LES MESURES D'URGENCE POUR L'EMPLOI Présentation générale

La loi habilitant le gouvernement à prendre, par ordonnances, des mesures d'urgence pour l'emploi (1) a passé sans encombre l'étape du Conseil constitutionnel, saisi par les parlementaires socialistes. La Haute Juridiction a en effet validé, le 22 juillet, la totalité de ce texte et, en particulier sa mesure phare, le contrat « nouvelles embauches ».

Les neuf sages ont d'abord estimé que les griefs visant le contrat « nouvelles embauches » étaient inopérants. Au motif, notamment, qu'il est défini avec « une précision suffisante pour satisfaire aux exigences de l'article 38 de la Constitution ». Lequel, rappelle le Conseil constitutionnel, « n'impose pas au gouvernement de faire connaître au Parlement la teneur des ordonnances », mais seulement leur objectif et leur domaine d'intervention. Une double condition qui, pour les juges, ne fait pas défaut en l'espèce. Par ailleurs, la Haute Juridiction a considéré que les dispositions relatives à ce nouveau contrat « ne sont ni par elles-mêmes, ni par les conséquences qui en découlent nécessairement, contraires à une règle ou à un principe de valeur constitutionnelle ». De sorte qu'elles ne peuvent en soi être à l'origine d'un « bouleversement de l'ensemble du droit du travail » ou encore d'une « conciliation déséquilibrée du droit à l'emploi et de la liberté d'entreprendre », comme le soutenaient les requérants.

Autre disposition de la loi dans le collimateur de l'opposition : celle permettant au gouvernement d'aménager les règles de décompte des effectifs pour inciter les entreprises, à compter du 22 juin 2005 (2), à recruter des salariés de moins de 26 ans. Eu égard à sa finalité - « venir en aide à des catégories de personnes rencontrant des difficultés particulières » - et à son caractère par définition temporaire - « les règles de droit commun en matière de décompte des effectifs s'appliqueront à nouveau lorsque les intéressés atteindront l'âge de 26 ans » -, la mesure tendant à décompter ces jeunes hors seuils légaux n'est pas contraire à la Constitution, ont estimé les neuf sages. Ces derniers ont considéré notamment que «  les différences de traitement qui peuvent résulter de la mesure critiquée répondent à une fin d'intérêt général qu'il appartenait au législateur d'apprécier ». Et que cette disposition « n'autorise qu'un aménagement » (et non une modification du contenu) des règles de décompte des effectifs utilisées en particulier pour la mise en œuvre d'obligations financières.

Une fois la décision du Conseil constitutionnel rendue publique, tout s'est ensuite très vite enchaîné : après être passées sous les fourches caudines du Conseil d'Etat, les ordonnances, au nombre de six, destinées à mettre en musique le « plan d'urgence » pour l'emploi annoncé par le Premier ministre (3), ont été présentées le 2 août dernier en conseil des ministres, et publiées dès le lendemain au Journal officiel. Accompagnées, pour certaines, de leurs textes d'application, elles visent, comme prévu, à :

 créer le contrat « nouvelles embauches », destiné à faciliter les recrutements des petites entreprises ;

 favoriser l'embauche dans les entreprises dont les effectifs approchent 10 salariés en neutralisant l'impact financier du franchissement de ce seuil ;

 aménager les règles de décompte des effectifs de l'entreprise pour différer la date de prise en compte des salariés de moins de 26 ans nouvellement embauchés ;

 mettre en place en métropole un dispositif d'insertion professionnelle sur le modèle du « service militaire adapté » qui fonctionne en outre-mer ;

 créer un chèque-emploi pour les très petites entreprises visant, notamment, à simplifier la gestion de leurs obligations sociales ;

 supprimer le principe des limites d'âge pour les recrutements dans la fonction publique ;

 mettre en œuvre le PACTE « junior », un nouveau mode de recrutement permettant aux jeunes de 16 à 25 ans révolus sortis du système éducatif sans diplôme ou ayant des difficultés d'insertion professionnelle d'intégrer la fonction publique, au terme d'une formation en alternance rémunérée ;

 instituer une prime de nature fiscale en faveur des jeunes de moins de 26 ans s'orientant vers des secteurs professionnels connaissant des difficultés de recrutement. A noter : la CGT et FO ont intenté un recours devant le Conseil d'Etat contre deux des ordonnances : celle créant le contrat « nouvelles embauches » et celle sur la non-prise en compte dans les effectifs des jeunes de moins de 26 ans.

