LE CONTRAT D'ACCOMPAGNEMENT DANS L'EMPLOI

La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 remplace les contrats emploi-solidarité (CES) et les contrats emploi consolidé (CEC) par un contrat unique, le « contrat d'accompagnement dans l'emploi » (CAE), destiné à faciliter l'insertion des personnes rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi. Réservé aux employeurs du secteur non marchand, ce dispositif est entré en vigueur le 1^er mai 2005 en métropole, mais il ne sera effectif qu'à compter du 1^er janvier prochain dans les département d'outre-mer (DOM). Quelque 120 000 de ces contrats doivent être conclus d'ici à la fin de l'année, la loi de finances pour 2005 prévoyant des enveloppes régionales fongibles pour financer 230 000 CAE et contrats initiative-emploi (1), pour un coût évalué à 438 millions d'euros.

Prescrit par l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) pour le compte de l'Etat, le CAE peut être à temps partiel ou à temps plein. Il assure à son titulaire, pendant 24 mois au maximum, un revenu au moins égal au produit du SMIC horaire par le nombre d'heures de travail effectuées. Une convention signée par l'employeur et l'ANPE, préalablement ou concomitamment à l'embauche du bénéficiaire, peut prévoir que des actions d'accompagnement, de formation professionnelle ou de validation des acquis de l'expérience sont mises en œuvre à son profit pendant son temps de travail ou en dehors.

L'employeur, de son côté, perçoit une aide de l'Etat dont le montant ne peut excéder, en principe, 95 %du taux brut du SMIC par heure travaillée (soit 7,23 € depuis le 1^er juillet 2004). La conclusion d'un CAE lui ouvre par ailleurs droit à une exonération des cotisations de sécurité sociale au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales.

Comme les contrats emploi-solidarité et les contrats emploi consolidé, le contrat d'accompagnement dans l'emploi vise à permettre « un accès rapide à l'emploi durable des personnes en difficulté sur le marché du travail » (code du travail [C. trav.], art. L. 322-4-7, I, al. 1 nouveau, circulaire DGEFP du 21 mars 2005). Toutefois, selon les députés (UMP) Françoise de Panafieu et Dominique Dord, rapporteurs de la loi du 18 janvier 2005, il se veut « plus léger et plus souple » et répond aux critiques récurrentes dont ces dispositifs étaient l'objet : gestion conjoncturelle et quantitative plus que qualitative, défaut de ciblage des personnes les plus en difficulté, faiblesse du volet formation dans le cas des CES... (Rap. A.N. n° 1930, tome 1, novembre 2004, de Panafieu et Dord).

Ce nouvel outil d'insertion, mobilisé dans le cadre de l'enveloppe unique régionale par le service public de l'emploi (SPE) et prescrit par l'ANPE, porte sur des emplois répondant à des besoins collectifs non satisfaits (C. trav., art. L. 322-4-7, I, al. 6 nouveau). Mais il ne peut être utilisé pour pourvoir des emplois dans les services de l'Etat (C. trav., art. L. 322-4-7, I, al. 5 nouveau). Si la loi restreint ainsi le champ des activités possibles, explique la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), c'est pour « éviter les phénomènes de concurrence avec des activités marchandes ainsi que la substitution avec des emplois privés et publics (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Par ailleurs, l'emploi proposé doit permettre au salarié d'acquérir une expérience professionnelle réelle qu'il pourra faire valoir par la suite sur le marché du travail (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Le CAE vise à faciliter l'insertion professionnelle des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi (C. trav., art. L. 322-4-7, I, al. 1 nouveau). Les catégories de personnes qui y sont éligibles sont arrêtées chaque année par le préfet de région, sur proposition du service public de l'emploi régional, au vu d'un diagnostic territorial et en fonction des objectifs de résultats fixés par les services du ministère de l'Emploi (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Rien ne s'oppose à ce que les titulaires du revenu minimum d'insertion (RMI), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation de parent isolé (API) remplissant les conditions pour accéder au contrat insertion-revenu minimum d'activité (CI-RMA) ou au contrat d'avenir - dispositifs qui leurs sont spécifiquement dédiés - concluent un CAE. Mais pour les allocataires depuis au moins 6 mois de ces minima sociaux, le CI-RMA et le contrat d'avenir devront être « prioritairement mobilisés », prévient la DGEFP (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Rien de s'oppose également à ce que les jeunes bénéficient de ce nouveau contrat. Il appartient toutefois au service public de l'emploi régional d'en décider au vu du diagnostic territorial, et notamment des perspectives de recours aux dispositifs qui les concernent : contrat jeunes en entreprise, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation (2), contrat d'insertion dans la vie sociale... (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Les travailleurs communautaires déjà présents sur le marché du travail français peuvent également conclure un CAE. Mais ils doivent pour cela satisfaire aux conditions fixées par l'arrêté du préfet de région. En revanche, en application de la loi « Sarkozy » du 26 novembre 2003 (3), ces personnes n'ont pas à produire de pièces justificatives particulières (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

