Institué par la loi du 18 décembre 2003 portant décentralisation du revenu minimum d'insertion, le contrat insertion-revenu minimum d'activité (CI-RMA) devait favoriser l'insertion et le retour à l'activité des titulaires du revenu minimum d'insertion (RMI). Mais ce dispositif, très fortement critiqué notamment parce qu'il ne donnait pas de droits complets à la retraite, n'a pas connu le succès escompté. Au 31 août 2004, moins de 200 contrats avaient été conclus dans 24 départements, dont les deux tiers dans le secteur marchand et un tiers dans le secteur non marchand. Et ce, alors que le nombre d'allocataires du RMI a augmenté de 8,5 % durant l'année 2004 pour s'établir au 31 décembre à plus de 1,2 million (1).
Face à cet échec, le gouvernement de Jean-Pierre Raffarin n'a pas attendu l'évaluation du dispositif devant le Parlement, qui devait intervenir avant le 1er juillet 2006, pour procéder à sa réforme. Dans le cadre de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, le CI-RMA a été recentré sur le seul secteur marchand. Parallèlement, le contrat d'avenir, qui répond également à une logique d'activation semblable, a été créé dans le secteur non marchand (2). Par ailleurs, le CI-RMA a été étendu aux titulaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) et de l'allocation de parent isolé (API). Les droits sociaux des bénéficiaires de ce contrat, jusque-là calculés sur une partie seulement du revenu d'activité, le sont désormais sur sa totalité, ce qui doit permettre de garantir des droits à la retraite et donner à ce revenu les avantages attachés au salaire. Enfin, il est à présent possible de moduler la durée hebdomadaire de travail, dans la limite de 35 heures.
Concrètement, le contrat insertion-revenu minimum d'activité est ouvert aux allocataires du RMI, de l'ASS et de l'API qui rencontrent des difficultés particulières d'accès à l'emploi. Il s'agit d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire d'une durée minimale de 6 mois renouvelable. Il peut être à temps partiel ou à temps complet. S'il est à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail doit être d'au moins 20 heures. Dans tous les cas, il doit faire l'objet d'un écrit, et ne peut être conclu avant la signature de la convention liant l'employeur et la collectivité débitrice de la prestation (RMI, API, ASS) dont bénéficie le futur titulaire du CI-RMA. Des actions d'orientation professionnelle, de suivi individualisé, d'accompagnement dans l'emploi, de formation professionnelle ou de validation des acquis de l'expérience peuvent être inscrites dans la convention. Ces actions facultatives sont recommandées pour faciliter l'insertion durable des titulaires du CI-RMA. L'employeur peut également désigner un tuteur qui a pour mission d'accueillir, d'informer, d'aider et de guider le bénéficiaire du CI-RMA. Ce dernier perçoit un revenu minimum d'activité dont le montant est au moins égal au produit du SMIC horaire brut (7,61 € depuis le 1er juillet 2004) par le nombre d'heures de travail effectuées. En outre, le salarié peut, le cas échéant, continuer de percevoir une partie de l'allocation dont il bénéficiait au moment de la conclusion du CI-RMA. Quant à l'employeur, il perçoit une aide financière forfaitaire versée par le débiteur de l'allocation touchée par le bénéficiaire du CI-RMA. Son montant est égal à celui du RMI garanti à une personne isolée, soit 425,40 € par mois. Pour les bénéficiaires du RMI, cette aide peut être complétée par la prise en charge, par le département, de tout ou partie des frais liés à l'embauche, comme ceux liés à la visite médicale obligatoire. Enfin, les embauches en CI-RMA ouvrent droit aux exonérations de droit commun de cotisations patronales de sécurité sociale.
Le CI-RMA « nouvelle formule » est applicable depuis le 24 mars 2005. Le gouvernement table sur 110 000 entrées dans le dispositif d'ici à la fin 2005.
Le contrat insertion-revenu minimum d'activité concerne tant la métropole que les départements d'outre-mer et la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon.
Le CI-RMA s'adresse aux titulaires de minima sociaux suivants, inscrits ou non à l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) (code du travail [C. trav.], art. L. 322-4-15) :
les bénéficiaires du RMI, que les intéressés soient allocataires ou ayants droit. Sont considérés comme ayants droit les conjoints, les concubins, les enfants et les autres personnes à charge du foyer de l'allocataire (circulaire DGEFP du 24 mars 2005) ;
les titulaires de l'allocation de solidarité spécifique ;
les titulaires de l'allocation de parent isolé (3).
Les intéressés doivent, à la date de la signature du CI-RMA, justifier du bénéfice de l'une de ces allocations depuis au moins 6 mois dans les 12 derniers mois. S'agissant des personnes ayant bénéficié de plusieurs allocations, la durée de 6 mois est appréciée de manière cumulative (C. trav., art. D. 322-22-1, al. 1 et 2). Par exemple, la condition d'antériorité sera ainsi remplie si, au cours des 12 derniers mois, le salarié qui doit être embauché dans le cadre d'un CI-RMA a eu des droits ouverts à l'ASS pendant 4 mois, puis des droits ouverts au RMI pendant 2 mois.
En revanche, la durée d'ancienneté de 6 mois n'est pas exigée pour les bénéficiaires ayant fait l'objet d'un aménagement de peine ou qui ont été précédemment détenus, prévenus ou condamnés (C. trav., art. D. 322-22-1, al. 3).
Par ailleurs, lorsque la personne a droit simultanément à plusieurs allocations, le contrat lui sera ouvert au titre de celle dont le montant versé le mois civil précédent est le plus important (circulaire DGEFP du 24 mars 2005).