Disposition phare du « plan d'urgence » pour l'emploi de Dominique de Villepin, le contrat « nouvelles embauches » est entré en vigueur le 4 août dernier. Soit au lendemain de la publication au Journal officiel d'une ordonnance prise sur le fondement de la loi du 26 juillet 2005 et d'un décret, qui en précisent l'économie générale. L'objectif du gouvernement avec cette nouvelle catégorie de contrat de travail : simplifier les recrutements dans les petites entreprises, « pour lesquelles les freins à l'embauche apparaissent les plus forts et qui constituent un gisement d'emplois précieux qu'il faut exploiter prioritairement ». Les conditions de mise en œuvre du contrat « nouvelles embauches » ainsi que ses effets sur l'emploi seront évalués « au plus tard au 31 décembre 2008 ».

Tour d'horizon de ses principales caractéristiques, sous réserve de la décision du Conseil d'Etat qui, saisi par la CGT et FO (4), doit se prononcer prochainement sur sa légalité.

Réservé aux entreprises employant au plus 20 salariés, le contrat « nouvelles embauches » est conclu par écrit et sans détermination de durée. Les employeurs concernés peuvent y recourir pour toute nouvelle embauche, à une exception près toutefois : le recrutement de travailleurs saisonniers.

Le contrat « nouvelles embauches » est soumis à l'ensemble des prescriptions du code du travail et des conventions collectives applicables. Toutefois, pendant les 2 premières années, il obéit à des règles de rupture aménagées par rapport au droit commun : contrairement aux contrats à durée indéterminée « classiques », l'employeur n'a pas à justifier sa décision, mais seulement à notifier au salarié la rupture de son contrat de travail par lettre recommandée avec avis de réception (procédure qui vaut également pour le salarié qui souhaite se soustraire à ses obligations).

Toute contestation portant sur la rupture se prescrit par 12 mois à compter de la date d'envoi du courrier, un délai qui n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre.

Par ailleurs, un second contrat « nouvelles embauches » ne peut être conclu entre le même employeur et le même salarié avant un délai de carence fixé à 3 mois à compter du jour de la rupture du précédent contrat.

Les salariés dont le contrat a été rompu pendant les 2 premières années bénéficient, en contrepartie, de nouvelles garanties.

D'abord, la rupture n'est effective qu'après un préavis dont la durée croît avec l'ancienneté de l'intéressé : de 2 semaines pour un salarié présent depuis moins de 6 mois dans l'entreprise - délai qui commence à courir à compter de la présentation de la lettre recommandée - à un mois pour celui ayant au minimum 6 mois d'ancienneté. Reste que la possibilité d'effectuer ce préavis n'est pas automatique : le salarié ne peut y prétendre qu'à condition d'être présent dans l'entreprise depuis au moins un mois et de ne pas avoir été licencié pour faute grave. Autre motif pouvant être invoqué par l'employeur pour le priver de ce droit : un cas de force majeure.

Au plus tard à l'expiration du préavis, l'employeur à l'origine de la rupture est par ailleurs redevable au salarié (sauf en cas de faute grave), en plus des sommes restant dues au titre des salaires et de l'indemnité de congés payés, d'une indemnité dont le montant s'élève à 8 % du montant total de la rémunération brute perçue par l'intéressé depuis la conclusion de son contrat. Cette indemnité n'est soumise ni à l'impôt sur le revenu ni à cotisations sociales. S'y ajoute le versement aux Assedic d'une contribution supplémentaire égale à 2 % de l'ensemble des rémunérations perçues par le salarié depuis le début de son contrat, destinée à financer les actions d'accompagnement renforcé mises en œuvre par le service public de l'emploi pour accélérer le retour à la vie active de l'intéressé.

Autre droit reconnu au salarié licencié prématurément : celui de bénéficier des avantages liés aux droits à un congé de formation. Et, lorsque son contrat de travail est rompu au cours de la première année, de ceux attachés au droit individuel à la formation (DIF), mais, indique l'ordonnance, selon les modalités applicables aux salariés en contrat à durée déterminée.