En toute hypothèse, il n'est pas nécessaire d'être inscrit à l'ANPE pour pouvoir être recruté en CAE (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Les employeurs susceptibles de recourir au contrat d'accompagnement dans l'emploi sont les mêmes que ceux admis, jusqu'à présent, à conclure des CES et des CEC. Par conséquent, il s'agit (C. trav., art. L. 322-4-7, I, al. 1 nouveau et circulaire DGEFP du 21 mars 2005) :

 des collectivités territoriales (communes, départements, régions et leurs groupements)  ;

 des personnes morales de droit public (établissements publics nationaux et/ou locaux, qu'ils soient administratifs ou industriels et commerciaux, groupements d'intérêt public...)  ;

 des organismes de droit privé à but non lucratif (associations, à l'exclusion de celles dont le siège et/ou le lieu d'activité sont un domicile privé et des associations cultuelles, comités d'entreprise, syndicats professionnels...)  ;

 des personnes morales chargées de la gestion d'un service public (sociétés HLM, ordres professionnels...).

Les ateliers et les chantiers d'insertion peuvent également recruter en CAE. En revanche, les entreprises d'insertion, les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaires ne sont pas éligibles au nouveau contrat, dans la mesure où elles relèvent du secteur marchand (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Les associations n'ayant pas de salarié permanent peuvent, quant à elles, mobiliser ce nouveau dispositif si l'agence locale pour l'emploi (ALE) considère que les conditions pour conduire le salarié à l'emploi durable sont remplies (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Pour le reste, le CAE n'est pas ouvert, tout comme les CES et les CEC, aux associations de service aux personnes qui interviennent au domicile de particuliers, ni aux partis politiques ni aux organisations syndicales, et ce, quelle que soit leur activité (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

En revanche, les groupements d'employeurs peuvent recourir au CAE pour leur fonctionnement interne. Mais les personnes recrutées ne peuvent pas être mises à disposition des membres du groupement si ces derniers ne sont pas éligibles au nouveau contrat, indique l'administration (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

D'une manière générale, les mises à disposition de salariés en CAE, comme pour les CES et les CEC, ne doivent être autorisées « qu'à titre exceptionnel » et si des circonstances particulières le justifient. Ce qui est notamment le cas lorsque (circulaire DGEFP du 21 mars 2005)  :

 la structure qui souhaiterait faire travailler une personne sous CAE ne peut, pour des raisons juridiques, embaucher directement les salariés (cas des écoles primaires qui ne sont pas des personnes morales par exemple)  ;

 un accord de mise à disposition facilite la gestion de ces contrats et permet une organisation destinée à améliorer le suivi et l'insertion professionnelle des salariés (exemple des établissements mutualisateurs chargés de gérer, pour le compte de plusieurs établissements publics locaux d'enseignement, l'ensemble des demandes de CAE).