A noter : le CI-RMA peut tenir lieu, pour les bénéficiaires du RMI, de contrat d'insertion, contrat que doit conclure tout titulaire du revenu minimum d'insertion en vertu de l'article L. 262-37, al. 1 du code de l'action sociale et des familles.
A la différence de l'ancien dispositif, le nouveau CI-RMA est désormais réservé au secteur marchand. Les employeurs potentiels sont (C. trav., art. L. 322-4-15-1, al.1er et circulaire DGEFP du 24 mars 2005) :
les employeurs affiliés au régime d'assurance chômage ;
certains employeurs du secteur public et parapublic. Il s'agit, par exemple, des entreprises, sociétés et organismes en régime d'auto-assurance tels que les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales, les sociétés d'économie mixte dans lesquelles les collectivités territoriales ont une participation majoritaire, les chambres de métiers, les services à caractère industriel et commercial gérés par les chambres de commerce et d'industrie, les chambres d'agriculture ainsi que les établissements et services d'utilité agricole des chambres d'agriculture ;
les structures de l'insertion par l'activité économique dès lors qu'elles sont affiliées au régime d'assurance chômage ;
les employeurs de pêche maritime.
Les associations n'ayant pas de salarié permanent peuvent également recourir au CI-RMA dès lors que le département ou l'ANPE estime que les conditions d'encadrement du parcours d'insertion sont réunies lors de la conclusion de la convention (circulaire DGEFP du 24 mars 2005).
Les groupements d'employeurs peuvent embaucher un titulaire de minimum social dans le cadre d'un CI-RMA pour leur fonctionnement interne. Le salarié en CI-RMA peut, en outre, être mis à la disposition d'une entreprise adhérente du groupement d'employeurs si cette mise à disposition dure au moins 6 mois, à raison de 20 heures de travail hebdomadaire au minimum (circulaire DGEFP du 24 mars 2005).
En revanche, les particuliers employeurs ne peuvent recruter des salariés en CI-RMA (C. trav., art. L. 322-4-15, al.1er).
Par ailleurs, l'employeur doit respecter les conditions suivantes (C. trav., art. L. 322-4-15-1, al. 2) :
être à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales ;
ne pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d'effet du contrat.
En outre, l'embauche en CI-RMA ne doit pas être la conséquence directe du licenciement d'un salarié sous contrat à durée indéterminée. S'il apparaît que l'embauche a eu pour conséquence un tel licenciement économique ou individuel, la convention de CI-RMA peut être dénoncée par l'Etat. La dénonciation emporte obligation pour l'employeur de rembourser l'intégralité des sommes perçues au titre de l'aide prévue par la convention (C. trav., art. L. 322-4-15-1, al. 2).
Une convention doit être conclue entre l'employeur et (C. trav., art. D. 322-22-3) :
pour les titulaires de l'ASS et de l'API, l'ANPE agissant au nom de l'Etat ;
pour les bénéficiaires du RMI, le président du conseil général intervenant au nom du département.
La convention matérialise l'engagement réciproque entre l'employeur et l'Etat ou le département. Elle doit notamment préciser (C. trav., art. R. 322-17-13, I) :
le nom et l'adresse du salarié ;
son âge, son niveau de formation et sa situation au moment de l'embauche au regard de l'emploi ;
sa situation au regard des droits aux allocations (RMI, ASS ou API) ;
son numéro d'inscription au répertoire national d'identification des personnes physiques ;
l'identité, l'adresse et le numéro de SIRET de l'employeur ;
les caractéristiques de l'emploi proposé ;
la date d'embauche et la durée du contrat de travail ;
la durée de travail ;
le montant de la rémunération ;
le montant et les modalités de versement de l'aide de la collectivité débitrice à l'employeur ;
l'organisme chargé du versement de l'allocation au titre de laquelle le bénéfice de l'aide est attribuée ;
l'organisme de recouvrement des cotisations et contributions sociales compétentes ;
les modalités de contrôle et d'évaluation de la convention par le département ou l'Etat ;
les modalités de reversement des aides indûment perçues.
Une annexe à la convention précise, le cas échéant, les objectifs et les modalités d'organisation et d'évaluation des actions d'orientation professionnelle, de tutorat, de suivi individualisé, d'accompagnement dans l'emploi, de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience dont bénéficie le salarié. Elle indique notamment (C. trav., art. R.322-17-13, II) :
la nature, la durée et l'objet des actions de formation ;
l'identité et les fonctions de la personne désignée comme tuteur au sein de l'établissement ;
le nom et l'adresse des organismes chargés des actions de formation professionnelle et d'accompagnement dans l'emploi auxquels l'employeur a recours le cas échéant.
Un modèle de convention est disponible sur le site du ministère
L'employeur peut se voir opposer un refus de conclure une convention CI-RMA par l'autorité chargée de la prescription : le directeur de l'agence locale pour l'emploi pour les allocataires de l'ASS ou de l'API, ou le département pour les bénéficiaires du RMI. Ces derniers peuvent en effet estimer que :
les conditions pour atteindre l'objectif du contrat - l'insertion durable du titulaire - ne sont pas remplies. Tel est le cas lorsque les actions envisagées en matière de tutorat, de suivi individualisé ou de formation sont insuffisantes ;
le secteur d'activité de l'employeur ne relève pas de la liste de secteurs prioritaires définis par le département. Ce dernier peut en effet décider d'arrêter une liste de secteurs prioritaires notamment au regard des spécificités des parcours d'insertion sur leur territoire et des besoins locaux en matière d'emploi (circulaire DGEFP du 24 mars 2005).