Les salariés dont le contrat a été rompu et qui « ne justifient pas de références de travail suffisantes pour être indemnisés au titre de l'assurance chômage » - avoir travaillé 6 mois au minimum au cours des 22 derniers mois - ont par ailleurs droit, pendant un mois, à une allocation forfaitaire de 16,40 € par jour financée par l'Etat. Les conditions pour en bénéficier sont précisées par le décret : être involontairement privé d'emploi ; être apte au travail et rechercher un emploi au sens de l'article L. 351-1 du code du travail (5)  ; justifier d'une période d'activité continue de 4 mois en contrat « nouvelles embauches » ; s'être inscrit comme demandeur d'emploi dans le délai de 3 mois à compter de la fin du contrat. A noter que sont dispensés, à leur demande, de la condition de recherche d'emploi les bénéficiaires de l'allocation forfaitaire âgés d'au moins 57 ans et demi ou, s'ils justifient d'au moins 160 trimestres validés dans les régimes de base obligatoires d'assurance vieillesse ou de périodes reconnues équivalentes, ceux d'au moins 55 ans.

Quid des salariés ayant droit à l'allocation de solidarité spécifique (ASS)  ? Le versement de cette prestation ne peut se cumuler avec celui de l'allocation forfaitaire. Concrètement, si le demandeur d'emploi est éligible à l'ASS à la date de la rupture de son contrat, ces droits sont reportés à la date à laquelle prend fin le versement de l'allocation forfaitaire. Mais il a la possibilité de renoncer à cette dernière allocation au profit de l'ASS si cela lui est plus favorable. Ce qui n'est pas le cas actuellement, le montant journalier de l'ASS étant, depuis le 1^er janvier 2005, fixé à 14 €.

Dans tous les cas, la demande de paiement de l'allocation forfaitaire doit être présentée dans les 6 mois à compter du jour où l'intéressé remplit les conditions exigées pour en bénéficier.

Comme prévu (6), l'ordonnance autorise les partenaires sociaux à étendre aux salariés dont le contrat « nouvelles embauches » a été rompu le dispositif de la convention de reclassement personnalisé (CRP) institué pour faciliter le retour à l'emploi des « licenciés économiques » dans les entreprises de moins de 1 000 salariés (7). A défaut d'accord (ou d'agrément de cet accord par les pouvoirs publics), un décret fixera les conditions et les modalités selon lesquelles les salariés titulaires d'un contrat « nouvelles embauches » bénéficient de la CRP.

L'insertion professionnelle des jeunes qui connaissent des difficultés particulières d'accès durable à l'emploi est au cœur de deux autres ordonnances prises en application de la loi du 26 juillet 2005. La première autorise les entreprises à neutraliser l'effet de l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans sur les seuils d'effectifs. La seconde, complétée par un décret et un arrêté, institue un crédit d'impôt destiné à encourager ces mêmes jeunes à s'orienter vers certains secteurs d'activité qui connaissent des difficultés de recrutement.

Les jeunes de moins de 26 ans recrutés depuis le 22 juin 2005 n'ont pas à être pris en compte, jusqu'à leur 26^e anniversaire, dans le calcul des effectifs de l'entreprise dont ils relèvent pour l'appréciation des seuils déclenchant l'application d'obligations prévues par le code du travail. Deux réserves sont néanmoins posées par l'ordonnance : cette exclusion ne concerne pas les dispositions relatives aux seuils pour la tarification des risques d'accidents du travail et de maladie professionnelle. En outre, elle « ne peut avoir pour effet d'entraîner la suppression des institutions représentatives du personnel [IRP] existantes ou d'un mandat de représentant du personnel », explique le rapport annexé à l'ordonnance. Autrement dit, cette précision interdit la remise en cause, durant la période de non-prise en compte des jeunes de moins de 26 ans dans le décompte des effectifs, d'une IRP déjà existante ou du nombre de représentants du personnel -délégués du personnel, membres du comité d'entreprise... - présents dans l'entreprise. Mais qu'en est-il des entreprises dépourvues jusqu'alors de représentants élus ? Faute d'indications dans l'ordonnance, la mise en place de délégués du personnel ou d'un comité d'entreprise ne risque-t-elle pas d'être retardée ? Et que dire des mandats syndicaux ? Doit-on considérer que cette sécurisation prévue pour les membres élus du personnel vaut également pour ceux désignés par les organisations syndicales ? Autant de questions que devra trancher le Conseil d'Etat saisi, le 9 août dernier, par la CGT qui estime que cette ordonnance « viole une directive européenne, entrée en vigueur en mars 2005, qui porte sur les droits d'expression des salariés ».