Dans tous les cas, l'ANPE doit être informée des mises à disposition effectuées par les employeurs au moment de la signature de la convention ou en cours de contrat (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Le CAE est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée. Nécessairement écrit, il est conclu en application de l'article L. 122-2 du code du travail qui autorise les contrats à durée déterminée « au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi » (C. trav., art. L. 322-4-7, I, al. 4 nouveau).

Toutefois, il est prévu que le CAE, par dérogation aux dispositions de cet article, peut être renouvelé plus d'une fois (voir ci-dessous). Par ailleurs, l'employeur y recourant n'est pas tenu de respecter un délai de carence entre deux contrats. Il n'est pas davantage redevable de l'indemnité de fin de contrat - dite de « précarité » -, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Le CAE est conclu pour une durée initiale comprise entre 6 et 24 mois (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Le renouvellement du contrat, subordonné à celui de la convention conclue entre l'employeur et l'Etat , est possible à deux reprises. En tout état de cause, la durée cumulée de l'engagement ne doit pas dépasser 24 mois au total (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Le CAE peut être à temps partiel ou à temps complet. En toute hypothèse, la durée de travail de ses titulaires ne peut être inférieure à 20 heures par semaine, sauf lorsque les difficultés rencontrées par le salarié sont telles qu'il ne peut assurer cet horaire (salarié handicapé dont l'état ne lui permet pas de travailler plus de 10 heures par semaine par exemple) (C. trav., art. L.322-4-7, I, al. 7 nouveau et circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Un salaire égal au produit du montant du SMIC horaire par le nombre d'heures de travail effectuées est versé au bénéficiaire d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables (C. trav., art. L. 322-4-7, I, al. 8 nouveau et circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Pour un SMIC horaire brut à 7,61 € et une durée du travail de 26 heures par semaine (soit 104 heures par mois), la rémunération mensuelle du salarié s'élèvera donc à 857,39 € brut.

Le contrat d'accompagnement dans l'emploi peut se cumuler avec une autre activité professionnelle rémunérée - emploi ou stage de formation-, dans la limite de la durée maximale du travail applicable dans l'entreprise (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Toutefois, les cas de cumul devront rester « exceptionnels » dès lors, rappelle l'administration, que le dispositif s'adresse à des « personnes ayant des difficultés à trouver un emploi » (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

La convention de CAE peut prévoir des actions de formation professionnelle ou de validation des acquis de l'expérience (C. trav., art. L. 322-4-7, I, al. 2 nouveau et circulaire DGEFP du 21 mars 2005). A défaut d'être obligatoires, ces actions sont « recommandées » (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Leur mise en œuvre incombe en premier lieu à l'employeur, qui décide si elles doivent se dérouler pendant le temps de travail du bénéficiaire ou en dehors. Etant rappelé par l'administration que les actions de formation se déroulant hors temps de travail ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire, sauf dans des cas envisagés par la loi « Fillon » du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et le dialogue social (circulaire DGEFP du 21 mars 2005). Par exemple, les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre du droit individuel à la formation donnent lieu au versement, par l'employeur, d'une allocation de formation correspondant à 50 % de la rémunération nette (4). Les employeurs qui réalisent « des efforts particulièrement significatifs » en matière de formation professionnelle peuvent se voir accorder, par le service public de l'emploi régional, une prise en charge majorée fixée par arrêté du préfet de région (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

En pratique, le salarié en CAE a accès à l'ensemble des actions de formation professionnelle, et en particulier au plan de formation et au droit individuel à la formation (circulaire DGEFP du 21 mars 2005). Mais aussi, dans certains cas, aux formations organisées par les conseils généraux. Les conditions dans lesquelles cette offre peut être mobilisée sont définies par le service public de l'emploi régional, en lien avec les collectivités concernées (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Les employeurs qui recrutent en CAE peuvent désigner, au sein de l'entreprise, une personne chargée d'accompagner le bénéficiaire pour la réalisation de son travail. L'identité de ce tuteur doit être communiquée au salarié, par exemple dans son contrat de travail (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Ils peuvent également mettre en place un accompagnement spécifique vers l'emploi, assuré en interne ou par un organisme extérieur (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

