LE CONTRAT D'AVENIR

Prévu par la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 (1), le contrat d'avenir doit permettre le retour progressif à l'emploi des bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation de parent isolé (API). Entré en vigueur depuis le 1^er avril 2005, le dispositif, réservé au secteur non marchand, est appelé àmonter en charge progressivement : 1 million de ces contrats devraient au total être proposés par les collectivités territoriales et les associations sur la durée du plan de cohésion sociale (2005-2009), dont 185 000 dès cette année, 250 000 en 2006,2007 et 2008, et 65 000 en 2009. Le tout pour un coûtévalué à 5,2 milliards d'euros en 5 ans.

Le contrat d'avenir, piloté par les départements et les communes, est un contrat à temps partiel assurant àson titulaire, pendant 36 mois au maximum (2), un revenu au moins égal au produit du SMIC horaire par le nombre d'heures de travail effectuées. La personne recrutée bénéficie obligatoirement d'actions de formation et de validation des acquis de l'expérience, ainsi que d'un accompagnement vers l'emploi (tutorat, suivi individualisé, orientation professionnelle...). C'est une convention, signée préalablement entre l'employeur, le bénéficiaire et la collectivité territoriale assurant la mise en œuvre de la mesure, qui détermine, au vu du projet professionnel du salarié, les actions susceptibles d'être mises en œuvre à son profit pendant son temps de travail ou en dehors.

L'employeur, quant à lui, a notamment droit à une aide versée par le débiteur de l'allocation dont bénéficie la personne recrutée et correspondant au montant du RMI pour une personne isolée sans déduction du forfait logement (soit 425,40 € au 1^er janvier 2005). Il perçoit également une aide dégressive de l'Etat dont le montant, ajoutéà celui de l'aide du débiteur de l'allocation, ne peut dépasser le niveau de rémunération du salarié (3). La conclusion d'un contrat d'avenir lui ouvre par ailleurs droit à une exonération des cotisations de sécurité sociale au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales.

Clé de voûte de la réforme des« emplois aidés », le contrat d'avenir est destiné à faciliter l'insertion sociale et professionnelle des bénéficiaires de certains minima sociaux : revenu minimum d'insertion (RMI), allocation de solidarité spécifique (ASS) et allocation de parent isolé (API) (code du travail [C. trav.], art. L. 322-4-10, al. 1 nouveau). Par sa durée (2 ans, voire 5 ans pour les plus de 50 ans) et son contenu (actions d'accompagnement, de formation et de validation des acquis de l'expérience), il offre au salarié « un véritable parcours de retour à l'emploi pour préparer sa sortie vers un emploi durable » (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Ce nouvel outil d'insertion, dont la mise en œuvre est confiée aux départements et aux communes , concerne des emplois visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits (C. trav., art. L. 322-4-10, al. 2 nouveau). Si la loi restreint le champ des activités possibles, explique la délégation généraleà l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), c'est pour « éviter les phénomènes de concurrence avec les activités marchandes ainsi que la substitution avec les emplois privés et publics » (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

En outre, la collectivité territoriale prescriptrice (département, commune ou établissement public de coopération intercommunale ou organisme délégataire) doit veiller à ce que le poste de travail ait un contenu permettant au salarié d'acquérir une expérience professionnelle qu'il pourra faire valoir par la suite sur le marché du travail (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

A noter : lorsqu'il est conclu avec le président du conseil général, le contrat d'avenir peut tenir lieu, pour le titulaire du RMI, de contrat d'insertion (C. trav. art. L. 322-4-11, al. 5 nouveau).