Une même disposition est prévue pour l'application de trois obligations financières respectivement liées au versement destiné aux transports en commun (code général des collectivités territoriales), à la contribution au Fonds national d'aide au logement (code de la sécurité sociale) et à la participation des employeurs à l'effort de construction (code de la construction et de l'habitation).

Toutes les entreprises et tous les types de contrats susceptibles d'être conclus par ces jeunes sont concernés par cette mesure. Signalons toutefois que des dispositions similaires existent déjà en faveur des jeunes embauchés en contrat d'apprentissage ou en contrat aidé.

Cet aménagement des règles de décompte des effectifs n'a toutefois qu'un caractère temporaire : au 31 décembre 2007, date à laquelle elles feront l'objet d'une évaluation, les dispositions de l'ordonnance, « justifiées par les difficultés actuelles d'insertion professionnelles des jeunes », cesseront de produire leur effet. Les jeunes recrutés depuis le 22 juin 2005 seront alors comptés dans les effectifs selon les règles de droit commun, précise le rapport annexé à l'ordonnance.

Le constat dressé par le ministre de l'Emploi, Jean-Louis Borloo, est malheureusement connu. « Le marché du travail français connaît une situation paradoxale dans laquelle coexistent un niveau de chômage élevé et un grand nombre de métiers connaissant des difficultés de recrutement. Ainsi, plusieurs centaines d'emplois peinent à trouver preneur. » C'est pour encourager la prise de ces emplois qu'une ordonnance, complétée par un décret et un arrêté, institue un crédit d'impôt pour certains jeunes et sous certaines conditions.

Sont ainsi concernés par cette mesure uniquement les jeunes de moins de 26 ans à la date à laquelle ils ont commencé à occuper un des métiers éligibles au crédit d'impôt, dont la liste est fixée par arrêté, et qui peuvent être regroupés sous les familles professionnelles suivantes : l'agriculture (jardiniers, viticulteurs...)  ;le bâtiment (techniciens, agents de maîtrise des industries mécaniques...)  ; le commerce (caissiers, employés de libre-service)  ; l'hôtellerie, la restauration, l'alimentation (bouchers, cuisiniers, employés et agents de maîtrise de l'hôtellerie...).

Par ailleurs, l'activité salariée doit « avoir débuté entre le 1^erjuillet 2005 et le 31 décembre 2007 et être exercée pendant une durée au moins égale à 6 mois consécutifs ». Etant précisé que le montant des rémunérations du bénéficiaire afférentes à cette période de 6 mois doit être au moins égal à 2 970 €, sans pouvoir dépasser 12 060 €.

Enfin, l'ensemble des revenus du foyer fiscal, y compris ceux procurés par l'activité ouvrant droit à cet avantage, afférents à l'année au cours de laquelle s'achève la période de 6 mois ne doit pas excéder un certain montant : 20 000 € pour les personnes seules (célibataires, veuves ou divorcées) ou 40 000 € pour les personnes soumises à imposition commune (couples mariés ou « Pacsés » ). Ces limites sont majorées de 3 421 € pour chaque demi-part supplémentaire de quotient familial dont bénéficient ces contribuables et de la moitié de cette somme pour chaque quart de part suivant.

Le montant du crédit d'impôt est de 1 000 € pour les personnes dont les revenus d'activité professionnelle perçus au cours de la période de 6 mois sont compris entre 2 970 € (soit environ 0,5 SMIC) et 10 060 € (soit 1,5 SMIC). Au-delà de cette limite, le montant du crédit d'impôt diminue en fonction des revenus d'activité du foyer fiscal : il est égal à 50 % de la différence entre 12 060 € et le montant des revenus du bénéficiaire, sans toutefois pouvoir être inférieur à 25 €.

Le crédit d'impôt peut être attribué :

 soit dans les conditions de droit commun, c'est-à-dire au moment de la liquidation de l'impôt concernant les revenus de l'année au cours de laquelle s'achève la période de 6 mois - sur lequel il s'impute ;

 soit par anticipation, sur demande du bénéficiaire formulée auprès du centre des impôts dont il dépend dans les 2 mois suivant la fin de la période de 6 mois.

