Créé en 1995, le contrat initiative-emploi (CIE) s'intègre à l'ensemble des outils destinés à favoriser l'insertion professionnelle des demandeurs d'emploi les plus fragiles. Ce dispositif a été remanié à maintes reprises entre 1996 et 2003. La réforme de 2002 l'a notamment recentré sur les personnes rencontrant les difficultés d'insertion professionnelles les plus importantes (titulaires de minima sociaux, travailleurs handicapés...). En 2003, le dispositif a été ouvert aux demandeurs d'emploi de plus de 50 ans et la procédure du versement de l'aide à l'employeur a été simplifiée. En dernier lieu, le CIE a été remanié par la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005. Celle-ci n'a toutefois pas modifié la philosophie du dispositif qui a bien fonctionné.
En effet, selon une étude du ministère de l'Emploi qui a mesuré l'insertion dans l'emploi, trois ans après, de bénéficiaires de contrats aidés et de stages en 2000, le CIE obtient les meilleurs scores, loin devant les contrats non marchands, les stages d'insertion et de formation à l'emploi (SIFE) et les stages d'accès à l'entreprise (SAE) (1). Ainsi, 76 % des bénéficiaires d'un CIE en 2000 occupaient un emploi en 2003. Parmi ceux-ci, 87 % étaient titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI), 5,3 % d'un contrat à durée déterminée (CDD) et seulement 3 % en contrat aidé.
Le CIE s'avère donc un outil efficace d'accès à l'emploi « normal » stable. La loi de programmation pour la cohésion sociale ne procède donc qu'à une simplification de sa définition légale, avec le souci d'une bonne articulation avec les nouveaux contrats qu'elle crée ou réaménage par ailleurs (contrat d'avenir, contrat d'accompagnement dans l'emploi, contrat insertion-revenu minimum d'activité...) (2). Cela se traduit par la disparition, depuis le 20 janvier 2005 (3), des SIFE et des SAE, dispositifs dans lesquels les entrées étaient en baisse constante depuis 1990. Autre motif de leur suppression : le gouvernement a souhaité privilégier le retour à l'activité, préalable à un vrai retour à l'emploi, en faisant reposer les outils d'insertion professionnelle sur un véritable contrat de travail.
Concrètement, le contrat initiative-emploi est ouvert aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d'accès à l'emploi. La loi et ses textes d'application ne donnent pas plus de précision sur les bénéficiaires potentiels du CIE, le but étant de faciliter l'accès de ce contrat au plus grand nombre. Comme l'ancien dispositif, le CIE « nouvelle formule » concerne le secteur marchand, à l'exception des particuliers employeurs qui bénéficient déjà de mesures spécifiques d'allégement du coût du travail.
Il s'agit d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée de 24 mois maximum. Il peut être à temps complet ou à temps partiel. Dans ce dernier cas, la durée hebdomadaire de travail doit être d'au moins 20 heures, sauf si les difficultés d'insertion particulières de la personne embauchée justifient une durée inférieure. Il doit faire l'objet d'un écrit et ne peut être conclu avant la signature d'une convention liant l'employeur et l'ANPE. Ces conventions peuvent prévoir des actions d'accompagnement, d'orientation, de formation, de validation des acquis de l'expérience ou des mesures d'accompagnement professionnel de nature à faciliter la réalisation du projet professionnel du bénéficiaire du CIE. Ces actions peuvent être prises en compte dans le niveau de l'aide perçue par l'employeur. Le titulaire du CIE perçoit une rémunération qui ne peut être inférieure au SMIC horaire, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Quant à l'employeur, il bénéficie d'une aide de l'Etat qui prend en charge une partie du coût de l'embauche du salarié. En tout état de cause, son montant ne pourra excéder 47 % du taux brut du SMIC par heure travaillée. Enfin, les embauches en CIE ouvrent droit aux exonérations de droit commun de cotisations patronales et de sécurité sociale.