Le contrat d'avenir est ouvert aux personnes percevant le RMI, l'ASS ou l'API depuis au moins 6 mois au cours des 12 mois précédant la date de la conclusion du contrat (C. trav., art. L. 322-4-10, al. 1 et R. 322-17, al. 1 nouveaux). Mais aussi aux ayants droit du titulaire du RMI. Sont concernés « les conjoints et concubins d'une part, les enfants et les autres personnes à la charge de l'allocataire d'autre part » (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Lorsqu'elles se sont succédé au cours des 12 derniers mois (basculement de l'API au RMI par exemple), les périodes d'ouverture de droits à ces allocations sont cumulables pour apprécier la condition d'anciennetéminimale de 6 mois (C. trav., R. 322-17, al. 2 nouveau). Celle-ci a pour but d'« éviter que le contrat ne soit dirigé vers les personnes immédiatement employables », explique l'administration et faire en sorte qu'il bénéficie prioritairement aux« personnes dont la situation les conduirait, sans changement, à rester allocataire sur une plus longue durée que celle du contrat d'avenir lui-même » (circulaire DGEFP du 21 mars 2005). Mais le contrat d'avenir peut également être conclu avec certains allocataires ne remplissant pas la condition d'ancienneté de 6 mois dans l'un de ces minima sociaux :ceux bénéficiant d'un aménagement de peine ainsi que les anciens détenus, prévenus ou condamnés (C. trav., art. R. 322-17, al. 3 nouveau).

Les personnes ayant précédemment bénéficié d'un contrat emploi-solidarité (CES ), d'un contrat emploi consolidé ( CEC ) ou d'un contrat insertion-revenu minimum d'activité (CI-RMA ) sont également éligibles au dispositif. A condition toutefois d'être toujours bénéficiaires du RMI, de l'ASS ou de l'API (circulaire DGEFP du 21 mars 2005), ce qui est le cas des salariés relevant du dispositif d'intéressement pendant leur contrat aidé (cumul allocation-salaire) (4). Pour l'appréciation de la condition d'ancienneté dans l'allocation, la période passée en contrat aidé est prise en compte (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Les bénéficiaires du RMI qui, en raison de leurs ressources, ne touchent plus d'allocation, mais sont toujours titulaires d'un contrat d'insertion au titre du RMI peuvent aussi adhérer à la mesure (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Par ailleurs, lorsque la personne a droit simultanémentà plusieurs allocations, le contrat lui est ouvert au titre de celle dont le montant versé le mois civil précédent est le plus important (C. trav., art. R.322-17-1 nouveau).

Aux termes de la loi, peuvent conclure un contrat d'avenir les employeurs du secteur non marchand. Sont visés (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 1 nouveau) :

 les collectivités territoriales (communes, départements, régions) et leursétablissements ainsi que les autres personnes morales de droit public ;

 les personnes morales de droit privéchargées de la gestion d'un service public (établissements de soins...)  ;

 les organismes de droit privéà but non lucratif (associations, fondations, comités d'entreprise, syndicats professionnels...)  ;

 les structures d'insertion par l'activité économique (ateliers et chantiers d'insertion, associations intermédiaires, entreprises de travail temporaire d'insertion...).

Les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d'insertion peuvent recourir au dispositif pour les besoins internes de leurs structures, mais pas dans le cadre des mises à disposition, précise la DGEFP dans sa circulaire du 21 mars 2005.

Par ailleurs, une association n'ayant pas de salariépermanent peut recruter en contrat d'avenir « si le prescripteur considère que l'encadrement effectif du bénéficiaire peut être assuré dans de bonnes conditions » (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

La passation d'un contrat d'avenir est subordonnée, d'une part, à la signature de deux conventions, et, d'autre part, à la désignation d'un tuteur chargé de prendre toute disposition concourant à l'insertion professionnelle de son bénéficiaire.

Selon la DGEFP, l'Etat et la collectivité territoriale compétente ou l'établissement public de coopération intercommunale (EPCI) sont tenus de conclure, préalablementà la signature de « conventions de contrat d'avenir » avec les employeurs (voir ci-dessous), une convention d'objectifs, dont le modèle « unique et obligatoire » est disponible sur le site www.travail.gouv.fr (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Elle matérialise l'engagement passé entre ces acteurs pour prescrire la mesure, propose un objectif quant au nombre de contrats à conclure et désigne, le caséchéant, les organismes délégataires chargés de leur mise en œuvre pour le compte de la collectivité ou de l'EPCI signataire : agence locale pour l'emploi, mission locale, maison de l'emploi, plan local pour l'insertion et l'emploi, centre communal d'action sociale... (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