Selon le gouvernement, « le nombre d'entreprises comportant 11 ou 12 salariés est environ deux fois moins important que celui des entreprises en comportant 8 ou 9. Une telle situation s'explique, pour une large part, par le ressaut de diverses cotisations qui intervient lors du franchissement du seuil de 10 salariés » (8). Pour remédier à cette situation, une ordonnance, prise en application de la loi du 26 juillet 2005 habilitant le gouvernement à légiférer par cette voie en matière d'emploi, relève ou aménage certains seuils d'effectifs liés à trois prélèvements obligatoires : la contribution versée au Fonds national d'aide au logement (FNAL), la participation des employeurs à l'effort de construction et la contribution à la formation professionnelle, qui représentent « en moyenne une surcharge de près de 5 000 € par an pour l'employeur ».

Jusqu'à présent, seules les entreprises de moins de 10 salariés n'étaient pas redevables de la contribution FNAL et de la participation à l'effort de construction. Dorénavant, en ce qui concerne ces deux participation, le seuil de 10 salariés passe à 20.

Les employeurs ayant dépassé l'effectif de 20 salariés avant le 1^er septembre 2005 et qui, en 2005, bénéficient d'une dispense ou d'une réduction du montant de leur participation au FNAL continuent à en bénéficier dans les conditions antérieures.

Pour un récapitulatif des nouvelles règles applicables, voir tableau ci-dessous.

Parallèlement, un régime spécifique de participation des employeurs de 10 à 19 salariés au développement de la formation professionnelle continue voit le jour. Ces entreprises sont ainsi dorénavant assujetties à une contribution globale de 1,05 % de leur masse salariale brute (au lieu de 1,60 % jusqu'à présent). Dans le détail, aucun versement ne peut plus être exigé de leur part au titre du congé individuel de formation (CIF), alors que les entreprises d'au moins 20 salariés sont, elles, toujours tenues d'y consacrer 0,2 %de leur masse salariale. Par ailleurs, leur contribution au financement des contrats et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF) - contribution « mutualisée » - , actuellement fixée à 0,50 % de leur masse salariale, est ramenée à 0,15 %. Tandis que celle liée au financement du plan de formation est maintenue à 0,90 %. Dans tous les cas, les taux conventionnels restent en vigueur, « les contributions des employeurs étant simplement réduites du montant des exonérations prévues par l'ordonnance », précise le rapport accompagnant l'ordonnance.

Au-delà, l'ordonnance reprend, en l'aménageant, la mesure de lissage des effets de l'atteinte ou du dépassement du seuil de 10 salariés prévue pour la contribution à la formation professionnelle par l'article 235 ter EA du code général des impôts, qui est corrélativement abrogé. Et met en place un dispositif de lissage pour le seuil de 20 salariés.

En pratique, l'employeur qui atteint (ou dépasse) pour la première fois au cours d'une année l'effectif de 10 salariés reste, pendant ladite année et les deux suivantes, soumis à l'obligation de financement des entreprises de moins de 10 salariés. Soit 0,55 % du montant des rémunérations, dont 0,15 % au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation et 0,40 % au titre du plan de formation. La contribution au titre du plan de formation (en principe 0,90 %) est ensuite minorée les 2 années suivantes, respectivement de 0,30 % et 0,10 %, ce qui fait passer le taux de prélèvement global à 0,75 % la quatrième année (0,15 % de contribution « mutualisée » + 0,60 % au titre du plan de formation) puis 0,95 % la cinquième année (0,15 % + 0,80 %).

L'employeur qui atteint (ou dépasse) pour la première fois au cours d'une année les 20 salariés doit verser, pour ladite année, 0,10 % (au lieu de 0,20 %) de sa masse salariale au titre du CIF et 0,20 % (au lieu de 0,50 %) au titre de la professionnalisation et du DIF, soit une contribution totale qui passe à 1,20 % des rémunérations. L'année suivante, les contributions « CIF » et « mutualisée » passent respectivement à 0,15 % (- 0,05 % par rapport au droit commun) et 0,35 % (-0,15 % par rapport au droit commun). De sorte que l'employeur devra alors consacrer 1,40 % de sa masse salariale au financement de la formation professionnelle continue.

