LES NOUVELLES CONDITIONS D'EMPLOI EN STRUCTURE D'AIDE PAR LE TRAVAIL ET EN ENTREPRISE ADAPTÉE La loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées

(Loi n° 2005-102 du 11 février 2005, J.O. du 12-02-05)

Afin de permettre aux personnes handicapées de définir librement leur projet de vie, la loi du 11 février 2005 a distingué ce qui relève de la compensation du handicap (1) de ce qui a trait aux revenus d'existence. En vue d'améliorer ces derniers, elle a notamment réformé l'allocation aux adultes handicapés pour favoriser le cumul de cette prestation avec des revenus d'activités (2).

Corrélativement, le législateur a eu l'ambition de restaurer « la dignité » des personnes handicapées en leur permettant d'améliorer les ressources tirées de leur travail. Pour ce faire, il supprime d'abord le mécanisme de la garantie de ressources des travailleurs handicapés (GRTH), mis en place dès la loi d'orientation du 30 juin 1975. A l'origine, ce dernier visaità assurer aux personnes handicapées une rémunération décente issue de leur activité, malgré un rendement plus faible que celui des autres travailleurs, et à les inciter autant que possible àévoluer du milieu le plus protégé vers le milieu ordinaire de travail. En pratique, ce dispositif n'a toutefois pas « tenu ses promesses », relevait le rapporteur UMP au Sénat, Paul Blanc (Rap. Sén., tome I, n° 210, février 2004). Dès lors, il disparaît dans les établissements et services d'aide par le travail - terme introduit dans le code de l'action sociale et des familles par la loi du 2 janvier 2002 rénovant l'action sociale et médico-sociale et élargi par la loi du 11 février 2005 à toutes les dispositions qui visaient jusque-là les centres d'aide par le travail (CAT). Ce mécanisme est remplacé par une rémunération garantie versée par la structure qui recevra pour l'aiderà la financer une aide au poste individualisée.

Une évolution similaire est prévue pour les ateliers protégés qui deviennent des entreprises adaptées (3) et sont intégrés au milieu ordinaire de travail. Ce changement d'appellationétait attendu par la grande majorité des acteurs du secteur et permet aux salariés handicapés de ces structures d'accéder à un statut de salarié àpart entière, ce qui n'était pas le cas jusqu'àprésent. Là encore, le mécanisme de la garantie de ressources des travailleurs handicapés disparaît mais ces entreprises pourront néanmoins percevoir une aide au poste qui sera, au contraire des structures d'aide par le travail, forfaitaire.

Enfin, dans les entreprises ordinaires, le législateur supprime également, à compter du 1^er janvier 2006, le dispositif de la garantie de ressources en milieu ordinaire de travail. Et le remplace par un dispositif d'aide à l'entreprise en fonction des caractéristiques des bénéficiaires (voir encadré).

Au-delà des aspects liés à la rémunération, la loi clarifie le statut des personnes accueillies en structure d'aide par le travail, de nouveaux droits leur étant reconnus (formation professionnelle, validation des acquis de l'expérience...).

Par ailleurs, des dispositifs de« passerelles » sont introduits afin de faciliter l'évolution des personnes handicapées vers le milieu ordinaire de travail.

L'entrée en vigueur du nouveau dispositif concernant lesétablissements et services d'aide par le travail est subordonnée à la parution de textes d'application. Rappelons toutefois que, selon une disposition générale de la loi (art. 101), le gouvernement a en principe jusqu'au 12 août 2005 pour publier ces textes. Pour les entreprises adaptées, le législateur a explicitement fixé au 1^er janvier 2006 la date de mise en œuvre de ces mesures, qui nécessitent également des décrets (art. 96, I de la loi). Les décrets àparaître relatifs aux structures d'aide par le travail devraient logiquement supprimer le mécanisme de la garantie de ressources dans ces établissements et services à la même date que dans les entreprises adaptées, soit au 1^er janvier 2006.

La loi du 11 février 2005 cherche à valoriser le travail en établissement et service d'aide par le travail, notamment en modifiant la rémunération des travailleurs handicapés dans ces structures. Pour ce faire, elle supprime le dispositif de la garantie de ressources des travailleurs handicapés pour lui substituer le principe d'une rémunération garantie associée à une aide au poste. Elle confère en outre de nouveaux droits aux personnes handicapées accueillies dans une structure d'aide par le travail.