La signature de cette convention vaut également pour le département comme pour l'Etat engagement d'assurer le versement à l'employeur des différentes aides qui leur incombe : l'aide égale au RMI pour le département et l'aide différentielle à laquelle ouvre droit la conclusion d'un contrat d'avenir pour l'Etat (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Par ailleurs, pour chaque embauche en contrat d'avenir, l'employeur doit, au préalable, conclure une convention avec :

 le bénéficiaire du contrat, qui s'engage à prendre part à toutes les actions qui y sont prévues ;

 le président du conseil général de résidence de l'allocataire ou le maire de sa commune (ou, le cas échéant, le président de l'EPCI auquel appartient la commune)  ;

 et le préfet (ou, par délégation, le directeur départemental de l'emploi et de la formation professionnelle, voire l'ANPE) (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 1 nouveau).

La signature de cette convention peut être concomitanteà l'entrée de l'allocataire dans le dispositif (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

La « convention individuelle de contrat d'avenir » ne prend effet qu'à compter de la date d'embauche du salarié, qui ne peut être antérieure à la date de conclusion de la convention (C. trav., art. L. 322-17-4, al. 1 nouveau). Elle estétablie selon un modèle joint en annexe à la circulaire et disponible sur le site www.travail.gouv.fr (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Conclue pour une durée de 2 ans, la convention accompagnant le contrat d'avenir - obligatoire, en particulier pour permettre le versement de l'aide de l'Etat à l'employeur -définit le projet professionnel du salarié dans le cadre de son parcours d'insertion. Cette convention fixe également les conditions d'accompagnement dans l'emploi du bénéficiaire et les actions de formation et de validation des acquis de l'expérience qui doivent être mises enœuvre à son profit (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 2 et 6 nouveaux). Enfin, elle désigne le référent chargé de suivre le parcours d'insertion du bénéficiaire (voir ci-dessous) (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Une annexe à la convention précise les objectifs, le programme et les modalités d'organisation et d'évaluation des actions d'accompagnement et de formation. Elle définit aussi les modalités d'intervention de la personne ou de l'organisme désigné comme référent (C. trav., art. R. 322-17-5, al. 2 et 3 nouveau).

La convention de contrat d'avenir est renouvelable dans la limite de (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 6 nouveau) :

  12 mois, dans le cas général ;

  36 mois pour les bénéficiaires de plus de 50 ans.

Le renouvellement n'est accordé, après un bilan des actions de formation et d'accompagnement réalisées, que si l'employeur a bien « rempli ses obligations » et que s'il est « nécessaire pour l'accès du salarié à l'emploi durable » (circulaire DGEFP du 21 mars 2005). Avec cette double restriction, les renouvellements devraient rester« exceptionnels », indique l'administration. D'autant que « la durée de la convention initiale doit permettre de créer les conditions nécessaires àun retour vers l'emploi durable » (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Dans tous les cas, la situation du salarié est réexaminée tous les 6 mois (C. trav., art. L.322-4-11, al. 6 nouveau).

Le président du conseil général, le maire ou le président de l'EPCI (ou le délégataire signataire de la convention) peut, lorsque l'employeur ne respecte par les termes de la convention, la dénoncer. A condition toutefois d'en avoir informé l'employeur, qui a alors 7 jours pour faire connaître ses observations, ainsi que l'organisme de recouvrement des cotisations et contributions sociales compétent (C. trav., art. R. 322-17-8, I, al. 1 et 2 nouveaux).

En cas de maintien de cette décision, l'employeur est tenu de reverser l'intégralité des sommes qu'il a déjà perçues au titre des aides de l'Etat et, le cas échéant, du département. Il doit également restituer le montant des cotisations de sécuritésociale dont il a été exonéré au titre du contrat. Et ce, « au plus tard à la première date d'exigibilité des cotisations et contributions sociales qui suit la date de notification de la décision de dénonciation » (C. trav., art. R. 322-17-8, I, al. 3 nouveau).

En outre, la convention est résiliée de plein droit lorsque le contrat d'avenir est rompu avant son terme (C. trav., art. R. 322-17-8, II nouveau).