« D'une manière beaucoup plus systématique que par le passé », les personnes engagées en CAE doivent également avoir accès à l'ensemble de l'offre du service public de l'emploi régional dès lors que c'est « nécessaire pour permettre [leur] insertion durable » (circulaire DGEFP du 21 mars 2005). Concrètement, elles bénéficient, en plus des entretiens individuels avec un conseiller, de la prestation la plus adaptée à leur situation :bilan de compétences approfondi, atelier de l'ANPE, atelier de pédagogie personnalisée, module d'initiation à la navigation sur Internet (5)... (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Des actions d'accompagnement spécifiques peuvent par ailleurs être proposées par le service public de l'emploi régional aux publics « particulièrement en difficulté », en complément de celles déjà prises en charge par l'employeur ou conseillées par l'agence. Il s'agit (circulaire DGEFP du 21 mars 2005)  :

 d'actions financées grâce à une réserve prélevée sur l'enveloppe unique régionale, que les directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) sont chargées de développer, sous l'autorité du préfet et en concertation avec le service public de l'emploi local ;

 d'actions spécifiques d'accompagnement en faveur des jeunes en difficulté mobilisées dans le cadre du fonds d'insertion professionnelle des jeunes et des crédits importants dont le service public de l'emploi régional disposera pour animer une politique active d'accès à l'emploi des jeunes ;

 d'autres actions ne relevant pas directement du SPE (appui social individualisé par exemple).

Toute suspension ou rupture du CAE avant son terme doit être signalée par l'employeur, dans un délai de 7 jours francs, à l'ANPE et au centre national pour l'aménagement des structures des exploitations agricoles (Cnasea) chargé de verser l'aide de l'Etat (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Les cas de suspension du CAE sont les mêmes que pour les salariés de droit commun : incapacité médicalement constatée, absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, congé légal de maternité... S'y ajoute la possibilité pour le bénéficiaire de demander la suspension de son contrat afin d'effectuer une période d'essai pour un emploi à durée indéterminée ou déterminée d'au moins 6 mois. En cas d'embauche à l'issue de cette période, le contrat est rompu sans préavis (C. trav., art. L.322-4-7, II, 8° nouveau).

Dans tous les cas, la suspension du CAE ne fait pas obstacle à l'échéance du contrat (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

En principe, un salarié en contrat à durée déterminée ne peut rompre ce dernier unilatéralement avant son terme que s'il justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée, et reste tenu d'effectuer son préavis. De son côté, l'employeur peut mettre fin au contrat à durée déterminée de façon anticipée uniquement en cas de faute grave ou de force majeure, sous peine d'avoir à verser des dommages et intérêts.

Toutefois, « afin de ne pas bloquer l'accès des bénéficiaires de CAE à des emplois ou des formations plus valorisants », le législateur a prévu que, par dérogation aux dispositions de l'article L. 122-3-8 du code du travail, le salarié peut rompre son contrat avant son terme s'il justifie (C. trav., art. L. 322-4-7, II, 8° nouveau et circulaire DGEFP du 21 mars 2005) :

 d'une embauche à durée indéterminée ou déterminée d'au moins 6 mois  ;

 du suivi d'une formation conduisant à une qualification mentionnée aux 4 premiers alinéas de l'article L. 900-3 du code du travail, c'est-à-dire « une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme », soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche, soit encore figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle.

Dans ce cas, le salarié n'a pas à effectuer sa période de préavis. Aucune formalité n'est imposée, mais l'employeur peut demander au bénéficiaire de produire la promesse d'embauche ou le contrat de travail (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Deux mécanismes d'aide sont prévus dans le cadre du contrat d'accompagnement dans l'emploi : une aide de l'Etat à l'embauche et une exonération patronales de charges sociales.