Relevons que c'est la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées qui oriente les intéressés vers ces structures. Elle assume donc la charge incombant jusqu'alors à la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (4).

Jusqu'à présent, la garantie de ressources des travailleurs handicapés (GRTH) permettait de rémunérer ces derniers à un niveau supérieurà celui correspondant à leur rendement au travail, en compensant en partie leur moindre productivité par rapportà un travailleur valide. A leur rémunération directe versée par l'employeur et calculée en fonction de leur productivité - sans pouvoir être inférieure à 5% du SMIC -, s'ajoutait donc un complément de rémunération indexé sur le SMIC également, versé par l'employeur mais remboursé par l'Etat qui en avait la charge.

La loi du 11 février 2005 supprime ce dispositif afin de répondre aux objections récurrentes dont il faisait l'objet. En cause notamment la carence généralisée des contrôles de l'administration sur les demandes de remboursement du complément de rémunération et la complexité excessive du calcul de cette garantie. Sous le feu des critiques également le fréquent cumul de la GRTH avec l'allocation aux adultes handicapés, qui conduit un certain nombre de gestionnaires de structures d'aide par le travail àabandonner toute politique salariale. Il s'agit aussi de « restaurer la dignité des personnes handicapées ac-cueillies en CAT, en améliorant sensiblement les ressources directement tirées de leur travail » (Rap. Sén. n° 210, tome I, février 2004, Blanc). En effet, alors que le cumul de la rémunération directe et du complément versé par l'Etat permet en théorie de porter les revenus tirés du travail jusqu'à 110 % du SMIC en structure d'aide par le travail, en pratique, la majeure partie des travailleurs handicapés se situe dans des fourchettes de ressources garanties comprises entre 55 % et 65 % du SMIC (Rap. Sén. n° 210, tome I, Blanc, février 2004).

Aussi, conformément à la préconisation de refonte du dispositif avancée par un rapport commun de l'inspection générale des affaires sociales et de l'inspection générale des finances (5), la GRTH est remplacée par un mécanisme de rémunération garantie (code de l'action sociale et des familles [CASF], art. L. 243-4 nouveau).

Désormais, tout travailleur handicapé accueilli dans un établissement ou service relevant de l'aide par le travail a droit à une rémunération garantie. Versée par l'établissement ou le service qui l'accueille, elle tient compte du caractère à temps plein ou à temps partiel de l'activité qu'il exerce (CASF, art. L. 243-4 nouveau). Il est mis fin à la distinction entre la rémunération directe et le complément de rémunération.

Cette rémunération sera versée dès l'admission en période d'essai du travailleur handicapé, sous réserve de la conclusion d'un contrat de soutien et d'aide par le travail (voir ci-dessous).

Son montant sera, par ailleurs, déterminé par référence au SMIC, dans des conditions et dans des limites fixées par voie réglementaire. « Il s'agit de garantir que la rémunération ne descende pas sous un niveau minimum » (Rap. A.N. n° 1599, mai 2004, Chossy).

Si cette rémunération garantie n'est pas un salaire au sens du code du travail - et, à ce titre, ne constitue pas une base imposable -, précise la loi (CASF, art. L. 243-5 nouveau), elle est en revanche considérée comme une rémunération du travail pour le calcul des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, pour l'application des dispositions relatives à l'assiette des cotisations au régime des assurances sociales agricoles et des cotisations versées au titre des retraites complémentaires. Ces cotisations seront calculées sur la base d'une assiette forfaitaire ou réelle dans des conditions définies par voie réglementaire.

Rappelons, pour finir, que la rémunération garantie peut se cumuler avec l'allocation aux adultes handicapés, ce cumul étant limité à des montants fixés par décret qui varient notamment en fonction de la situation familiale de l'intéressé (mariage, vie maritale, pacte civil de solidarité, personnesà charge) (code de la sécurité sociale, art. L.821-1 modifié) (6).

Afin de l'aider à financer cette rémunération garantie, la structure d'aide par le travail recevra, au titre de chaque personne handicapée accueillie, une aide au poste financée par l'Etat (CASF, art. L. 243-4 nouveau).

Cette dernière variera, dans des conditions fixées par décret, en fonction de plusieurs critères :

 la part de rémunération financée par l'établissement ou le service d'aide par le travail, qui sera également fixée par voie réglementaire ;

 le caractère à temps plein ouà temps partiel de l'activité exercée par la personne handicapée.