Lorsque les conditions de la convention initiale sont modifiées, partiellement ou totalement, il est nécessaire de conclure un avenant à la convention. Il peut s'agir de modifications portant sur :
la durée de la convention au-delà de la période initialement convenue, dans la limite totale de 18 mois ;
des éléments essentiels de la convention relatifs notamment à la durée du travail.
Dans tous les cas, ces avenants nécessitent la signature des deux parties et sont rédigés sur le même formulaire que pour les conventions initiales.
La convention initiale de CI-RMA est conclue pour une durée totale comprise entre 6 et 18 mois. En cas de renouvellement, sa durée ne peut être inférieure à 3 mois. Dans tous les cas, la durée de la convention, renouvellement compris, ne peut être supérieure à 18 mois.
Le renouvellement n'est pas automatique. En effet, lors de la demande de renouvellement, l'ANPE ou le département effectue un bilan des actions de formation et d'accompagnement réalisées. Il n'est accordé que si l'employeur a respecté ses obligations et si ce renouvellement est nécessaire au parcours d'insertion du salarié (C. trav., art. L. 322-4-15-1, al. 3, D. 322-22-5 et circulaire DGEFP du 24 mars 2005).
En cas de déménagement du titulaire du CI-RMA conclu au titre du RMI, la convention signée avec le département continue de produire ses effets jusqu'à son terme (circulaire DGEFP du 24 mars 2005).
Le CI-RMA est un contrat de travail de droit privé qui peut revêtir la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou d'un contrat de travail temporaire lorsqu'il est conclu avec un employeur visé à l'article L. 124-1 du code du travail, c'est-à-dire un entrepreneur de travail temporaire (C. trav., art. L.322-4-15-4).
Lorsqu'il prend la forme d'un CDD, le CI-RMA est conclu en application de l'article L. 122-2 du code du travail qui autorise les contrats à durée déterminée passés « au titre des dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi ». Il en résulte que l'employeur n'est pas tenu de :
respecter les dispositions de l'article L. 122-3-11 du code du travail relatives au délai de carence entre deux CDD ;
verser l'indemnité de précarité à la fin du CDD, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (4).
Toutefois, par dérogation à cet article, le CI-RMA peut être renouvelé plus d'une fois (voir ci-dessous) (C. trav., art. L. 322-4-15-4, al. 2).
Lorsque la personne a droit simultanément à plusieurs allocations, le contrat est signé avec l'intéressé en fonction de l'allocation dont le montant versé le mois civil précédent est le plus important (circulaire DGEFP du 24 mars 2005).
La durée de la période d'essai est de un mois, sauf clauses conventionnelles prévoyant une période moindre (C. trav., art. L. 322-4-15-2, al.7).
La durée du CI-RMA est identique à celle de la convention. Il est donc conclu initialement pour une durée comprise entre 6 et 18 mois. Il peut être renouvelé 2 fois, sans toutefois excéder 18 mois, et sous réserve du renouvellement par avenant de la convention par le département ou l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE). La durée du renouvellement ne peut être inférieure à 3 mois (C. trav., art. L.322-4-15-4, al. 2 et 4 et circulaire DGEFP n° 2005/14 du 24 mars 2005).
En cas de suspension ou de rupture anticipée du CI-RMA, l'employeur doit en informer dans un délai de 7 jours francs, selon les cas, le président du conseil général (ou le cas échéant, l'organisme qu'il a chargé du service de l'aide à l'employeur) ou l'ANPE et le Centre national pour l'aménagement des structures des exploitations agricoles qui verse l'aide. Il leur transmet ainsi copie des documents justifiant la suspension ou la rupture anticipée (C. trav., art. D. 322-22-7).
Les cas de suspension du CI-RMA sont les mêmes que ceux concernant les salariés de droit commun (maladie, maternité, accident de travail, etc.). S'y ajoute la possibilité pour le salarié de demander la suspension du contrat afin d'effectuer une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à 6 mois. En cas d'embauche à l'issue de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis (C. trav., art. L.322-4-15-5, al. 2).
En vertu du deuxième alinéa de l'article L.122-3-8 du code de travail, le CI-RMA ne peut être rompu avant son terme qu'en cas d'accord entre les parties, de faute grave du salarié ou de force majeure.
Toutefois, un autre cas de rupture anticipée du CI-RMA est prévu à l'article L.322-4-15-5 du code du travail. Le CI-RMA peut être ainsi rompu avant son terme pour permettre au salarié d'être embauché pour un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ou à durée indéterminée ou de suivre une formation « qualifiante » conduisant à une qualification telle que prévue aux 4 premiers alinéas de l'article L. 900-3 du code du travail. Il s'agit donc d' « une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme » soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche, soit encore figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle. Le salarié n'a pas à respecter de préavis dans ce cas de rupture du contrat de travail à son initiative.
Le salarié en CI-RMA perçoit un revenu minimum d'activité (RMA) versé par l'employeur. Le montant du RMA est au moins égal au produit du SMIC horaire par le nombre d'heures de travail effectuées (C. trav., art. L. 322-4-15-6, I, al. 1). En cas de modulation du temps de travail (voir encadré), la rémunération est lissée sur le mois sur la base de la durée hebdomadaire de travail inscrite au CI-RMA.
Actuellement, pour un SMIC horaire brut égal à 7,61 € et une durée de travail de 20 heures par semaine (soit 80 heures par mois), la rémunération du salarié s'élèvera donc à 608,80 € bruts. Etant entendu que les conventions collectives peuvent prévoir un minimum salarial supérieur au SMIC. Dans ce cas, c'est ce montant qui s'applique.