La conclusion d'un CAE ouvre droit, pour l'employeur, à une aide de l'Etat dont le montant ne peut excéder 95 %du taux brut du SMIC par heure travaillée (soit 7,23 € depuis le 1^er juillet 2004) , dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle applicable dans l'établissement (C. trav., art. L. 322-4-7, IV, al.1 nouveau, art. R. 322-16, I, al. 2 nouveau et circulaire DGEFP du 21 mars 2005). Le ministère de l'Emploi a toutefois prévu que les préfets de région en charge de la mise en œuvre de l'enveloppe unique régionale pourront, à titre exceptionnel et jusqu'au 30 septembre 2005, prévoir un taux de prise en charge allant jusqu'à 105 % du taux horaire brut du SMIC (circulaire ministérielle du 5 avril 2005).

Fixé chaque année par le préfet de région, ce taux de prise en charge prend notamment en compte (C. trav., art. art. R. 322-16, I, al. 4) :

 la qualité des actions d'accompagnement et de formation professionnelle ;

 le statut de l'employeur ;

 les difficultés d'accès à l'emploi des bénéficiaires ;

 le secteur d'activité ;

 la situation du bassin d'emploi.

L'aide à l'embauche est versée à l'employeur, mensuellement et par avance, par le Cnasea, qui agit pour le compte de l'Etat (C. trav., art. R. 322-16, III nouveau et circulaire DGEFP du 21 mars 2005). Le premier versement -soit l'équivalent d'un mois d'aide - intervient dès la signature de la convention de CAE et au plus tard dans le mois de l'embauche (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Par la suite, un « état de présence » du salarié, accompagné des copies des bulletins de paie correspondants, doit, tous les trois mois, être retourné par l'employeur au Cnasea. Lequel, sur la base de ces documents, dont la transmission conditionne le versement de l'aide de l'Etat, procède aux éventuelles régularisations (C. trav., art. R. 322-16, III nouveau et circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

En cas de suspension du contrat de travail, l'aide afférente à cette période n'est pas versée. Une exception est toutefois expressément prévue lorsque l'employeur maintient une partie de la rémunération du salarié pendant cette suspension (C. trav., art. R. 322-16, IV, al. 2).

Pendant la durée de la convention de CAE, les employeurs sont également exonérés des cotisations au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, dans la limite du SMIC (C. trav., art. L. 322-4-17, II, al. 2 nouveau).

En outre, ils bénéficient de l'exonération de la taxe sur les salaires, de la taxe d'apprentissage et de la participation due au titre de l'effort de construction (C. trav., art. L. 322-4-17, II, al. 3 nouveau).

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur avant le terme initialement fixé par la convention, celle-ci est résiliée de plein droit et l'employeur est tenu de reverser (C. trav., art. R. 322-16-1, II, al. 2 nouveau) :

 l'intégralité des sommes déjà perçues au titre de l'aide de l'Etat à l'embauche ;

 le montant des cotisations de sécurité sociale dont il a été exonéré. Et ce, au plus tard à la première date d'exigibilité des cotisations et contributions sociales qui suit la date d'effet de la rupture du contrat de travail.

Les aides reçues et les exonérations obtenues doivent également être remboursées lorsque la convention est dénoncée à la suite du non-respect par l'employeur de ses engagements (C. trav., art. R. 322-16-1, III nouveau et circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Ces sommes n'ont toutefois pas à être reversées lorsque la rupture du contrat de travail intervient en raison (C. trav., art. R. 322-16-1, II)  :

 d'une faute du salarié ;

 d'un cas de force majeure ;

 de la rupture négociée du contrat, sous réserve que cet accord résulte d'une manifestation « claire et non équivoque des deux parties »  ;

 d'un licenciement pour inaptitude médicalement constatée, à condition qu'un reclassement du salarié ait été recherché au sein de l'entreprise ;

 d'une rupture au titre de la période d'essai ;

 de la rupture anticipée à l'initiative du salarié afin de lui permettre d'occuper un emploi à durée indéterminée ou déterminée d'au moins 6 mois ou une formation qualifiante ;

 de l'embauche immédiate du salarié par l'employeur sur un autre poste.