Les modalités d'attribution de cette aide au poste, qui a donc un aspect individualisé, seront également déterminées par décret.

La loi du 11 février 2005 prévoit, de plus, que l'Etat assurera aux organismes gestionnaires des établissements et services d'aide par le travail, dans des conditions fixées par décret, la compensation totale des charges et des cotisations afférentes à la partie de la rémunération garantie égale à l'aide au poste (CASF, art. L. 243-6 nouveau).

Jusque-là, la définition des structures d'aide par le travail recouvrait les établissements médico-sociaux offrant à la fois des activités productives et un soutien médico-social renforcé à des adultes handicapés qui devaient avoir une capacité de travail inférieure à un tiers de celle d'un travailleur valide. Cette condition administrative disparaît avec la nouvelle rédaction de l'article L. 323-30 du code du travail (voir ci-dessous).

Avec la loi du 11 février 2005, la vocation médico-sociale des établissements et services d'aide par le travail ainsi que leur rôle dans l'insertion des personnes handicapées sont réaffirmés.

Ainsi, ces structures « accueillent des personnes handicapées dont la commission [des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, instaurée au sein des maisons départementales des personnes handicapées] a constaté que les capacités de travail ne leur permettent, momentanément ou durablement, à temps plein ou à temps partiel, ni de travailler dans une entreprise ordinaire ou dans une entreprise adaptée ou pour le compte d'un centre de distribution de travail àdomicile, ni d'exercer une activité professionnelle indépendante » (CASF, art. L. 344-2 nouveau). Il est donc possible pour les intéressés d'exercer une activité à temps partiel en milieu protégé.

Par ailleurs, ces structures doivent offrir aux personnes handicapées accueillies « des possibilités d'activités diverses à caractère professionnel, ainsi qu'un soutien médico-social et éducatif, en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social » (CASF, art. L. 344-2 nouveau).

A noter qu'au passage, la loi du 11 février 2005 fait disparaître la disposition prévoyant la possibilitépour un établissement de comporter à la fois une section d'aide par le travail et une section d'atelier protégé (devenant entreprise adaptée) ou de distribution du travailà domicile (CASF, art. L. 344-2 nouveau). Toutefois, selon le rapporteur à l'Assemblée nationale, Jean-François Chossy (UMP), rien n'interdirait, « en l'absence de texte explicite, le maintien de la situation actuelle où des établissements associatifs très nombreux comprennent à la fois un atelier protégé et un CAT » (Rap. A.N. n° 1599, mai 2004, Chossy).

Enfin, à l'instar des autres établissements et services sociaux et médico-sociaux, ces structures devront conclure un contrat de séjour avec les personnes qu'elles accueillent ou leur représentant légal. Toutefois, la loi du 11 février 2005 prévoit que ce contrat de séjour sera dénommé dans ce cas « contrat de soutien et d'aide par le travail » et devra être conforme à un modèle fixé par décret (CASF, art. L. 311-4 modifié).

La loi du 11 février 2005 reconnaît aux personnes handicapées accueillies en structure d'aide par le travail des droits qui ne leur étaient pas ouverts jusque-là.

Relevons que le législateur n'est pas alléjusqu'à reconnaître à ces publics des droits en matière de représentation. Explications issues des débats de cette disposition discutée : « même s'il est important que les personnes accueillies puissent s'exprimer sur leurs conditions de travail et qu'elles puissent faire part des améliorations qu'elles souhaiteraient voir prendre en compte, il convient de ne pas oublier [qu'elles] ne sont pas des salariés mais des usagers d'un établissement médico-social. Or la reconnaissance d'un droit à représentation calquésur celui des salariés risque de dénaturer la position spécifique de ces structures, qui ne doivent pas être assimilées à des entreprises pour leur éviter d'être accusées de se livrer à une concurrence déloyale avec les entreprises du secteur concurrentiel » (Rap. A.N. n° 1991, décembre 2004, Chossy). En outre, « la mise en cohérence de ce droit à représentation risque [rait] d'être difficile [en raison de] l'existence, par ailleurs, de conseils de la vie sociale mis en place dans tous les établissements médico-sociaux depuis la loi du 2 janvier 2002 [rénovant l'action sociale et médico-sociale] » (Rap. A.N. n° 1991, décembre 2004, Chossy). Ces conseils offrent déjà, selon certains parlementaires, à ces personnes accueillies un espace d'expression pour faire part de leurs aspirations et discuter avec les gestionnaires des structures d'aide par le travail des améliorations souhaitables dans leurs conditions de travail. D'autres, au contraire, estiment que les conseils de la vie sociale n'ont pas la même finalitéet auraient souhaité l'instauration d'une instance exclusivement dédiée aux relations entre employeurs et employés, comme l'expérimentent déjà sur le terrain quelques associations.