Le CIE est entré en vigueur le 1er mai 2005. Le gouvernement table sur 110 000 entrées dans le dispositif d'ici à la fin 2005.
Le contrat initiative-emploi est applicable en métropole, mais ne l'est ni dans les départements d'outre-mer, ni dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon, où existe un dispositif proche, le contrat d'accès à l'emploi.
La CIE s'adresse aux personnes sans emploi, inscrites ou non à l'ANPE, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d'accès à l'emploi (code du travail [C. trav.], art. L. 322-4-8, I, al. 1). Le champ des bénéficiaires du CIE « nouvelle formule » est volontairement défini de manière large, explique la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), ce qui permet « la mobilisation du CIE pour toute personne rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi » (circulaire du 21 mars 2005). Aucune liste limitative de personnes pouvant accéder au CIE n'est donc dressée.
Le service public régional de l'emploi (SPRE) propose, chaque année, au préfet de région d'arrêter les catégories de personnes éligibles au CIE, au vu du diagnostic territorial effectué en fonction des objectifs de résultats fixés par le ministère de l'Emploi. Il lui appartient donc de décider si les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation de parent isolé (API), ainsi que les jeunes, peuvent être éligibles au CIE au regard du diagnostic territorial et, notamment, des perspectives de recours aux dispositifs qui leur sont dédiés : le contrat insertion-revenu minimum d'activité (4) et le contrat d'avenir (5) doivent en effet être prioritairement mobilisés pour les allocataires de minima sociaux depuis 6 mois et plus, explique l'administration (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).
Comme l'ancien dispositif, le nouveau CIE concerne le secteur marchand. Les employeurs potentiels sont (C. trav., art. L.322-4-8, I, al. 1er et circulaire DGEFP du 21 mars 2005) :
les employeurs affiliés au régime d'assurance chômage. Les associations sont donc concernées ;
certains employeurs du secteur public et parapublic tels que les entreprises, sociétés et organismes en régime d'auto-assurance. Il s'agit, par exemple, des établissements publics à caractère industriel et commercial, des collectivités territoriales, des sociétés d'économie mixte dans lesquelles les collectivités territoriales ont une participation majoritaire, des chambres des métiers, des services à caractère industriel et commercial gérés par les chambres de commerce et d'industrie, des chambres d'agriculture ainsi que de leurs établissements et services d'utilité agricole ;
les groupements d'employeurs qui organisent des parcours d'insertion et de qualification (GEIQ) ;
les employeurs de pêche maritime.
En revanche, les particuliers employeurs ne peuvent recruter des salariés en CIE (C. trav., art. L. 322-4-8, I, al. 1er).
Par ailleurs, l'employeur qui veut conclure un CIE doit respecter les conditions suivantes (C. trav., art. L. 322-4-8, II, al. 2 et circulaire DGEFP du 21 mars 2005) :
il doit être à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales ;
l'entreprise ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d'effet du contrat ;
l'embauche en CIE ne doit pas être la conséquence directe du licenciement d'un salarié sous contrat à durée indéterminée.
S'il apparaît que l'embauche a eu pour conséquence un tel licenciement économique ou individuel, la convention employeur/ANPE peut être dénoncée, ce qui emporte obligation pour l'employeur de rembourser l'intégralité des sommes perçues au titre des aides.
Une convention doit être conclue entre l'employeur et l'ANPE, pour le compte de l'Etat, préalablement ou concomitamment à l'embauche du salarié en contrat initiative-emploi. L'agence locale pour l'emploi compétente pour signer cette convention est celle dont dépend l'entreprise ou l'établissement, lieu d'exécution du contrat de travail (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).
