Destiné aux employeurs occupant au plus 20 salariés, le contrat « nouvelles embauches » (CNE) est opérationnel depuis le 4 août dernier (1). Une circulaire d'application est encore attendue. Le ministère de la Cohésion sociale anticipe sa parution, en mettant en ligne sur son site (
Le ministère indique que le contrat « nouvelles embauches » ne peut être signé par les particuliers employeurs, les employeurs publics (entreprises publiques, établissements publics à caractère industriel et commercial), ni par les entreprises adaptées et les centres de distribution de travail à domicile. En revanche, les associations y sont éligibles, de même que les entreprises employant jusqu'à 20 salariés, y compris lorsqu'elles appartiennent à un groupe.
Le seuil de 20 salariés s'apprécie à la date de prise d'effet des embauches. Les modalités de décompte des effectifs varient suivant le statut du salarié. Un salarié recruté en contrat à durée indéterminée (CDI) est ainsi, par exemple, intégralement pris en compte dans l'effectif de l'entreprise. Alors que celui engagé pour une durée déterminée (CDD) ne l'est qu'au prorata de son temps de présence au cours des 12 mois précédents. Il peut même être exclu de ce décompte s'il remplace un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
Rien n'interdit à une entreprise d'embaucher plusieurs salariés en CNE, précise par ailleurs le document.
Aucune aide particulière n'est prévue pour les employeurs. Mais ils peuvent prétendre, lorsque le CNE prend la forme d'un contrat aidé applicable au secteur marchand -contrat initiative-emploi, contrat jeune en entreprise notamment -, conclu pour une durée indéterminée, aux aides de l'Etat accordées dans le cadre de ces dispositifs.
En tout état de cause, le salarié embauché en contrat « nouvelles embauches » peut percevoir la prime de 1 000 € accordée aux bénéficiaires de minima sociaux reprenant un emploi (voir ce numéro).
Le ministère prévoit, en outre, qu'un contrat « nouvelles embauches » peut être proposé à un salarié au terme de son CDD. Dans ce cas, l'ancienneté au titre de ce contrat est acquise par le salarié, mais elle ne se déduit pas de la période spécifique - dite « de consolidation » - des deux premières années du CNE (pendant lesquelles l'employeur n'a pas à justifier le licenciement). En revanche, l'employeur ne peut pas modifier ou rompre un CDI ou un CDD avant son terme pour conclure un CNE avec le même salarié.
Par ailleurs, l'employeur qui rompt un contrat « nouvelles embauches » doit respecter un délai de carence de trois mois s'il souhaite conclure un nouveau CNE avec le même salarié. Aucun délai n'est en revanche prévu si l'embauche en CNE est réalisée avec un autre salarié.
La durée du préavis applicable au salarié en « CNE » varie selon son ancienneté dans le dispositif : de deux semaines pour un salarié présent depuis moins de six mois dans l'entreprise à un mois pour celui ayant au minimum six mois d'anciennetéÒ. Le ministère précise que les salariés handicapés embauchés en CNE ne bénéficient pas du doublement de la durée du préavis prévu par l'article L.122-6 du code du travail (deux mois pour les salariés licenciés pour un motif autre qu'une faute grave, qui justifient d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans). Mais « rien n'interdit aux parties de prévoir une telle clause dans le contrat », tempèrent les services de Jean-Louis Borloo.
Y a-t-il des limitations aux possibilités de rompre un contrat « nouvelles embauches » pendant les deux premières années ? C'est une autre des questions auxquelles le document apporte une réponse. Il vient préciser que les dispositions du code du travail sur les mesures discriminatoires et le harcèlement sont applicables au CNE, de même que la jurisprudence sanctionnant l'abus de droit. Ainsi, un licenciement qui révélerait une intention de nuire sera considéré comme abusif et ouvrira droit à des dommages et intérêts.
(1) Voir ASH n° 2418 du 26-08-05.