Les structures d'aide par le travail doivent mettre enœuvre elles-mêmes ou favoriser, en recourant à des intervenants extérieurs notamment par la voie d'un partenariat avec l'Education nationale ou l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes, l'accès à des actions d'entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle, ainsi que des actions éducatives d'accès à l'autonomie et d'implication dans la vie sociale, au bénéfice des personnes handicapées qu'elles accueillent. Un décret doit encore venir expliciter les conditions d'application de cette disposition (CASF, art. L. 344-2-1 nouveau).

Autre droit affirmé : le principe de la validation des acquis de l'expérience, dont les modalités seront fixées par décret (CASF, art. L. 344-2-1 nouveau).

De même, leur est accordé un droit à congés. Sont notamment visés les congés payés. En pratique, les structures accordent déjà le plus souvent ces congés mais cet acquis n'avait jusqu'à présent aucune assise légale. Cette notion peut également viser le congé de maternité, le congé parental d'éducation, le congé de paternité... Le tout devantêtre précisé par décret (CASF, art. L.344-2-2 nouveau).

Enfin, la loi accorde aux travailleurs handicapés enétablissement ou service d'aide par le travail le bénéfice du congé de présence parentale destiné aux parents qui interrompent ou réduisent leur activité professionnelle pour s'occuper d'un enfant gravement ma-lade, handicapé ou accidenté (CASF, art. L. 344-2-3 nouveau).

En principe, est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques. La loi du 11 février 2005 prévoit désormais que l'orientation par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées vers une structure d'aide par le travail vaut automatiquement reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (code du travail [C. trav.], art. L. 323-10 nouveau).

La loi du 11 février 2005 cherche par ailleurs àfavoriser les connexions entre le milieu protégé et le milieu ordinaire.

Pour permettre à ceux qui le peuvent d'évoluer vers le milieu ordinaire, le principe d'une mise à disposition, non limitée dans le temps - déjà prévue par le code du travail -, est repris par la loi du 11 février 2005. Ainsi les intéressés pourront, selon des modalités qui seront fixées par décret, être mis à la disposition d'une entreprise afin d'exercer une activitéà l'extérieur de l'établissement ou du service auquel ils demeureront rattachés (CASF, art. L. 344-2-4 nouveau). Ce dernier continuera donc à leur délivrer les prestations de soutien correspondant à une orientation vers ces structures (J.O. Sén. [C.R.] n° 23 du 27-02-04).

Cette mise à disposition devra se faire dans le respect de l'article L. 125-3 du code du travail qui interdit toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'œuvre dès lors qu'elle ne s'effectue pas dans le cadre légal du travail temporaire.

Dans le même esprit, un travailleur handicapé admis dans une structure d'aide par le travail pourra, lorsqu'il conclut un contrat de travail à durée déterminée, un contrat initiative-emploi ou un contrat d'accompagnement dans l'emploi, bénéficier, avec son accord ou celui de son représentant légal, d'une convention conclue entre l'établissement ou le service d'aide par le travail, son employeur en milieu ordinaire et éventuellement un service d'accompagnement à la vie sociale (C. trav., art. L.344-2-5 nouveau). La personne handicapée sera alors « non plus travailleur handicapé en centre d'aide par le travail, mais salarié [e] de l'entreprise » (J.O. Sén. [C.R.] n° 27 du 27-02-04).

Cette convention précisera les modalités de l'aide apportée par l'établissement ou le service d'aide par le travail et éventuellement par le service d'accompagnementà la vie sociale au travailleur handicapé et à son employeur pendant la durée du contrat de travail. Cette convention d'accompagnement de la personne handicapée - dont la durée est indépendante de celle du contrat de travail- se déroulera sur une période maximale de un an, renouvelable deux fois pour cette même durée. « L'accompagnement qui est prévu dans ce cadre n'a absolument pas vocation à devenir pérenne, a expliqué au cours des débats la secrétaire d'Etat aux personnes handicapées de l'époque. C'est un outil qui permet de faciliter l'intégration. Il faut donc encadrer mais aussi prévoir la sortie du dispositif » (J.O.A.N. [C.R.] n° 138 du 22-12-04).