Précision importante : pendant toute la durée du CI-RMA, le salarié peut continuer à percevoir, en plus de son revenu minimum d'activité versé par l'employeur, une partie de son ancienne allocation (RMI, ASS, API).
Le salarié bénéficie de l'ensemble des dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise (circulaire DGEFP du 24 mars 2005). Des précisions sont apportées par la loi et ses textes d'application sur sa durée du travail, ses congés payés, sa prise en compte dans les effectifs de l'entreprise, sa participation aux élections professionnelles et sa couverture en cas d'arrêt maladie ainsi que sur son droit à la retraite.
Le contrat de travail peut être à temps complet ou à temps partiel. La durée du travail est de 20 heures au minimum par semaine (C. trav., art. L.322-4-15-4, al. 6). Cette durée peut être modulée sur tout ou partie de l'année dans la limite de la durée légale selon les modalités de droit commun (voir encadré) (C. trav., art. L.322-4-15-4, al. 7).
Par ailleurs, le salarié en contrat insertion-revenu minimum d'activité peut exercer une activité complémentaire rémunérée dans la limite de la durée maximale de travail applicable. Cependant, les cas de cumul seront « exceptionnels », prévient l'administration, qui, pour l'expliquer, fait valoir que le CI-RMA s'adresse à des personnes ayant des difficultés à trouver un emploi (circulaire DGEFP du 24 mars 2005). A noter qu'avant l'intervention de la loi de programmation pour la cohésion sociale, le CI-RMA ne pouvait se cumuler avec une activité complémentaire qu'à l'issue d'une période de 4 mois à compter de la date d'effet du contrat initial, et à condition que la convention ait prévu cette éventualité. Ces restrictions ont été supprimées.
Les droits à congés payés des salariés en CI-RMA sont les mêmes que ceux des salariés de droit commun. Soit 2,5 jours de congés par mois de travail effectif, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables (C. trav., art. L. 223-2 et L.212-4-2 ; circulaire DGEFP du 24 mars 2005).
Pendant toute la durée du CI-RMA, les bénéficiaires sont exclus du calcul de l'effectif de l'entreprise pour l'application des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif minimale de salariés, à l'exception de celles concernant la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles (C. trav., art. L. 322-4-8, IV).
Les salariés en contrat insertion-revenu minimum d'activité peuvent participer aux élections professionnelles dès lors qu'ils remplissent les conditions de droit commun pour être électeur ou candidat (circulaire DGEFP du 24 mars 2005).
Le droit à la retraite est désormais calculé sur l'intégralité du revenu. En contrepartie, le salarié pourra valider 4 trimestres par an pour la retraite (circulaire DGEFP du 24 mars 2005). Rappelons en effet que, dans le CI-RMA « ancienne formule », les cotisations salariales et patronales de sécurité sociale étaient assises sur le seul différentiel de salaire pris en charge directement par l'employeur (salaire total moins aide du département). Le bénéficiaire du RMA ne se constituait donc que des droits à retraite réduits (2 trimestres au lieu de 4).
Pour assurer l'insertion durable du titulaire du CI-RMA, la convention peut prévoir des actions d'orientation professionnelle, de tutorat, de suivi individualisé, d'accompagnement dans l'emploi, de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience (VAE) (C. trav., art. L. 322-4-15-2). Ces actions ne sont pas obligatoires, mais sont recommandées (circulaire DGEFP du 24 mars 2005).
La mise en œuvre des actions de formation professionnelle est facultative et incombe en premier lieu à l'employeur, qui doit en conséquence permettre aux personnes en CI-RMA d'accéder à l'ensemble des actions de formation articulées autour du plan de formation de l'entreprise et du droit individuel à la formation (DIF) (circulaire DGEFP du 24 mars 2005).
Les actions de formation peuvent permettre une adaptation au poste, une remise à niveau ou l'acquisition de nouvelles compétences. Lorsque les formations sont organisées et prises en charge par l'employeur, il appartient à ce dernier de déterminer leurs conditions de réalisation dans le respect du droit commun. Lorsqu'elles sont prises en charge par une autre collectivité, il convient de déterminer à l'avance, avec l'employeur et le salarié, leurs modalités de mise en œuvre (circulaire DGEFP du 24 mars 2005).
L'employeur pourra également désigner, à l'intérieur de la structure, un tuteur dont le nom devra être communiqué au salarié (dans le contrat de travail, par exemple). Le tuteur sera chargé d'accompagner le salarié dans la réalisation de son travail. Le salarié peut également être pris en charge dans le cadre d'un accompagnement spécifique vers l'emploi assuré par l'entreprise ou un organisme extérieur (circulaire DGEFP du 24 mars 2005).
Parallèlement, les signataires d'un CI-RMA peuvent bénéficier, le cas échéant, des différentes prestations du service public de l'emploi. Outre les entretiens individuels avec un conseiller, l'ANPE doit permettre au titulaire du CI-RMA d'accéder à la prestation de service la mieux adaptée à sa situation, et plus particulièrement aux prestations d'accompagnement dans l'emploi, aux bilans de compétences approfondis, aux ateliers de l'ANPE, aux ateliers pédagogiques personnalisés (circulaire DGEFP du 24 mars 2005).
Les salariés ont aussi accès aux autres prestations, telles que les actions de type « appui social individualisé », qui ne relèvent pas directement du service public de l'emploi mais qui peuvent répondre aux besoins des salariés en insertion (circulaire DGEFP du 24 mars 2005).