Dans tous ces cas, les aides correspondantes au nombre de jours complets travaillés par le salarié dans l'établissement restent acquises à l'employeur (C. trav., art. R. 322-16-1, II).

L'employeur désirant conclure un contrat d'accompagnement dans l'emploi doit signer, préalablement ou concomitamment à l'embauche du salarié, une convention avec l'Etat, représenté par l'agence locale pour l'emploi dont dépend l'entreprise ou l'établissement (C. trav., art. R. 322-16-2, II nouveau et circulaire DGEFP du 5 mars 2005).

Cette convention, dont un modèle est en ligne sur le site du ministère de l'Emploi (www.travail.gouv.fr), définit la nature des activités confiées au salarié pendant la durée du contrat et détermine, le cas échéant, les engagements que l'employeur prend en matière d'accompagnement et de formation (C. trav., art. L. 322-4-7, I, al. 2 et R.322-16-2, II, nouveaux).

La convention matérialise l'engagement réciproque entre l'Etat et l'employeur. Elle doit préciser en particulier (C. trav., art. R. 322-16-2, I, nouveau) :

 le nom et l'adresse du salarié ;

 le cas échéant, son numéro d'identifiant Assedic ;

 son âge, son niveau de formation et sa situation au regard de l'emploi ;

 l'identité, l'adresse et le numéro SIRET de l'employeur ;

 la nature des activités faisant l'objet de la convention ;

 la date d'embauche et la durée du contrat de travail ;

 la durée de travail ;

 le montant de la rémunération ;

 le montant de l'aide de l'Etat et ses modalités de versement ;

 les modalités de contrôle de l'application de la convention et des sommes indûment perçues (voir ci-contre)  ;

 l'organisme de recouvrement des cotisations et contributions sociales compétent ;

 la nature des actions d'accompagnement et de formation.

Les conventions de CAE sont conclues pour une durée minimale de 6 mois. Elles peuvent être renouvelées deux fois, dans la limite de 24 mois au total. Le renouvellement n'est accordé que si l'employeur a bien rempli ses obligations et que s'il est nécessaire pour finaliser le parcours d'insertion de l'intéressé (C. trav., art. R. 322-16-2, II nouveau et circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Avant chaque renouvellement, le salarié doit bénéficier d'un entretien avec un conseiller ANPE, afin de « faire un point d'étape sur sa situation au regard de l'accès à un emploi non aidé et sur la réalisation des actions inscrites à la convention », précise l'administration (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

En plus du contrôle qu'elle exerce, par le biais de ses services locaux, sur les conditions posées par la loi et le règlement (6), l'ANPE apprécie au cas par cas l'opportunité de conclure un CAE, dans le cadre de l'enveloppe dont elle dispose et en fonction des orientations arrêtées par le préfet de région (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

L'agence locale pour l'emploi est encore chargée de s'assurer du bon déroulement du contrat pour son titulaire, dans le cadre d'entretiens qu'elle conduit régulièrement avec lui et en mobilisant, en tant que de besoin, les prestations susceptibles d'assurer son insertion durable dans l'emploi . En particulier, le bénéficiaire doit, dans les 2 mois précédant la fin de son contrat, être convié à un entretien dont la finalité est notamment de vérifier que les moyens nécessaires à une insertion professionnelle durable ont été mis en œuvre (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Par ailleurs, les agents de l'ANPE, ainsi que ceux de la DDTEFP, sont habilités à se rendre dans les locaux de l'employeur pour vérifier qu'il respecte ses engagements. S'il tel n'est pas le cas, l'ANPE peut dénoncer la convention, à condition d'en informer l'employeur, qui dispose alors de 7 jours pour lui faire connaître ses observations. A l'issue de ce délai, et si elle souhaite maintenir sa décision, l'agence la notifie à l'employeur et l'informe, par avis recommandé, des conséquences financières qu'elle implique (remboursement des aides de l'Etat déjà perçues et des cotisations de sécurité sociale dont il a été exonéré) (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