En cas de rupture de ce contrat de travail ou lorsque l'employeur ne la recrutera pas définitivement au terme de celui-ci, la personne handicapée bénéficiera d'un droit à réintégration « de plein droit » dans l'établissement ou le service d'aide par le travail d'origine ou, à défaut, dans un autre établissement ou service d'aide par le travail avec lequel un accord aura été conclu à cet effet. La convention prévoira également les modalités de cette réintégration (CASF, art. L. 344-2-5 nouveau).

Cette mesure vise à faciliter l'évolution du travailleur en structure d'aide par le travail vers le milieu ordinaire, tout en le sécurisant, ainsi que son futur employeur. « Cette reconnaissance d'un véritable "droit au retour" devrait lever beaucoup des obstacles psychologiques au saut vers le milieu ordinaire du travail » (Rap. A.N. n° 1599, mai 2004, Chossy).

La loi du 11 février 2005 consacre la transformation des ateliers protégés en entreprises adaptées, leur reconnaissant ainsi une place spécifique, mais à part entière, dans le milieu de travail ordinaire. Avec ce changement de dénomination, le législateur tient compte de la politique volontariste menée par les ateliers protégés pour se moderniser et se rapprocher de la logique d'entreprise. Il cherche également à « conforter la voie médiane que constituent les ateliers protégés entre travail protégé et travail en entreprise ordinaire » (Rap. Sén. n°210, février 2004, Blanc).

Toutefois, ces dispositions n'entreront en vigueur qu'au 1^er janvier 2006 (art. 96 de la loi).

Au-delà de la terminologie, l'ambition du texte est de clarifier la situation des personnes handicapées au regard de leur insertion en distinguant désormais le milieu ordinaire, comprenant les entreprises adaptées et les entreprises ordinaires, et celui du travail protégé, auquel appartiennent les structures d'aide par le travail. De ce fait, les orientations préconisées par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, qui se substitueraà la Cotorep (7), ne distingueront plus que ces deux secteurs ainsi définis (C. trav., art. L. 323-30 modifié).

En conséquence, la loi supprime la procédure administrative d'embauche dans les entreprises adaptées (C. trav., art. L. 323-30 modifié). Auparavant, les personnes handicapées dont le placement en milieu« normal » de travail se révélait impossible pouvaient être orientées soit vers un atelier protégé, si leur « capacité de travail » atteignait un certain pourcentage de la capacité « normale » (à savoir un tiers au moins de la capacité d'un travailleur valide), soit, à défaut, vers un CAT. Il appartenait à la Cotorep de se prononcer, par décision motivée, en tenant compte de cette capacité de travail et des possibilités réelles d'intégration, sur l'embauche en atelier protégé ou l'admission en centre d'aide par le travail.

Avec le nouveau dispositif, le principe de l'évaluation administrative de la capacité de travail par la Cotorep en vue de l'embauche en entreprise adaptée est supprimé. Et la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ne se prononcera plus que sur l'admission enétablissement ou service d'aide par le travail, d'un côté, ou l'« orientation vers le marchédu travail », de l'autre, ce dernier incluant àla fois les entreprises ordinaires et les entreprises adaptées. Ainsi, expliquent les rapports parlementaires, « l'orientation vers une entreprise adaptée ne sera plus le fait d'une commission mais le résultat de l'intervention des organismes de placement spécialisés » qui participent au dispositif d'insertion professionnelle des travailleurs handicapés en tenant compte de leurs possibilités et de leurs capacités d'adaptation aux emplois, tels les Cap Emploi (Rap. Sén. n° 210, tome I, février 2004, Blanc).

La loi du 11 février 2005 aligne le statut des travailleurs handicapés en entreprise adaptée sur celui des salariés en entreprise classique en raison du classement de ces structures dans le milieu ordinaire du travail. En conséquence, elle supprime le mécanisme de garantie de ressources, comme dans les établissements et services d'aide par le travail.

Dès lors, le salaire de la personne handicapée sera à l'avenir fixé compte tenu de son emploi et de sa qualification, toute référence à son rendement étant abrogée. Autrement dit, la rémunération sera déterminée par la seule application des grilles de salaire valables dans la branche d'activité de l'entreprise adaptée, en fonction de ces deux critères. En tout état de cause, ce salaire ne pourra plus être inférieur au SMIC (C. trav., art. L.323-32 modifié). Actuellement, les salariés des ateliers protégés bénéficient d'un salaire direct égal à au moins 35 % du SMIC (en pratique, rarement très supérieur à ce plancher), assorti d'un complément de rémunération versé par l'Etat destiné à amener les revenus du travail à 90 % du SMIC au minimum (et 130 % au maximum).