Le relèvement des seuils à partir desquels l'entreprise doit s'acquitter de la cotisation supplémentaire au Fonds national d'aide au logement et de la participation des employeurs à l'effort de construction sont en principe d'application immédiate, l'ordonnance ne prévoyant aucune date d'entrée en vigueur. Les nouvelles dispositions sur la contribution des employeurs à la formation professionnelle continue sont, quant à elles, applicables pour la contribution due « au titre des rémunérations versées à compter du 1^er janvier 2005 ».

Afin de compenser les effets de ces différentes mesures, les organismes collecteurs subissant des pertes de recettes recevront de l'Etat une dotation budgétaire, dans des conditions déterminées en loi de finances.

Lutter contre « la complexité administrative liée aux formalités d'embauche, de déclaration des cotisations sociales ou de rémunération des salariés ». Tel est l'objet du « service chèque-emploi pour les très petites entreprises » institué par l'ordonnance n° 2005-903 du 2 août 2005.

Accessible dès le 1^er septembre 2005 aux entreprises dont l'effectif n'excède pas 5 salariés, ce service, proposé par un organisme habilité par l'Etat, ne sera utilisable qu'en France métropolitaine. Les modalités d'adhésion, facultative, devraient être précisées par décret.

Ce nouveau dispositif permettra notamment à l'employeur d'obtenir le calcul des rémunérations dues aux salariés, ainsi que celui de l'ensemble des cotisations et contributions sociales d'origine légale ou conventionnelle. Mais aussi d'effectuer les déclarations obligatoires relatives à ces cotisations et contributions, y compris par voie électronique. Les cotisations et les contributions dues au titre de l'emploi du salarié seront recouvrées et contrôlées par un organisme habilité par décret. Tandis que les modalités de transmission des déclarations aux régimes pour le compte desquels elles sont recouvrées feront l'objet d'accords entre les organismes nationaux gérant ces régimes (9). A défaut d'accord, ces modalités seront fixées par décret.

Par ailleurs, le chèque-emploi pourra comporter la fourniture d'un moyen de paiement afin de rémunérer les salariés. Régi par les dispositions en vigueur du code monétaire et financier, celui-ci sera émis par les établissements de crédit ou certains services ou institutions ayant passé une convention avec l'Etat.

Avec la remise au salarié et l'envoi à l'organisme gestionnaire des éléments du chèque, l'employeur sera réputé avoir satisfait aux obligations suivantes :

 l'établissement d'un contrat de travail pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, qu'il soit à temps complet ou à temps partiel ;

 la remise d'un certificat de travail ;

 la déclaration nominative préalable à l'embauche ;

 la production d'un bulletin de paye.

Démocratiser l'accès aux trois fonctions publiques (Etat, territoriale et hospitalière). C'est ce que vise une autre ordonnance prise sur le fondement de la loi du 26 juillet 2005, qui prévoit deux mesures pour y parvenir : la suppression des limites d'âge pour la plupart des procédures d'embauche dans la fonction publique et la création d'un nouveau mode de recrutement, alternatif au concours, pour les jeunes peu voire non qualifiés, dont les modalités de mise en œuvre sont précisées par décrets pour chaque fonction publique.

Afin de « faciliter le développement de secondes carrières professionnelles » (10), les limites d'âge fixées pour l'accès aux trois fonctions publiques sont supprimées, à quelques exceptions près toutefois.

Des conditions d'âge peuvent ainsi être maintenues :

 pour le recrutement des fonctionnaires dans les « emplois dont la nature emporte une durée de carrière plus courte » , en particulier ceux classés dans la « catégorie active » au sens de l'article L. 24 du code des pensions civiles et militaires (11)  ;

 pour la carrière des fonctionnaires lorsqu'elle résulte des « exigences professionnelles, justifiées par l'expérience ou l'ancienneté, requises par les missions qu'ils sont destinés à assurer »  ;

 par décret, pour le recrutement par voie de concours dans certains corps, cadres d'emplois ou emplois, lorsque l'accès à ceux-ci est subordonné à l'accomplissement d'une période de scolarité préalable d'une durée au moins égale à 2 ans.

