Motiver et valoriser les agents, un remède pour assurer le renouvellement des effectifs et l'emploi des seniors ?

Réuni en séance plénière le 25 janvier, le conseil d'orientation des retraites (COR) a examiné un rapport (1) élaboré par un groupe de travail qu'il avait chargé de mener une réflexion sur les conditions dans lesquelles la fonction publique et ses agents pourront aborder l'allongement de la vie professionnelle lié à la réforme des retraites du 21 août 2003 (2). Pour mémoire, en effet, la durée de cotisation requise pour bénéficier d'une retraite à taux plein, fixée à 37,5 ans en 2003, doit augmenter de deux trimestres par an pour atteindre 40 ans en 2008,41 ans en 2012 et 42 ans en 2020. Devant le faible taux d'emploi des seniors, le groupe de travail - constitué de représentants des administrations des trois fonctions publiques et de chercheurs et présidé par Frédéric Tiberghien, maître des requêtes au Conseil d'Etat -, s'est penché sur la gestion des parcours professionnels, considérant les conséquences de cette situation comme « préoccupantes, du double point de vue économique et des retraites ».

Premier constat : si les effectifs de la fonction publique territoriale vont continuer à progresser rapidement du fait des mesures de décentralisation, ceux de la fonction publique d'Etat devraient se stabiliser, voire diminuer par un effet de vases communicants. Quant à la fonction publique hospitalière, ses effectifs devraient croître moins rapidement. En outre, les agents qui prolongent leur activité au-delà de 60 ans (âge de départ à la retraite) sont « très minoritaires - bien que beaucoup ne valident pas 37,5 ans, c'est-à-dire n'aient pas fait le plein de leurs droits » . Au final, estime le groupe de travail, « c'est la fonction publique d'Etat [plus âgée et employant plus de cadres] qui subira les effets les plus forts du choc démographique ».

Parmi les principales difficultés que l'allongement de carrière pourrait aggraver, le document pointe le faible soutien aux mobilités fonctionnelles. Raisons invoquées : procédures lourdes, « protectionnisme des corps », disparités des rémunérations, rareté des mobilités entre fonctions publiques... Or, selon le groupe de travail, « faciliter les mobilités [serait] un facteur positif pour diversifier les parcours et motiver les fonctionnaires au cours de trajectoires plus longues ». Toutefois, s'agissant du maintien des agents au-delà de l'âge de la retraite, il faut « éviter tout dispositif tendant à réserver certains emplois, certaines fonctions, à des agents en référence à leur âge, voire à leur ancienneté », met-il en garde. « Au total, ces réformes [retraites, décentralisation] génèrent dans la présente période beaucoup d'inconnues » et « leurs enjeux pour la gestion des ressources humaines sont rarement anticipés et encore moins appréciés dans leur ensemble de façon cohérente », déplore son président.

Plus précisément, le groupe de travail estime que les employeurs publics sont « loin d'être convaincus de la nécessité de conserver plus longtemps les seniors en activité » , s'inscrivant dans une logique de « gains de productivité et de réduction des effectifs à long terme ». Ainsi, pour redresser la barre, préconise le rapport, il paraîtrait judicieux de se concentrer sur un objectif central : « motiver et valoriser les agents sur l'ensemble de leur parcours professionnel ». Pour cela, quatre axes de travail pourraient être envisagés. Le premier serait d'élargir les possibilités de choix personnels dans la construction des parcours, avec pour objectif de maintenir et de renouveler l'intérêt des agents. A cet effet, les moyens pour faciliter les mobilités tout au long de la carrière, en allégeant notamment les procédures et les disparités entre corps, doivent être mis à l'étude. Le rapport propose également de valoriser l'expérience et les compétences des agents à tout âge. Autre sujet de réflexion : l'adaptation du déroulement des « carrières administratives » avec, par exemple, la mise en place de nouvelles règles d'avancement de grade qui pourraient transférer l'agent sur un profil de carrière plus rapide et lui permettre d'atteindre un échelon terminal plus élevé. Enfin, le groupe de travail préconise d'agir sur les conditions de travail (aménagement de postes de travail « convenables de 20 à 65 ans », organisation d'une surveillance accrue de la santé physique et mentale des agents de plus de 50 ans ou 55 ans selon la nature des services, amélioration des possibilités de reclassement).

F.T.