Il est par ailleurs mis fin au régime particulier des primes et accessoires de salaire pour les travailleurs handicapés en entreprise adaptée (C. trav., art. L.323-32 modifié) (8). Ceux-ci se verront appliquer le régime de droit commun de l'ensemble des autres salariés.

Enfin, les salariés de l'entreprise adaptée se voient accorder le bénéfice des dispositifs de participation, d'intéressement et de plans d'épargne salariale dans les conditions de droit commun (art. 38, VIII de la loi).

A l'instar des structures d'aide par le travail, les entreprises adaptées percevront une aide au poste, versée par l'Etat, pour chaque travailleur handicapé qu'elles emploient. Son montant et ses modalités d'attribution seront déterminés par décret.

Contrairement à celle des structures d'aide par le travail, cette aide au poste sera forfaitaire (C. trav., art. L.323-31 nouveau). Actuellement, le complément de rémunération auquel elle succède est calculéindividuellement, en fonction du temps de travail et du« salaire direct » versé par l'atelier.

Chaque entreprise adaptée bénéficiera d'un contingent d'aides au poste qui devra être ajusté, en cours d'année, en fonction de la variation de l'effectif employé. Il s'agit d'« accroître l'adaptabilité des entreprises aux modifications des conditions d'exercice de leur activité. Malgré sa spécificité, l'entreprise adaptée reste une entreprise et doit pouvoir être réactive face aux évolutions du marché » (J.O. Sén.[C.R.] n° 23 du 27-02-04). A défaut, un plafonnement strict des aides aux postes reviendrait de fait à interdire toute possibilité d'embauche pour l'entreprise adaptée.

La loi du 11 février 2005 modifie le statut des entreprises adaptées. Comme les ateliers protégés, celles-ci peuvent être créées par toute collectivité ou tout organisme public ou privé. Et notamment par des sociétés commerciales, ces dernières ayant désormais l'obligation de se constituer en personne morale distincte de celle qui a présidé à leur création (C. trav., art. L. 323-31 nouveau). Cette obligation ne s'applique qu'à elles « afin d'éviter d'imposer cette formalité aux nombreux ateliers protégés actuellement gérés [...] par des associations » (Rap. A.N. n° 1599, mai 2004, Chossy).

Les entreprises adaptées devront par ailleurs passer avec le représentant de l'Etat dans la région un contrat d'objectifs triennal valant agrément. Cet agrément, dont la suppression était réclamée par le gouvernement, subsiste donc finalement dans les textes, au moins dans son intitulé. Pour la secrétaire d'Etat aux personnes handicapées de l'époque, Marie-Anne Montchamp, « sous sa forme triennale, le conventionnement aura pour objet de leur apporter à la fois un socle juridique pérenne et, par le truchement d'un avenant financier, toutes les capacités à gérer l'adaptation des postes de travail [...]. A l'inverse, l'idée d'un agrément, qui est une procédure obsolète, peu adaptée au monde de l'entreprise, à l'univers de l'emploi et àl'activité économique en général, serait un peu redondante et irait à l'encontre des objectifs gouvernementaux en matière de simplification administrative (J.O.A.N. [C.R.]n° 57 du 9-06-05). D'ailleurs, ajoutait la secrétaire d'Etat, les entreprises d'insertion, qui bénéficientégalement d'aides de l'Etat, ne sont pas soumises àagrément.

Ce contrat triennal d'objectifs sera complété par un avenant financier annuel qui prévoira notamment le contingent d'aides au poste (voir ci-dessus). Ce contrat devraégalement indiquer les conditions dans lesquelles le contingent est révisé.

En plus de l'aide au poste accordée pour chaque travailleur handicapé, les entreprises adaptées bénéficieront de l'ensemble des dispositifs destinés aux entreprises et à leurs salariés, notamment les aidesà l'emploi et au développement économique. Le bénéfice de ces dispositifs ne pourra toutefois se cumuler, pour un même poste, avec l'aide au poste forfaitaire, ni avec aucune aide spécifique portant sur le même objet (C. trav., art. L. 323-31 nouveau).