La convention initiative-emploi matérialise les engagements respectifs de l'employeur, du salarié et, au besoin, ceux du service public de l'emploi (SPE). Elle doit notamment préciser (C. trav., art. R. 322-16-2, I) :
le nom et l'adresse du salarié ;
le cas échéant, son numéro identifiant Assedic ;
son âge, son niveau de formation et sa situation au regard de l'emploi ;
l'identité, l'adresse et le numéro de SIRET de l'employeur ;
la nature des activités faisant l'objet de la convention ;
la date d'embauche et la durée du contrat de travail ;
la durée de travail ;
le montant de la rémunération ;
le montant de l'aide de l'Etat versée à l'employeur et ses modalités de versement ;
les modalités de contrôle de l'application de la convention et de reversement des sommes indûment perçues ;
l'organisme de recouvrement des cotisations et contributions sociales compétent ;
la nature des actions d'accompagnement et de formation.
Un modèle de cette convention est disponible sur le site du ministère
L'ANPE peut refuser de conclure une convention initiative-emploi lorsque (circulaire DGEFP du 21 mars 2005) :
l'établissement a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d'effet du contrat ou lorsque l'embauche est la cause ou la conséquence directe du licenciement d'un salarié en CDI ;
l'employeur ou le salarié proposé à l'embauche ne correspondent pas aux publics et conditions ciblés par le service public de l'emploi régional sous l'autorité du préfet de la région ;
le directeur de l'agence locale pour l'emploi l'estime opportun, par exemple en cas de recours abusif par l'employeur aux contrats aidés, de procès verbal en matière de travail illégal, etc. Sa décision doit être motivée.
Lorsque les conditions de la convention initiale sont modifiées, partiellement ou totalement, il est nécessaire de conclure un avenant à la convention. Il peut s'agir de modifications portant :
sur la durée de la convention au-delà de la période initialement convenue ;
sur la raison sociale de l'employeur ;
sur la durée du travail.
Dans tous les cas, ces avenants nécessitent la signature des deux parties et sont rédigés sur le même formulaire que pour les conventions initiales.
Dans tous les cas, la durée maximale d'une convention CIE est de 24 mois, renouvellement compris. Cette durée varie selon la nature de l'embauche du salarié (C. trav., art. R. 322-16, II) :
en cas d'embauche en CDD, la convention a une durée égale à la durée du contrat de travail ;
en cas d'embauche en CDI, la convention a une durée déterminée par l'agence locale pour l'emploi signataire au nom de l'Etat, dans la limite maximale de 24 mois.
Les conventions initiative-emploi peuvent être renouvelées deux fois, dans la limite de 24 mois au total. « Le renouvellement doit être exceptionnel », explique toutefois la DGEFP : « il n'est accordé que si l'employeur a bien rempli ses obligations et si ce renouvellement est nécessaire pour finaliser le parcours d'insertion du salarié, dans les cas d'embauche en CDD dont la durée initiale n'a pas permis une professionnalisation suffisante ». Le renouvellement est accordé après examen de la situation du salarié au regard de l'emploi, de la capacité contributive de l'employeur et de la situation locale du marché du travail pour le métier concerné. Le renouvellement n'est donc pas automatique. Ainsi, avant chaque renouvellement, le salarié en CIE doit donc avoir bénéficié d'un entretien avec un conseiller ANPE. Cet entretien permet de faire un point d'étape sur sa situation au regard de l'accès à un emploi non aidé et sur la réalisation des actions de formation, d'accompagnement ou de tutorat qui ont éventuellement été inscrites à la convention et mises en œuvre par l'employeur ou le service pour l'emploi. L'agence locale pour l'emploi juge alors s'il est opportun de renouveler la convention (C. trav., art. R. 322-16, II, al. 2 et circulaire DGEFP du 21 mars 2005).
Le CIE est un contrat de travail de droit privé à durée indéterminée ou déterminée.
Le contrat initiative-emploi peut être conclu dans le cadre d'une embauche à durée indéterminée (C. trav., art. L. 322-4-8, III). Pour la DGEFP, il est souhaitable que les CIE soient, dans la majorité des cas, signés pour une durée indéterminée, comme l'étaient le plus souvent les « anciens » CIE qui conduisaient à une insertion durable (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).
