Les conventions d'allocation temporaire dégressive (ATD) permettent aux salariés licenciés pour motif économique acceptant d'être reclassés dans un emploi moins bien rémunéré que celui qu'ils occupaient précédemment de bénéficier d'une allocation différentielle. Les modalités de ce dispositif, cofinancé en principe par l'Etat et l'entreprise, sont récapitulées et précisées par la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP).
Constituant l'une des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi, la convention d'allocation temporaire dégressive est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à dix, mais celles qui ne sont pas tenues d'établir un tel plan peuvent également y recourir. La conclusion de conventions avec les entreprises qui rémunèrent leurs salariés « à un niveau supérieur à celui habituellement pratiqué pour un emploi du même niveau de qualification » doit être « tout particulièrement » privilégiée, prévient la DGEFP.
Plusieurs conditions doivent être réunies, notamment par le salarié, pour ouvrir droit au bénéfice d'une ATD, parmi lesquelles :
avoir fait l'objet d'un licenciement économique. Peu importe, précise l'administration, que la rupture du contrat de travail intervienne à la suite d'un congé de reclassement ou de conversion ou encore qu'elle soit consécutive à l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé (CRP) (1), dès lors que cette rupture survient pendant la durée d'application de la convention ;
s'être reclassé dans un délai de un an à compter de la notification du licenciement (ou de l'adhésion à une CRP ) et avoir adhéré à la convention d'ATD dans un délai de trois mois maximum après. Le reclassement doit se faire dans un emploi salarié, ce qui emporte une conséquence : l'allocation ne peut se cumuler avec l'aide aux chômeurs créateurs ou repreneurs d'entreprise (ACCRE). Dans son nouvel emploi, le salarié doit être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou, dorénavant, d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou de travail temporaire d'au moins six mois. En outre, le reclassement doit intervenir, sans changement, dans les entreprises (ou structures) visées à l'article L. 321-2 du code du travail ou dans les trois fonctions publiques (Etat, territoriale et hospitalière) ou les établissements publics qui leur sont rattachés, mais aussi, désormais, auprès de particuliers employeurs et, sous certaines conditions, dans un emploi à l'étranger. Lorsque le reclassement intervient dans une entreprise, celle-ci doit être différente de celle signataire de la convention et ne pas appartenir au même groupe.
Le montant de l'allocation, versée pour deux ans au maximum, est toujours déterminé au moment de l'embauche, à partir de la différence entre le salaire net moyen perçu au cours des 12 mois précédant le licenciement et le salaire net du nouvel emploi, cette comparaison s'effectuant sur la base de l'horaire hebdomadaire habituellement pratiqué dans chacune des entreprises dans la limite de la durée légale du travail (soit 151,67 heures par mois). La circulaire clarifie toutefois la situation des salariés reclassés dans un emploi à temps partiel, en distinguant deux cas de figure : si l'emploi antérieur était également à temps partiel et comportait la même durée, la comparaison entre les deux salaires s'effectue dans les mêmes conditions que pour un emploi à temps plein ; si, en revanche, l'emploi antérieur était à temps plein ou comportait une durée de travail supérieure, l'ancien salaire doit être « reconstitué fictivement » sur la base du nouvel horaire de travail.
Par ailleurs, si le reclassement se fait dans un emploi à temps plein ou à temps partiel comportant une durée de travail supérieure à celle de l'emploi antérieur, la comparaison entre la rémunération de l'emploi antérieur et celle de l'emploi de reclassement s'effectue sans procéder à une régularisation du salaire de reclassement sur la même base horaire de travail que l'emploi antérieur.
L'allocation est versée au bénéficiaire en une, deux ou trois fractions (au lieu de deux jusqu'alors), en fonction de la durée de prise en charge prévue par la convention et de la situation individuelle des bénéficiaires de la convention.
Il n'est procédé qu'à un versement pour une prise en charge de 6 mois, deux au maximum pour une prise en charge de plus de 6 mois et jusqu'à un an, et à trois au maximum pour une prise en charge excédant un an. Le premier versement est effectué 6 mois après le début du contrat, sur la base des six premiers bulletins de salaire du bénéficiaire. Le second intervient 6 mois après (sur la base des 12 premiers bulletins de salaire) et le troisième 24 mois après la date à laquelle a débuté le contrat de travail (sur la base de l'ensemble des bulletins de salaire).
Si l'allocation temporaire dégressive est versée au titre d'un CDD ou d'un contrat de travail temporaire d'une durée comprise entre 6 mois et 12 mois (ou entre 12 et 24 mois) et que ce contrat n'aboutit pas à la conclusion d'un CDI avec le même employeur sur le même poste, ce versement se fait sur la base des mois passés par le salarié dans l'un de ces contrats. Ainsi, par exemple, « si un salarié a demandé à bénéficier de l'allocation pour un contrat à durée déterminée de 9 mois, il ne percevra au titre du deuxième versement l'ATD que sur trois mois ».
(1) Voir ASH n° 2410 du 3-06-05.