Autre aide : compte tenu des surcoûts générés par l'emploi très majoritaire de personnes handicapées à efficience réduite, les entreprises adaptées percevront également une subvention spécifique dont les modalités d'attribution seront fixées par décret. Cette subvention permettra de plus un suivi social ainsi qu'une formation spécifique de la personne handicapée à son poste de travail.

Cette subvention se distingue de l'aide au poste, qui a vocationà compenser la réduction d'efficience résultant du handicap. Ici, il s'agit de prendre en compte les dispositions que l'entreprise adaptée met en œuvre pour accueillir 80 % de personnes handicapées - ce qui lui est imposé par le code du travail (art. R. 323-60), - « c'est-à-dire essentiellement les aménagements du poste de travail, la formation professionnelle[...], l'accompagnement social [...], l'accessibilitégénérale de l'entreprise en fonction des handicaps et du secteur d'activité » (J.O. Sén. [C.R.] n°89 du 22-10-04).

A noter qu'actuellement, l'article L. 323-31 du code du travail prévoit que ces structures peuvent percevoir des subventions en application des conventions passées avec l'Etat, les départements, les communes, les organismes de sécurité sociale ou la caisse nationale de solidarité pour l'autonomie. Lorsque l'aide est accordée par l'Etat, elle prend la forme d'une subvention d'accompagnement et de développement dont l'objet semble plus large que la subvention spécifique (C. trav., art. R. 323-63 et R.323-63-1).

Sans changement, un ou plusieurs travailleurs handicapés employés par une entreprise adaptée peuvent être misà disposition provisoire d'un autre employeur (C. trav., art. L. 323-32 modifié). Rappelons que l'article D.323-25-3 du code du travail organise ces mises à diposition en prévoyant la conclusion de contrats de un an renouvelable une fois entre l'entreprise adaptée et, d'une part, l'employeur, d'autre part, le travailleur handicapé. Lequel reste salarié de l'entreprise adaptée et, en cas de non-embauche, réintègre l'entreprise adaptée.

En revanche, par analogie avec le mécanisme de passerelle entre le secteur protégé et le milieu ordinaire de travail et tout en tenant compte de la spécificité des entreprises adaptées, la loi introduit une priorité de réembauche pour les travailleurs handicapés en entreprise adaptée qui tenteraient une insertion dans l'entreprise ordinaire : « ce facteur de sécurité est un élément souvent déterminant pour donner confiance à la personne et encourager les "sorties vers le haut" de l'entreprise adaptée » (Rap. Sén. n° 210, février 2004, Blanc). Ainsi, en cas de départ volontaire vers l'entreprise ordinaire, le salarié handicapédémissionnaire bénéficie, au cas où il souhaiterait réintégrer l'entreprise adaptée, d'une priorité d'embauche dont les modalités seront fixées par décret (C. trav., art. L. 323-33 nouveau).

Sophie André

La suppression du dispositif des emplois protégés en milieu ordinaire (art. 38, III de la loi)

Après de nombreuses tergiversations, la loi du 11 février 2005 supprime le système dit des« emplois protégés en milieu ordinaire (EPMO)  » ou emplois « légers ». En effet, le code du travail énonce actuellement que des emplois à mi-temps et des emplois« légers » sont attribués après avis de la Cotorep aux travailleurs handicapés qui ne peuventêtre employés, en raison de leur état physique ou mental, soit à un rythme normal, soit à temps complet (code du travail [C. trav.], art. L. 323-29 abrogé) . Dans ce cadre, le salaire que doivent percevoir les intéressés ne peut être inférieurà la moitié du salaire normalement alloué au travailleur valide accomplissant les mêmes tâches (C. trav., art. R. 323-59-1) . Ces emplois, que devrait recenser l'administration, sont situés au sein d'entreprises ordinaires. Or « la liste de ces emplois, qui devait être tenue à jour par les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, est aujourd'hui largement obsolète. Il ne reste plus que 5 600 bénéficiaires de ces EPMO, majoritairement employés dans les petites entreprises artisanales et les exploitations agricoles » (Rap. Sén. n° 210, février 2004, Blanc) .

Selon la loi du 11 février 2005, cette suppression devaitêtre d'application immédiate. Mais la loi relative aux assistants maternels et aux assistants familiaux du 27 juin 2005 (9) a prévu que cette suppression ne s'appliquera qu'à compter du 1^er janvier 2006 (art. 51 de cette loi) . Ce qui permet de combler un vide juridique, la nouvelle aide à l'emploi de personnes handicapées en milieu ordinaire (voir ci-dessous) entrant en vigueur à cette même date.