En complément de toutes ces actions, les conseils généraux ont également la faculté d'organiser des
actions d'accompagnement spécifiques dans le cadre de leur compétence d'insertion professionnelle et sociale des bénéficiaires du RMI. Les actions organisées par les régions peuvent aussi, dans certains cas, contribuer à la professionnalisation des salariés en CI-RMA (circulaire DGEFP du 24 mars 2004).
L'embauche d'une personne en CI-RMA ouvre droit à une aide, selon les cas, de l'Etat ou du département, destinée à prendre en charge une partie du coût du contrat ainsi conclu et, le cas échéant, des actions de formation et d'accompagnement professionnels prévues par la convention (C. trav., art. L. 322-4-8, II, al. 1). Les employeurs bénéficient aussi d'exonérations de charges sociales.
Pour toute embauche en CI-RMA, l'employeur reçoit de la part du département ou de l'Etat une aide à l'embauche correspondant à un montant forfaitaire de l'allocation de RMI, d'ASS ou d'API, quelle que soit la situation du bénéficiaire et quelle que soit la durée du travail. Ce montant est égal au RMI garanti à une personne isolée sans déduction du forfait logement, soit 425,40 € par mois en 2005 (C. trav., art. L. 322-4-15-6, I, al. 2). Lorsque le contrat de travail ne commence pas le premier jour du mois, cette aide est proratisée sur la base d'un trentième indivisible. Le nombre de jours calendaires compris dans la période de travail effectué sur un mois constitue la base de calcul de proratisation (C. trav., art. D. 322-22-6 ; circulaire DGEFP du 24 mars 2005).
Une seule partie du salaire demeure donc à la charge de l'employeur. Cette part est égale à la différence entre le montant de l'aide à l'embauche qui lui est versée et le salaire à payer.
L'aide est versée mensuellement et par avance par (C. trav., art. D. 322-22-6) :
le département de résidence du bénéficiaire, ou tout autre organisme qu'il a désigné, pour le bénéficiaire du RMI ;
le Centre national pour l'aménagement des structures des exploitations agricoles (Cnasea) pour le titulaire de l'ASS ou de l'API.
En cas de cumul par un bénéficiaire de plusieurs de ces trois allocations, la dépense est à la charge de la collectivité dont l'aide est activée, soit celle dont le montant est le plus élevé.
L'employeur doit communiquer chaque trimestre, selon les cas au président du conseil général (ou à l'organisme qu'il a chargé du versement de l'aide à l'employeur) ou au Cnasea, les justificatifs attestant de l'activité du salarié.
Lorsque le titulaire du CI-RMA était bénéficiaire du RMI, le département peut prendre en charge tout ou partie du coût afférent aux embauches effectuées dans le cadre d'un CI-RMA. Les frais engagés pour la formation pendant le temps de travail peuvent également être pris en charge, totalement ou partiellement, exception faite des actions visées au premier alinéa de l'article L. 932-2 du code du travail, c'est-à-dire les actions d'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi. Cette aide ne peut se cumuler avec une autre aide de l'Etat pour un même poste de travail (C. trav., art. L. 322-4-15-9).
L'employeur bénéficie des allégements des charges sociales et patronales de droit commun, soit les allégements Fillon (5). Les exonérations de cotisations sociales sont imputées sur le budget du ministère chargé du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale (circulaire DGEFP du 24 mars 2005).
Si l'employeur ne respecte pas les dispositions de la convention de CI-RMA, l'autorité signataire (le président du conseil général ou l'ANPE) l'informe de son intention de dénoncer la convention. L'employeur dispose alors d'un délai de 7 jours francs pour faire connaître ses observations. Si l'ANPE ou le conseil général confirme son intention, il en informe le Cnasea ou, le cas échéant, l'organisme chargé du paiement de l'aide à l'employeur. L'employeur est alors tenu de reverser l'aide financière de l'Etat et de payer les cotisations patronales de sécurité sociale ayant fait l'objet d'exonérations (C. trav., D. 322-22-8, II, al. 2 et circulaire DGEFP du 24 mars 2005).
Lorsque le contrat de travail est suspendu, le versement des aides est interrompu et les sommes indûment perçues doivent être reversées (C. trav., art. D. 322-22-7, I).
Cependant, si l'employeur maintient tout ou partie du salaire pendant cette suspension (notamment en cas d'arrêt maladie avec maintien de la rémunération), l'aide continuera d'être versée au prorata des sommes effectivement versées par l'employeur (C. trav., art. D. 322-22-7, II et circulaire DGEFP du 21 mars 2005).
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur avant le terme de la convention, cette dernière est rompue de plein droit. L'employeur sera tenu de reverser, selon le cas, au président du conseil général ou au Cnasea l'intégralité des sommes perçues. Il doit également verser aux organismes de recouvrement des cotisations et contributions sociales les sommes correspondant aux exonérations de cotisations et, le cas échéant, de contributions sociales dont il a bénéficié (C. trav., art. D. 322-22-9, II).
Cependant, l'employeur n'est pas tenu de reverser les aides reçues et bénéficie des aides correspondant au nombre de jours complets travaillés par le salarié en cas (C. trav., art. D. 322-22-9, II) :
de faute du salarié ;
de force majeure ;
de licenciement pour inaptitude médicalement constatée ;
de rupture du contrat au titre de la période d'essai ;
de rupture du contrat du fait du salarié ou de rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des deux parties ;
d'embauche du salarié par l'employeur.