Ces dispositions n'entreront en vigueur qu'au premier jour du troisième mois suivant la publication de l'ordonnance au Journal officiel, soit le 1^er novembre 2005.

« Rendre la fonction publique plus représentative de la société qu'elle sert » ; « remettre en marche l'ascenseur social constitué par l'accès à l'emploi public » ; « faire jouer un rôle plus actif à la fonction publique en matière de lutte contre les discriminations et contre l'exclusion »... Pour faciliter l'insertion professionnelle des jeunes en difficulté, le gouvernement mise beaucoup sur le « parcours d'accès aux carrières de la territoriale, de l'hospitalière et de l'Etat » (PACTE), un dispositif dont on a un temps cru qu'il avait été enterré. Porté par l'ancien ministre de la Fonction publique, Renaud Dutreil, et le ministre de l'Emploi, Jean-Louis Borloo, le PACTE figurait en effet en bonne place dans le plan de cohésion sociale (12) avant de disparaître de la version législative de ce texte. Il aura fallu un remaniement ministériel et une ordonnance pour que la mesure, qui devrait concerner « 20 000 jeunes par an » (13), revienne sur le devant de la scène.

Mode de recrutement alternatif aux concours, il doit permettre aux jeunes en difficulté de bénéficier d'un contrat d'engagement d'une durée minimale de un an, alternant formation et stages dans l'administration.

A noter : les PACTE conclus avant le 1^erjanvier 2010 seront assortis d'une exonération des cotisations sociales à la charge de l'employeur.

Y sont éligibles les jeunes de 16 à 25 ans révolus sortis du système éducatif sans diplôme ou sans qualification professionnelle reconnue, ainsi que ceux dont le niveau de qualification est inférieur au baccalauréat général, technologique ou professionnel.

A l'issue d'une procédure de sélection, à laquelle est associé le service public de l'emploi, ces jeunes se voient offrir la possibilité d'être recrutés dans des emplois de catégorie C, sur des contrats de droit public d'une durée de 1 à 2 ans. Contrats qui peuvent toutefois être renouvelés, dans la limite de un an, lorsque leurs bénéficiaires n'ont pas pu obtenir la qualification (ou, le cas échéant, le titre ou le diplôme) prévue au contrat, à la suite d'un échec aux épreuves d'évaluation ou en cas de défaillance de l'organisme de formation. Ces contrats peuvent aussi être prolongés quand leurs titulaires ont bénéficié d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou encore d'un congé de grave maladie (14).

Pendant la durée du contrat, le jeune, encadré par un tuteur, bénéficie d'une formation professionnelle d'une durée qui ne peut être inférieure à 20 % de celle du contrat, dispensée, pour partie, par l'administration ayant procédé à son recrutement et, pour une autre part, par un organisme de formation. Cela doit lui permettre d'acquérir une qualification en rapport avec l'emploi exercé ou, le cas échéant, le titre ou le diplôme requis pour l'accès au corps dont relève cet emploi.

Au terme du contrat et après obtention, le cas échéant, du titre ou du diplôme requis pour l'accès au corps dont relève l'emploi dans lequel il a été recruté, le jeune est titularisé dans le corps correspondant à cet emploi. Sous réserve, toutefois, de la vérification de son aptitude par une commission nommée à cet effet.

Le jeune perçoit une rémunération brute mensuelle, calculée en pourcentage du minimum de traitement de la fonction publique (1 260,67 € depuis le 1^er juillet 2005), qui ne peut être inférieure à 55 % de ce minimum si l'agent est âgé de moins de 21 ans ou à 70 % pour les autres. En contrepartie, le bénéficiaire du contrat s'engage à exécuter les tâches qui lui sont confiées et à suivre la formation qui lui est dispensée.

Un « parcours pédagogique adapté », un « statut s'inspirant du volontariat de service national » et un « encadrement assuré par d'anciens militaires » (15)  : c'est la recette du tout nouveau « contrat de volontariat pour l'insertion » visant à redonner « une deuxième chance » aux jeunes métropolitains en échec scolaire et/ou en voie de marginalisation, et inspiré du « service militaire adapté » existant en outre-mer. Une ordonnance publiée au Journal officiel du 3 août précise les contours de ce dispositif, dont la mise en œuvre est confiée à un établissement public placé sous la tutelle du ministre de la Défense. Elle est complétée par 5 décrets parus le même jour relatifs à l'organisation et au fonctionnement de cet établissement, au volontariat pour l'insertion, à l'allocation et à la prime versées aux volontaires et à la discipline s'appliquant à eux.