De son coté, le Cnasea conduit auprès de chaque ancien salarié en CAE une enquête sur le déroulement de la convention et sa situation à l'issue du contrat. Les résultats obtenus sont mis à la disposition du service public de l'emploi et peuvent, le cas échéant, orienter son action en matière de suivi de la personne et de futur conventionnement de l'employeur (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sont informés de la conclusion des conventions ouvrant droit à des CAE. Ils sont en outre saisis, chaque année, d'un rapport sur leur exécution (C. trav., art. L. 322-4-17, II, al. 6 nouveau).

Thierry Ruckebusch

 Loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, art. 44 (codifié aux articles L. 322-4-7 et L. 322-4-9 du code du travail), et décision du Conseil constitutionnel n° 2004-509 DC du 13 janvier 2005, J.O. du 19-01-05.

 Décret n° 2005-243 du 17 mars 2005, J.O. du 18-03-05 (codifié aux articles R. 322-16 à R. 322-16-3 du code du travail).

 Circulaire DGEFP n° 2005/12 du 21 mars 2005, à paraître au B.O. Emploi-Travail-Formation professionnelle-Cohésion sociale.

 Circulaire ministérielle du 5 avril 2005, non publiée.

L'administration considère que c'est « l'accès à l'emploi non aidé » qui doit être recherché en priorité dans le cadre du CAE. Aussi, lorsque les conditions juridiques d'accès à un autre contrat aidé (CI-RMA, contrat d'avenir...) sont réunies, « la pertinence de leur enchaînement doit être examinée au regard de la situation du marché du travail et des caractéristiques de la personne ». Reste que, « dans des cas exceptionnels », le service public de l'emploi régional peut estimer qu'une personne sortant d'un CAE est éligible à d'autres contrats aidés, tel le contrat initiative-emploi. Précision importante : il n'y a pas lieu d'observer un délai de carence entre deux contrats aidés (circulaire DGEFP du 21 mars 2005) .

Le statut du salarié

Prise en compte dans l'effectif. Pendant toute la durée de la convention (24 mois au maximum, renouvellements compris), les salariés en contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif du personnel des organismes dont ils relèvent pour l'application des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif minimum, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles (circulaire DGEFP du 21 mars 2005) .

Couverture sociale. En cas d'arrêt maladie, le titulaire du contrat perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale. Il bénéficie en outre des dispositions conventionnelles qui prévoient une indemnisation pendant le délai de carence de 3 jours ou, au-delà de ce délai, une indemnisation complémentaire. Celle-ci peut être prise en charge par les employeurs publics pour leurs propres agents, quand bien même ils n'appliqueraient pas de convention collective (circulaire DGEFP du 21 mars 2005) .

Calcul des droits à congés. Les bénéficiaires d'un CAE ont droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi par mois de travail effectif. L'indemnité compensatrice de congés payés ne faisant l'objet d'aucune prise en charge par l'Etat, les employeurs sont incités à faire bénéficier leurs salariés en CAE de la totalité de leurs congés avant le terme de leur contrat (circulaire DGEFP du 21 mars 2005) .

Dispositions conventionnelles et élections professionnelles. Les salariés en CAE bénéficient des dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l'organisme qui les emploie. Par ailleurs, ils ont la qualité d'électeur et peuvent être éligibles à une élection professionnelle, dès lors qu'ils remplissent la condition d'ancienneté requise pour l'élection des délégués du personnel, c'est-à-dire un an minimum sans interruption (circulaire DGEFP du 21 mars 2005) .

