des bénéficiaires de l'obligation d'emploi de l'établissement qui les accueillent.
Le SMIC horaire à prendre en compte est celui en vigueur au 31 décembre de l'année d'assujettissement àl'obligation d'emploi. Les contrats exécutés entre le 1er janvier et le 31 décembre 2006 sont soumisà ce nouveau dispositif.
Les employeurs soumis à l'obligation d'emploi peuvent enfin s'acquitter partiellement de cette dernière en accueillant en stage des personnes handicapées au titre de la formation professionnelle (stage rémunéré par l'assurance chômage au profit de demandeurs d'emploi, stage agréé et rémunéré par l'Etat ou la région) (C. trav., art. L. 323-8 modifié).
Aucune modification n'a été apportée sur ce point par la loi du 11 février 2005.
Ainsi, comme avant, le nombre de ces personnes comptabilisées au titre de cette obligation ne peut dépasser 2 % de l'effectif total des salariés de l'entreprise.
En outre, seuls les bénéficiaires de l'obligation d'emploi en stage pendant plus de 150 heures sont pris en compte et sont décomptés au titre de l'année où se termine le stage. Ils comptent pour un effectif calculé en divisant la durée du stage par la durée annuelle de travail applicable dans l'entreprise (C. trav., art. R.323-3-1 inchangé).
Exemple :
L'établissement a accueilli une personne handicapée en stage pendant trois mois et pour une durée de 150 heures. La durée annuelle du travail dans l'établissement est de 1 600 heures.
Le nombre d'unités bénéficiaires auquel donne droit cette personne est alors égal à :
150 : 1 600 = 0,094.
Pour chaque stagiaire, une convention doit être passée entre l'entreprise d'accueil et l'organisme de formation. Cette convention doit indiquer (C. trav., art. R. 323-3-1 inchangé) :
le nom et l'adresse de l'entreprise d'accueil, de l'organisme de formation et du stagiaire ;
la nature, l'objectif et les modalités d'exécution du stage ;
le lieu, la durée en heures et les dates de début et de fin de stage ;
le tuteur désigné pour accompagner le stagiaire au cours du stage ;
les modalités d'assurance du stagiaire au titre des accidents du travail ;
les modalités d'assurance au titre de la responsabilité civile en cas de dommage causé au stagiaire ou par le stagiaire.
Les employeurs assujettis à l'obligation d'emploi doivent procéder, au titre de chaque année civile, à une déclaration annuelle relative aux emplois occupés par les bénéficiaires de l'obligation d'emploi par rapport à l'ensemble des emplois existants. A défaut de toute déclaration, ils sont considérés comme ne satisfaisant pas à l'obligation d'emploi.
Les modifications apportées par la loi du 11 février 2005, notamment en ce qui concerne le calcul de l'effectif total des salariés, de l'effectif des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés et de la contribution à l'Agefiph, ont entraîné des aménagements au contenu de cette déclaration.
Ces derniers sont applicables aux déclarations afférentes à l'année 2006 (décret n° 2006-135, art. 5) et, en toute logique, aux années suivantes.
Relevons que, outre cette déclaration annuelle d'obligation d'emploi, les employeurs doivent déclarer au ministre chargé de l'emploi la répartition par sexe et selon la nomenclature des professions et catégories socio-professionnelles de l'effectif total des salariés de l'établissement, calculé en équivalent temps plein (C. trav., art. R. 323-9 modifié).
Les employeurs concernés doivent ainsi déclarer l'effectif total des salariés de l'établissement. Ce, au préfet du département où l'entreprise a son siège ou, lorsqu'il s'agit d'une entreprise àétablissements multiples situés dans plusieurs départements, au préfet du département oùchaque établissement concerné est situé (C. trav., art. R. 323-9 modifié). Cet élément est adressé par pli recommandé avec accusé de réception au plus tard le 15 février de l'année suivante.
Les employeurs qui entrent dans le dispositif (lors de la création de l'établissement ou par accroissement de leur effectif) devront procéder à cette déclaration dans l'année où ils y entrent. Ce, même s'ils ne seront redevables de l'obligation d'emploi que dans le délai de 3 ansà compter de cette entrée (C. trav., art. D. 323-1 inchangé).
Selon la circulaire du 22 février 2006, un nouvel imprimé sera élaboré « en décembre 2006 pour le remplissage de la [déclaration] au titre de l'année 2006 qui devra être envoyée aux directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle au plus tard le 15 février 2007 ».
La liste des pièces justificatives qui doivent être jointes par les employeurs à la déclaration faite au préfet a également été complétée par décret (décret n° 2006-135).
Ces pièces varient suivant les modalités retenues pour satisfaire l'obligation d'emploi et se cumulent en cas de recoursà des voies diverses pour la remplir.
Dans tous les cas, les établissements doivent fournir la liste des bénéficiaires de l'obligation d'emploi employés - avec les pièces justifiant de cette qualité - et leur effectif, calculé en unité (C. trav., art. R. 323-9-1 modifié) (voir ci-dessus).
A la déclaration annuelle devront être joints les justificatifs permettant de déterminer le montant et les modalités de calcul de la contribution à l'Agefiph, le justificatif de son versement, les justificatifs des minorations et des déductions applicables, et la répartition des emplois qui relèvent des catégories d'emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières (C. trav., art. R.323-9-1 modifié).
L'état d'avancement du programme prévu par un accord collectif et portant sur des plans d'embauche en milieu ordinaire de travail, d'insertion et de formation, d'adaptation aux mutations technologiques et de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement doit également être envoyé en même temps que la déclaration annuelle (C. trav., art. R.323-9-1 modifié).
Si un accord d'entreprise concerne plusieurs établissements situés dans des départements différents, l'employeur adresse au préfet du département où l'entreprise a son siège la copie de la déclaration et des pièces justificatives relatives à chacun des établissements concernés, ainsi que l'agrégation au niveau de l'entreprise des éléments chiffrés d'information contenus dans ces déclarations (C. trav., art. R. 323-9-2 modifié).
S'il s'agit d'un accord de groupe concernant des entreprises situées dans plusieurs départements, l'entreprise mandatée pour représenter le groupe ou, àdéfaut, l'entreprise du groupe qui est dominante dans le périmètre de l'accord, doit adresser au préfet du département où elle a son siège une déclaration globale comportant la copie de la déclaration et des pièces justificatives afférentes à chacune des entreprises concernées, ainsi que l'agrégation au niveau du groupe des éléments chiffrés d'information contenus dans ces déclarations (C. trav., art. R. 323-9-2 modifié).
En cas de recours