Pendant la durée du CI-RMA, son titulaire peut continuer à percevoir, en plus de son salaire, une partie de l'allocation (RMI, ASS ou API) dont il bénéficiait avant son entrée dans le dispositif.
Pour déterminer le montant de l'allocation qui continue éventuellement à être versée, il n'est pas tenu compte, bien évidemment, des rémunérations procurées à l'intéressé au titre du CI-RMA. Sous cette réserve, l'allocation est calculée selon les règles de droit commun, puis est diminuée de l'aide versée à l'employeur par l'Etat ou le département (C. trav., art. R. 351-35-1 ; CASF, art. R. 262-8,2° ; CSS, art. R. 524-3, al. 8).
Concrètement, est déduit de l'allocation le montant du RMI pour une personne isolée sans déduction du forfait logement. Le titulaire du CI-RMA continuera donc à bénéficier d'une partie de son allocation si celle-ci est supérieure à ce montant, soit 425,40 € au 1er janvier 2005. C'est le cas, explique la DGEFP, lorsqu'un salarié perçoit un RMI dit « familiarisé » - pour l'ensemble du foyer - ou encore s'il s'agit d'une personne de plus de 50 ans qui bénéficie d'une ASS à taux majoré (circulaire DGEFP du 24 mars 2005).
Exemple : un titulaire de l'allocation de solidarité spécifique âgé de plus de 56 ans et justifiant de 32 années d'activité salariée perçoit une allocation de 603 € par mois. S'il conclut un CI-RMA, il continue de percevoir 177,60 € (603 €- 425,40 €).
Dans certaines configurations, il peut arriver que le salarié en CI-RMA ne perçoive aucun complément de revenu en sus de sa rémunération.
Des règles de calcul particulières sont prévues lorsque le salarié est titulaire de plusieurs minima sociaux.
Lorsque le salarié bénéficie à la fois de l'allocation de parent isolé et du revenu minimum d'insertion et que le CI-RMA est signé avec lui en sa qualité de bénéficiaire de l'allocation de RMI, l'API n'est pas diminuée du montant de l'aide versée à l'employeur (CSS, art. R. 524-3, al.15).
Par ailleurs, lorsque l'intéressé perçoit l'allocation de solidarité spécifique en plus du RMI ou de l'API, et que le CI-RMA est signé avec lui en sa qualité de bénéficiaire de l'ASS, le montant de l'aide à l'employeur n'est déduit du montant du RMI ou de l'API qu'à compter de la prochaine révision trimestrielle du droit à ces minima sociaux (CASF, art. R. 262-8 ; CSS, art. R. 524-3, al. 16). En outre, dans le premier cas de figure (cumul ASS/RMI), lorsqu'un autre membre du foyer pris en compte pour la détermination du montant du RMI est aussi salarié en CI-RMA, le RMI est également diminué du même montant d'aide à l'employeur (CASF, art. R. 262-8).
Le montant de l'allocation perçue antérieurement par le bénéficiaire n'est pas minoré de l'aide versée à l'employeur lorsque, à la demande du salarié, son CI-RMA est suspendu afin de lui permettre d'effectuer une période d'essai afférente à un emploi à durée indéterminée ou déterminée d'au moins 6 mois (C. trav. art. R.351-35-1, al. 4 ; CASF art. R. 262-8, al. 10 ; CSS. art. R. 524-3, al. 15).
Enfin, en cas de suspension du CI-RMA, lorsque le salarié bénéficiaire du RMI ou de l'API ne remplit pas la condition requise pour une prise en charge par un régime de sécurité sociale et que le maintien de son salaire n'est pas assuré, il perçoit une allocation augmentée d'un montant journalier égal à 1/30 du montant mensuel du RMI (CASF, art. R. 262-8,2° ; CSS, art. R. 524-3, al. 7).
En cas de rupture du CI-RMA ou lorsque le contrat n'est pas renouvelé et que son bénéficiaire n'exerce pas d'activité rémunérée, le versement de l'allocation (RMI, ASS ou API) dont il bénéficiait antérieurement est maintenu ou rétabli, sous réserve que l'intéressé réponde toujours aux conditions d'éligibilité - conditions de ressources ainsi que d'isolement pour l'API et conditions d'activité antérieure pour l'ASS.
Cette mesure n'est toutefois pas applicable lorsque le contrat est rompu avant son terme à l'initiative du salarié justifiant d'une embauche à durée indéterminée ou à durée déterminée d'au moins 6 mois ou d'une formation qualifiante (C. trav. art. L. 322-4-15-5).
Pour le RMI, le titulaire continue de percevoir son allocation d'un montant égal à celui du montant mensuel de l'aide du département à l'employeur jusqu'à son réexamen (CASF, art. R. 262-13, al. 3).
Par ailleurs, une personne en CI-RMA peut également continuer à percevoir des allocations de chômage complémentaires de la part des Assedic, à condition que (circulaire DGEFP du 24 mars 2005) :
la durée de son activité soit inférieure à 136 heures par mois ;
le montant de son salaire soit inférieur à 70 % de la rémunération prise en compte pour le calcul de ses droits au chômage ;
la durée du cumul de la rémunération et de l'allocation chômage n'excède pas 18 mois.
Par ailleurs, le régime de cotisations d'assurance chômage des titulaires de CI-RMA est le même que celui des autres salariés. Ils peuvent prétendre à l'ouverture de droits à l'assurance chômage.