Assurance chômage. Les employeurs publics sont tenus de proposer aux titulaires de CAE une prise en charge au titre de l'assurance chômage. Deux options s'offrent à eux : l'auto-assurance - système qui peut les conduire à assurer directement l'indemnisation d'un ancien salarié en CAE à l'issue du contrat - ou l'adhésion au régime d'assurance chômage pour l'ensemble des personnels non statutaires (circulaire DGEFP du 21 mars 2005) .

Retraite complémentaire. Les employeurs de CAE ont l'obligation d'affilier leurs salariés à un régime de retraite complémentaire (circulaire DGEFP du 21 mars 2005) .

Les textes régissant les CES et les CEC prévoient que ces dispositifs sont renouvelables dans les limites respectives de 1 an et de 3 ans. Cette durée maximale peut être exceptionnellement portée à 24 mois pour les CES, si une prolongation au-delà de 12 mois est nécessaire pour achever un parcours d'insertion. Ce qui peut notamment être le cas pour les demandeurs d'emploi de longue durée âgés de plus de 50 ans ou les travailleurs handicapés. Avec la loi de programmation pour la cohésion sociale, les CES en cours au 1^er mai 2005 - date d'entrée en vigueur du CAE en métropole -peuvent être reconduits, mais pour une durée inférieure à un an : une personne bénéficiant de ce dispositif ne peut, en tout état de cause, y être maintenue « au-delà du 31 décembre 2005 », prévient ainsi le ministère (circulaire DGEFP du 21 mars 2005) .

Les fonds locaux emploi solidarité (FLES) bénéficient « d'un savoir-faire important en matière d'accompagnement des publics en insertion [...]qu'il convient de préserver », estime l'administration. Toutefois, précise-t-elle, avec la mise en place du plan de cohésion sociale, les FLES doivent procéder à une réorientation importante de leur activité, jusqu'à présent étroitement liée au CES. Ainsi, dans le cadre du CAE, ces structures ne perçoivent plus, en lieu et place des employeurs, les fonds en provenance de l'Etat servant à financer la formation complémentaire. De même, elles ne peuvent plus être agréées par le préfet pour collecter et mutualiser les contributions financières des organismes employeurs et d'organismes tiers. Dans les régions où ils existent, les FLES ou une partie de leurs salariés pourraient être intégrés dans les maisons de l'emploi (7), notamment pour y assurer des fonctions de référent, propose la DGEFP. Ou encore se voir confier des actions particulières d'accompagnement des salariés en CAE demandées par le service public de l'emploi régional (circulaire DGEFP du 21 mars 2005) .

En cas de modification de la situation juridique de l'employeur (succession, vente, fusion, transformation du fonds...) en cours de convention de CAE, le nouvel employeur peut être autorisé par l'ANPE à poursuivre cette convention (C. trav., art. R. 322-16-2, IV nouveau) . Dans un tel cas, précise la DGEFP, un avenant de modification de la raison sociale de l'employeur doit être conclu. Et les documents nécessaires au paiement des aides (n° SIRET, RIB...) doivent être transmis au Cnasea (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

En cas de refus de conventionnement de la part de l'ANPE ou pour tout litige relatif au déroulement de la convention, l'employeur ou le bénéficiaire du contrat d'accompagnement dans l'emploi dispose de 2 mois pour exercer un recours gracieux, hiérarchique ou contentieux, respectivement devant l'agence locale pour l'emploi, la direction générale de l'ANPE et le tribunal administratif compétent. En cas de litige concernant le paiement de l'aide ou sa suspension, l'employeur a par ailleurs la possibilité de former un recours gracieux devant le Centre national pour l'aménagement des structures des exploitations agricoles ou contentieux devant le tribunal administratif compétent. Un recours hiérarchique lui est également ouvert auprès du ministre chargé de l'emploi (circulaire DGEFP du 21 mars 2005) .