Lorsqu'il prend la forme d'un contrat à durée déterminée, le CIE est conclu en application de l'article L. 122-2 du code du travail qui autorise les contrats à durée déterminée passés « au titre des dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauchage de certaines catégories de personnes sans emploi ». Toutefois, par dérogation aux dispositions de cet article, le CIE peut être renouvelé plus d'une fois (voir ci-dessous). En outre, l'employeur n'a pas à respecter de délai de carence entre deux CDD et n'a pas non plus à verser l'indemnité de précarité à la fin du contrat, sauf dispositions conventionnelle plus favorables (C. trav., art. L. 322-4-8, III, al. 1).
Lorsqu'il est conclu sous la forme d'un CDD, le CIE ne peut excéder 24 mois, renouvellement compris. Il peut être renouvelé deux fois, sous réserve du renouvellement préalable de la convention conclue entre l'employeur et l'ANPE (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).
Toute suspension ou toute rupture du CIE avant son terme doit être signalée dans un délai de 7 jours francs par l'employeur à l'ANPE et au Centre national pour l'aménagement des structures des exploitations agricoles qui lui verse l'aide (C. trav., art. R. 322-16-2, II).
Les cas de suspension du CIE sont les mêmes que pour les contrats de travail de droit commun : maladie, maternité, etc. Dans le cas où il est conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée, sa suspension, pour quelque motif que ce soit, ne fait pas obstacle à l'échéance du contrat, comme c'est le cas pour les CDD de droit commun (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).
S'y ajoute la possibilité pour le salarié de demander la suspension de son CIE afin d'effectuer une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois. En cas d'embauche à l'issue de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis (voir ci-dessous) (C. trav., art. L. 322-4-8, III, al. 2).
Les cas de rupture d'un contrat initiative-emploi sont, de manière générale, les mêmes que pour les contrats de droit commun.
Lorsque le CIE est conclu en CDI, il peut être rompu à l'initiative de l'employeur (licenciement pour motif économique ou personnel), à l'initiative du salarié (démission), ou par accord entre les parties (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).
Lorsque le CIE est conclu en CDD, il ne peut être rompu avant son terme qu'en cas d'accord entre les parties ou qu'en cas de faute grave du salarié ou de force majeure.
Toutefois, un autre cas de rupture anticipée du CIE à durée déterminée est prévu à l'article L. 322-4-8 du code du travail. Ainsi, par dérogation au droit commun des contrats à durée déterminée, le CIE peut être rompu avant son terme à l'initiative du salarié lorsque la rupture a pour objet de lui permettre d'être embauché en CDD d'au moins 6 mois ou en CDI. Ou bien de suivre une formation conduisant à une qualification telle que prévue aux quatre premiers alinéas de l'article L. 900-3 du code du travail, c'est-à-dire « une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme », soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, soit figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle.
En outre, le CIE peut aussi être rompu lorsque le salarié, qui a demandé la suspension de son contrat pour effectuer une période d'essai chez un autre employeur en vue d'un CDI ou d'un CDD d'au moins 6 mois (voir ci-dessus), est finalement embauché.
Dans ces deux cas, le salarié n'a pas à respecter de préavis (C. trav. art. L. 322-4-8, III, al. 2). Il n'a pas non plus l'obligation de présenter un justificatif du motif de rupture à son initiative. Cependant, l'employeur peut lui demander de justifier la réalité de l'embauche auprès du nouvel employeur en produisant la promesse d'embauche ou le contrat de travail, ou de la formation avec l'attestation de formation (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).
A noter que la méconnaissance par l'employeur de ces dispositions ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme de son contrat (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).
À SUIVRE...