Pendant la durée du CI-RMA, les allocataires du RMI, ainsi que les membres de leur foyer, conservent les droits liés à cette allocation. Sont visés les droits connexes au RMI c'est-à-dire, notamment, la couverture maladie universelle de base et complémentaire, l'exonération de taxe d'habitation, le droit à l'allocation de logement social ou encore les aides spécifiques mises en place par les collectivités territoriales. Par ailleurs, la passation d'un CI-RMA figure parmi les actions que peut comporter le contrat d'insertion (CASF, art. L. 262-38,4°).
Aude Courmont
Loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, articles 48 et 54, J.O. du 19-01-05 (codifiés aux articles L. 322-4-15 à L. 322-4-15-9 du code du travail, aux articles L. 262-37 et L. 262-38 du code de l'action sociale et des familles, et à l'article L. 524-1 du code de la sécurité sociale).
Décret n° 2005-242 du 17 mars 2005, J.O. du 18-03-05 (codifié aux articles R. 322-17-11, R. 322-17-13 et R. 351-35 du code du travail, aux articles R. 262-8 et R. 262-13 du code de l'action sociale et des familles, et à l'article R. 545-3 du code de la sécurité sociale).
Décret n° 2005-265 du 24 mars 2005, J.O. du 25-03-05 (codifié aux articles D. 322-22-1 à D. 322-22-11 du code du travail).
Circulaire DGEFP n° 2005/14 du 24 mars 2005, à paraître au B.O. Emploi-Travail-Formation professionnelle-Cohésion sociale.
Les contrats insertion-revenu minimum d'activité « ancienne formule » pouvaient être conclus jusqu'au 24 mars 2005, en application des articles R.322-15 à R. 322-15-3 et D. 322-22-12 du code du travail. Les conventions et contrats conclus sous ce régime y restent soumis jusqu'à leur terme. Toutefois, ces conventions peuvent, après accord de l'employeur et du salarié, être rompues pour donner lieu à la conclusion d'une convention de CI-RMA « nouvelle formule » en application de la loi de programmation pour la cohésion sociale. Dans ce cas, il n'y a pas lieu de respecter un délai de carence entre ces deux CI-RMA (circulaire DGEFP du 24 mars 2005) .
La circulaire de la DGEFP du 24 mars 2005 fait le point sur les règles de succession entre un CI-RMA et un autre contrat aidé en distinguant deux hypothèses :
une personne sortant d'un autre contrat aidé peut obtenir un CI-RMA dès lors qu'elle remplit les conditions pour en bénéficier. La signature du CI-RMA devra permettre la consolidation de son parcours professionnel. Cela peut être le cas pour des allocataires de minima sociaux précédemment en contrat d'avenir, en contrat d'accompagnement dans l'emploi ou en CI-RMA dans le secteur non-marchand ;
une personne sortant d'un CI-RMA ne peut bénéficier d'un autre contrat aidé, sauf cas très exceptionnels. En effet, le CI-RMA est en soi une mesure destinée à favoriser l'accès direct à un emploi durable et non l'enchaînement avec un autre contrat aidé.
Dans tous les cas, il n'y a pas lieu d'observer de délai de carence entre deux contrats aidés au titre de la politique de l'emploi.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, sont informés de la conclusion des conventions ouvrant droit à des CI-RMA. Ils reçoivent, chaque trimestre dans les entreprises de plus de 300 salariés, et chaque semestre dans les autres, un bilan de l'ensemble des embauches et des créations nettes d'emplois effectuées dans ce cadre (C. trav., art. L.432-4-1-1) .
Dans sa circulaire du 24 mars 2005, la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle récapitule les voies de recours existantes lors de litiges relatifs à la convention de CI-RMA. Elle rappelle, en préambule, dans le cas d'un CI-RMA conclu avec un bénéficiaire du RMI, que les délibérations du conseil général sont soumises au contrôle de légalité, c'est-à-dire qu'elles doivent être conformes au droit.
Quelle que soit l'allocation activée, un recours gracieux est toujours possible auprès des services en charge de la mise en œuvre du RMA. En cas de désaccord, un recours hiérarchique peut être formulé auprès du président du conseil général dans le cas du RMI, et auprès de la direction générale de l'ANPE dans les cas de l'ASS ou de l'API.
Pour les salariés à temps plein, la modulation du temps de travail doit être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement, en application de l'article L. 212-8 du code du travail. Ces conventions ou accords doivent prévoir que la modulation s'applique aux contrats à durée déterminée et fixer le programme indicatif de la répartition de la durée du travail. La modulation doit respecter les durées maximales de travail prévues par le code du travail, soit 10 heures par jour, sauf dérogation autorisée par décret, 48 heures par semaine, 40 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.
Pour les salariés à temps partiel, une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement doit également autoriser la modulation du temps de travail, en application de l'article L.212-4-6 du code du travail. La convention ou l'accord doit fixer la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle, les limites dans lesquelles cette durée peut varier, l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail, ne pouvant excéder le tiers de cette durée, les modalités de communication du programme indicatif de répartition de la durée du travail et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés.
En vertu de l'article L. 212-4-3 du code du travail, le refus du salarié d'accepter un changement dans la répartition de la durée du travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou une activité professionnelle non salariée.
(Circulaire DGEFP du 24 mars 2005)
Le président du conseil général ou l'ANPE peut demander à l'employeur tout élément de nature à permettre la vérification de la bonne exécution de la convention de CI-RMA. Il peut s'agir d'une copie du contrat de travail et de ses avenants ou de toutes pièces justificatives attestant de la réalisation des actions de formation et de la participation effective du bénéficiaire à celles-ci. L'employeur doit fournir ces documents dans un délai de 7 jours francs (C. trav., art. D.322-22-8, I, al. 1) .