Fondé sur le volontariat, ce contrat devrait concerner « 250 jeunes dès septembre, un millier d'ici la fin de l'année et atteindre à terme 20 000 Français », selon les estimations du gouvernement.

Le « contrat de volontariat pour l'insertion » est ouvert aux jeunes de 18 à 21 ans révolus ayant leur résidence habituelle en métropole et rencontrant des « difficultés particulières d'insertion sociale et professionnelle ». Le jeune bénéficie d'une formation professionnelle axée, « en fonction des besoins du marché », sur les domaines de «  l'aide à la personne ,du bâtiment, des transports et de la sécurité [...] où il y a de vrais débouchés », a détaillé la ministre de la Défense, Michèle Alliot-Marie. Une formation comportementale et des enseignements des acquis fondamentaux (lecture, écriture, calcul, informatique...) leur seront également délivrés. Le tout assuré dans des centres fonctionnant sur le mode de l'internat, par des professeurs détachés de l'Education nationale et d'anciens militaires.

Conclu pour une durée initiale comprise entre 6 et 12 mois, le contrat de volontariat - contrat de droit public -peut être prolongé sans que sa durée totale ne puisse toutefois excéder 24 mois. Dans tous les cas, il comprend une période probatoire de 2 mois pendant laquelle le bénéficiaire ou l'établissement public d'insertion peuvent, unilatéralement et sans préavis, y mettre fin.

Les jeunes volontaires perçoivent une allocation mensuelle dont le montant, fixé par le directeur général de l'établissement public d'insertion de la défense, n'est pas encore connu, ainsi que d'une prime de fin de formation, calculée au prorata du nombre de mois de volontariat effectivement accomplis. Ce qui « leur permettra de faire face à des besoins quotidiens et de disposer d'un petit capital les aidant au début de leur formation », indique le gouvernement. Le montant cumulé des deux ne doit pas excéder 300 €, précise un décret. Ces sommes sont exonérées d'impôt sur le revenu et exclues de l'assiette de la contribution sociale généralisée et de la contribution au remboursement de la dette sociale.

Par ailleurs, le volontaire ainsi que ces ayants droit bénéficient des prestations en nature de l'assurance maladie, maternité et invalidité du régime général de sécurité sociale, ainsi que de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Il est en revanche exclu de l'indemnisation du chômage.

Thierry Ruckebusch

 Loi n° 2005-846 du 26 juillet 2005 et décision du Conseil constitutionnel n° 2005-521 DC du 22 juillet 2005, J.O. du 27-07-05.

 Le contrat « nouvelles embauches »  : ordonnance n° 2005-893 et décret n° 2005-894 du 2 août 2005, J.O. du 3-08-05.

 L'exclusion des moins de 26 ans du décompte des effectifs de l'entreprise : ordonnance n° 2005-892 du 2 août 2005, J.O. du 3-08-05.

 Crédit d'impôt en faveur des jeunes de moins de 26 ans : ordonnance n° 2005-895, décret n° 2005-896 et arrêté du 2 août 2005, J.O. du 3-08-05.

 Relèvement et aménagement des seuils d'effectifs : ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005, J.O. du 3-08-05.

 Le chèque-emploi pour les très petites entreprises : ordonnance n° 2005-903 du 2 août 2005, J.O. du 3-08-05.

 La suppression des limites d'âge pour le recrutement dans le fonction publique : ordonnance n° 2005-901 du 2 août 2005, J.O. du 3-08-05.

 Création du PACTE « junior »  : ordonnance n° 2005-901 du 2 août 2005, J.O. du 3-08-05 ; décrets n° 2005-900 et 2005-902 du 2 août 2005, J.O. du 3-08-05 ;décret n° 2005-904 du 2 août 2005, J.O. du 4-08-05.

 Le contrat de volontariat pour l'insertion des jeunes en difficulté : ordonnance n° 2005-883 du 2 août 2005 et décrets n° 2005-884, n° 2005-885, n° 2005-886, n° 2005-887 et n° 2005-888 du 2 août 2005, J.O. du 3-08-05.