Dans ce numéro : I - Les bénéficiaires
A - Les publics visés
B - Les employeurs concernés
II - La conclusion d'une convention
A - Le contenu de la convention
B - la durée de la convention
III - La nature et la forme du contrat
A - La nature du contrat
B - La durée et le renouvellement du CIE
C - La suspension ou la rupture du CIE
Dans un prochain numéro :
IV - La rémunération et le statut du salarié
V - La formation du salarié
VI - Les aides accordées à l'employeur
Loi n°2005-32 du 18 janvier 2005, art. 45, J.O. du 19-01-05 (codifié à l'article L.322-4-8 modifié du code du travail).
Décret n°2005-243 du 17 mars 2005, J.O. du 18-03-05 (codifié aux articles R. 322-16 à R. 322-16-3 nouveaux du code du travail).
Circulaire DGEFP n°2005/11 du 21 mars 2005, à paraître au B.O. Emploi-Travail-Formation professionnelle-Cohésion sociale.
Les contrats initiative-emploi (CIE) « ancienne formule » pouvaient être conclus jusqu'au 1er mai 2005, en application des articles L. 22-4-2 à L. 322-4-5 du code du travail avant leur modification par la loi de programmation pour la cohésion sociale. Les conventions et contrats initiative-emploi conclus sous ce régime y restent soumis jusqu'à leur terme (6).
Les contrats initiative-emploi « nouvelle formule » sont entrés en vigueur le 1er mai 2005 en métropole.
Les stages d'insertion et de formation à l'emploi (SIFE) et les stages d'accès à l'entreprise (SAE), quant à eux, ne peuvent plus être conclus depuis le 20 janvier 2005, date d'entrée en vigueur de la loi du 18 janvier 2005.
En cas de refus de conventionnement de la part de l'ANPE ou de tout litige relatif au déroulement de la convention, l'employeur ou la personne bénéficiaire du contrat initiative-emploi (CIE) peut adresser dans un délai de deux mois l'un des recours suivants :
recours gracieux auprès de l'agence locale pour l'emploi ;
recours hiérarchique auprès de la direction générale de l'ANPE ;
recours contentieux devant le tribunal administratif compétent.
En cas de litige concernant le paiement de l'aide ou sa suspension, pendant le déroulement de la convention, ou lorsque la convention est résiliée en raison de la rupture du contrat, l'employeur peut exercer un recours gracieux auprès du Centre national pour l'aménagement des structures des exploitations agricoles (Cnasea). Le recours hiérarchique s'exerce auprès du ministre chargé de l'emploi. Le recours contentieux s'exerce devant le tribunal administratif compétent.
(Circulaire DGEFP n° 2005/11 du 21 mars 2005)
En cas de modification de la situation juridique de l'employeur au sens de l'article L. 122-12 du code du travail (par succession, vente, fusion, transformation du fonds...), le nouvel employeur peut être autorisé par l'ANPE à être substitué dans les droits de l'employeur signataire de la convention ouvrant droit au bénéfice du contrat initiative-emploi (CIE). Cette autorisation est subordonnée au respect, par le nouvel employeur, des conditions liées à l'absence de licenciement économique dans les 6 mois précédant la conclusion du contrat ou de lien entre l'embauche en CIE et le licenciement d'un salarié en contrat à durée indéterminée (C. trav., art. R. 322-16-2, IV). Dans un tel cas, il convient de signer un avenant de modification de la raison sociale de l'employeur. Il est nécessaire également de transmettre au Centre national pour l'aménagement des structures des exploitations agricoles (Cnasea) les documents nécessaires au paiement des aides (n° SIRET, RIB...) (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).
(1) « Les bénéficiaires des politiques d'emploi, trois ans après la sortie d'un contrat aidé » - DARES - Premières synthèses n° 32-1 - août 2004.
(2) Voir ASH n° 2395 du 18-02-05.
(3) Date d'entrée en vigueur de la loi « Borloo » du 18 janvier 2005.
(4) Voir ASH n° 2401 du 1-04-05.
(5) Voir ASH n° 2403 du 15-04-05 et n° 2405 du 29-04-05.
(6) Sur le CIE « ancienne formule », voir ASH n° 2325 du 19-09-03.