La suppression de la garantie de ressources en milieu ordinaire de travail (art. 37)

La loi du 11 février 2005 remplace, à compter du 1^er janvier 2006 (art. 96, I de la loi) , le système de la garantie de ressources des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail - qui correspond à une aide à la personne - par un système d'aide à l'entreprise, modulable selon les caractéristiques des personnes handicapées (C. trav, art. L. 323-6 modifié) .

Pour mémoire, le code du travail prévoit actuellement que les employeurs du milieu ordinaire de travail peuvent être autorisés à pratiquer des réductions de salaire lorsque le rendement des personnes handicapées qu'ils emploient est notoirement diminué. Cette réduction ne peut, pour un emploi ordinaire, excéder 10 % si le travailleur appartient à la catégorie B, ce qui correspond à un handicap modéré, ou 20 % si le travailleur appartientà la catégorie C, c'est-à-dire présente des« handicaps graves ». Le classement en catégorie A (handicap léger) n'autorise aucun abattement. La demande d'abattement fait l'objet d'une enquête de l'inspection du travail, qui transmet son avis à la Cotorep, laquelle se prononce alors sur la demande de l'employeur et lui notifie le taux d'abattement accordé. Les travailleurs handicapés placés dans cette situation ont alors droit à un mécanisme de garantie de ressources.

C'est ce dispositif auquel la loi du 11 février 2005 met fin. De fait, la garantie de ressources est en réalitépeu utilisée. Selon les rapports parlementaires, en 2002, 11 250 personnes bénéficiaient de ce dispositif alors que plus de 340 000 personnes handicapées travaillent aujourd'hui dans une entreprise du milieu ordinaire. En cause également le fait que « les employeurs qui y recourent la considèrent d'abord comme une aide au maintien dans l'emploi de travailleurs devenus handicapés ultérieurement à leur entrée dans l'entreprise, à la suite d'une incapacité liée au vieillissement du salarié ou provoquée par un accident du travail ou de la vie » (Rap. Sén. n° 210, tome I, février 2004, Blanc) . Enfin, cetteévolution s'inscrit dans la continuité de la suppression de la garantie de ressources pour les travailleurs handicapés en milieu protégé .

Toutefois, pour garantir aux personnes et aux entreprises concernées une aide équivalente dans son montant àl'actuelle GRTH, « aide par ailleurs nécessaire comme outil d'incitation à l'embauche et d'aide au maintien dans l'emploi » (Rap. Sén. n° 210, tome I, février 2004, Blanc) , la loi instaure un système d'aide à l'entreprise (C. trav., art. L. 323-6 modifié) .

Cette aide, demandée par l'employeur, sera attribuée sur décision du directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle après aviséventuel de l'inspecteur du travail (C. trav., art. L. 323-6 modifié) .

Elle pourra être allouée en fonction des caractéristiques des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans des conditions qui seront fixées par décret. C'est l'Agefiph qui, comme pour la garantie de ressources, assurera le financement de cette aide. Laquelle ne pourra se cumuler avec la minoration de la contribution àl'Agefiph prévue à l'article L. 323-8-2 du code du travail. Rappelons que les entreprises occupant au moins 20 salariés sont tenues d'embaucher des personnes handicapées (10) à hauteur de 6 % de leur effectif global ou, à défaut, de verser une contribution à l'Agefiph. Or cette contribution peut être minorée pour tenir compte des dépenses supportées directement par l'entreprise et destinées « àfavoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise ou l'accès de personnes handicapées à la vie professionnelle qui ne lui incombent pas en application d'une disposition législative ou réglementaire ».

Enfin, une possibilité de versement de cette aide est aussi ouverte à l'égard des travailleurs handicapés« qui font le choix d'exercer une activitéprofessionnelle non salariée », lorsque, du fait de leur handicap, leur productivité se trouve notablement diminuée.

La suppression du dispositif d'abattement de salaire est assortie d'un mécanisme transitoire. Ainsi, pendant une période de deux ans à compter du 1^er janvier 2006, les entreprises continueront à bénéficier des droits acquis au titre de l'ancien régime pour toute embauche de travailleurs reconnus handicapés par la Cotorep et classés en catégorie C effectuée avant cette date.