Dans sa circulaire du 24 mars 2005, la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle détaille les modalités de pilotage du contrat insertion-revenu minimum d'activité (CI-RMA). Elle rappelle, en premier lieu, que la prescription du CI-RMA est placée sous la responsabilité du président du conseil général pour les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI) et sous celle de l'Etat (ANPE) pour les titulaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) et de l'allocation de parent isolé (API).
Le rôle de l'ANPE et des agences locales pour l'emploi
Quel que soit le statut des bénéficiaires du CI-RMA (titulaires du RMI, de l'ASS ou de l'API), l'agence locale pour l'emploi prospecte les employeurs, met en relation les offres et les demandes et assure l'information des employeurs et des demandeurs d'emploi concernés par le dispositif CI-RMA.
Pour les bénéficiaires du RMI, elle peut conclure avec le département une convention pour la mise en œuvre des CI-RMA. Dans ce cas, les prestations qu'elle assure- autres que l'information des bénéficiaires, la prospection des employeurs et la mise en relations des offres et des demandes - constituent une offre de services complémentaires prise en charge financièrement par le département dans les conditions fixées par convention. Dans les départements d'outre mer, la mise en œuvre du CI-RMA est réalisée par l'agence départementale d'insertion.
Pour les bénéficiaires de l'ASS ou de l'API, l'ANPE détermine avec l'employeur les actions d'accompagnement et de formation nécessaires à la réinsertion professionnelle du titulaire du contrat. Elle organise, le cas échéant, les actions d'accompagnement nécessaires à l'insertion professionnelle durable du bénéficiaire. Elle s'assure également du bon déroulement du contrat et de la bonne réalisation des actions de formation prévues à la convention. Et reçoit le salarié en CI-RMA en entretien avant la fin prévue du contrat. Enfin, elle transmet au Cnasea les informations ayant une incidence sur le versement de l'aide.
Le rôle des services déconcentrés de l'Etat pour les titulaires de l'ASS et de l'API
Dans le cadre du service public de l'emploi, les services déconcentrés de l'Etat - directions départementales et régionales de l'emploi, du travail et de la formation professionnelle - doivent établir les besoins prévisionnels sur la base de diagnostics territoriaux en prenant en compte le nombre de bénéficiaires de l'ASS et de l'API dans leur région et en repérant les employeurs potentiels. Ils sont aussi chargés d'articuler cette mesure avec le contrat d'avenir, qui peut également être conclu pour les allocataires de l'ASS et de l'API. Ils sont ainsi invités à rapprocher les départements et les communes afin d'établir une programmation prévisionnelle des moyens pour 2005 entre ces deux contrats pour les titulaires de l'ASS et de l'API. Cette articulation s'effectue dans le cadre du service public de l'emploi départemental et des plans locaux pour l'insertion et l'emploi (PLIE), là où ils existent. Et pourra être effectuée ultérieurement dans les commissions de pilotage prévues pour le contrat d'avenir.
Le rôle du Cnasea
Il est chargé notamment de la saisie des documents Cerfa envoyés par l'agence locale pour l'emploi. Il assure également, pour les titulaires de l'ASS et de l'API, le paiement de l'aide de l'Etat aux employeurs, et le cas échéant en suspend le versement.
Depuis le 20 janvier 2005, les titulaires du CI-RMA ne sont plus exonérés d'impôt sur le revenu. Les rémunérations versées depuis cette date sont donc imposées selon les règles de droit commun. En revanche, reste exonéré d'impôt le complément du RMI dont les personnes sont susceptibles de bénéficier selon leur situation de famille. Les titulaires d'un CI-RMA pourront, le cas échéant, percevoir la prime pour l'emploi, puisqu'elle est assise sur les revenus professionnels déclarés.
(Loi du 18 janvier 2005, art. 87 et instruction fiscale n° 45 du 8 mars 2005, BOI 5 F-11-05)
La délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle indique, dans sa circulaire du 24 mars 2005, que le gouvernement entend compenser intégralement les charges financières liées au transfert de compétences en matière de RMI. La réévaluation en 2005 du montant des charges transférées sur la base des comptes administratifs des départements pour 2004 tient compte du coût supplémentaire résultant pour les départements, d'une part, de la création du RMA et, d'autre part, de l'augmentation du nombre d'allocataires du RMI, explique-t-elle.
Par ailleurs, la réforme du CI-RMA n'impose pas d'obligation aux départements. Les conseils généraux ne sont pas dans l'obligation de mettre en œuvre ce dispositif. La loi ne crée aucun droit, ni aucune obligation pour le département ou pour le bénéficiaire de l'un ou l'autre des minima sociaux activés. Les employeurs éligibles n'ont aucun droit au bénéfice du CI-RMA.
(1) Voir ASH n° 2399 du 18-03-05.
(2) Sur le contrat d'avenir, voir ASH n° 2403 du 15-04-05 et n° 2405 du 29-04-05.
(3) Un amendement gouvernemental au projet de loi relatif au développement des services à la personne et à la cohésion sociale prévoit d'ouvrir le CI-RMA aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés.
(4) Le projet de loi « Borloo » relatif au développement des services à la personne et à diverses mesures en faveur de la cohésion sociale, actuellement en cours d'examen au Parlement, prévoit que lorsque le CI-RMA est conclu sous la forme d'un contrat de travail temporaire, l'employeur n'est pas non plus tenu de verser l'indemnité de fin de mission.
(5) Voir ASH n° 2317 du 27-06-03 et n° 2401 du 1-04-05.