Le suivi du parcours d'insertion professionnelle du bénéficiaire du contrat est assuré par un référent désigné, dès la conclusion du contrat d'avenir, par le président du conseil général ou le maire (ou, le cas échéant, le président de l'EPCI) (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 3 nouveau). Mais cette mission peut aussi être confiée en tout ou en partie, par convention, à un organisme chargé du placement ou de l'insertion (services de l'Etat chargés de l'emploi, ANPE, Association nationale pour la formation professionnelle des adultes [AFPA], Assedic, chantiers et ateliers d'insertion...) (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 4 nouveau).

Le référent peut être, le cas échéant, la personne chargée d'élaborer avec le bénéficiaire du RMI un contrat d'insertion (C. trav., art. L. 322-4-11, al. 5 nouveau).

C'est le département ou la commune de résidence du bénéficiaire ( ou, le cas échéant, une intercommunalité ) qui sont chargés d'assurer la mise en œuvre du contrat d'avenir (C. trav., art. L.322-4-10, al. 3 nouveau).

Ces collectivités territoriales peuvent toutefois, par convention, déléguer la gestion du dispositif à la maison de l'emploi, au plan local pluriannuel pour l'insertion et l'emploi ou à la mission locale pour les habitants de son ressort (C. trav., art. L. 322-4-10, al. 4 nouveau). Cette convention, précise le décret, porte notamment sur la nature des compétences déléguées, les objectifs qualitatifs et quantitatifs des conventions de contrats d'avenir et les modalités de contrôle et de suivi de ces conventions (C. trav., art. R. 322-17-3, al. 1 nouveau).

Une commission de pilotage coprésidée par le président du conseil général et le préfet est en outre chargée, dans chaque département, de coordonner la mise en œuvre du contrat d'avenir et d'organiser les modalités du suivi personnalisé des bénéficiaires (C. trav., art. L. 322-4-10, al. 5 nouveau). Elle comprend notamment les représentants des maires des communes ou les présidents des EPCI engagés dans la mise en œuvre du contrat (C. trav., art. L.322-4-10, al. 5 nouveau). Mais aussi des représentants du service public de l'emploi (ANPE, AFPA, Assedic...) (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Cette commission, dont les modalités de fonctionnement sont« librement arrêtées en fonction des caractéristiques locales », est notamment chargée de (circulaire DGEFP du 21 mars 2005) :

 favoriser une approche globale et cohérente des actions du service public de l'emploi, du plan départemental d'insertion et, le cas échéant, des plans locaux pour l'insertion et l'emploi sur la base d'un diagnostic partagé entre l'ensemble des acteurs du service public de l'emploi et du conseil départemental de l'insertion ;

  établir un plan d'action destiné à assurer la montée en charge du dispositif sur la base d'objectifs prévisionnels déclinés au niveau départemental et infra-départemental. Ce plan peut, par exemple, définir les principaux besoins collectifs non satisfaits et la nature de l'offre d'insertion sur le territoire ;

 prévoir les modalités de participation des différentes parties au financement de l'accompagnement et de la formation.

Anticipant la parution du décret prévoyant la création de cette commission de pilotage, l'administration indique qu'« il appartient au préfet de prendre, sans attendre, l'attache du président du conseil général pour constituer un groupe de travail et organiser la signature des conventions de contrat d'avenir » (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Le contrat d'avenir est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 1 nouveau). Il est conclu en application de l'article L. 122-2 du code de travail, qui autorise les contrats à durée déterminée passés« au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauchage de certaines catégories de personnes sans emploi » . Toutefois, par dérogation aux dispositions de cet article, le contrat d'avenir peut être renouvelé plus d'une fois, dans les limites exposées ci-dessous. Par ailleurs, l'employeur n'est pas tenu de respecter un délai de carence entre deux contrats. De même, il n'est pas redevable de l'indemnité de fin de contrat - dite de « précarité »-, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 1 nouveau).

D'une durée initiale de 2 ans, le contrat d'avenir peut être renouvelé dans la limite de 12 mois. Pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans, la limite du renouvellement est toutefois portéeà 36 mois (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 1 nouveau). Le renouvellement du contrat est, quel que soit l'âge du salarié, subordonné à celui de la convention qui l'accompagne (C. trav., art. R. 322-17-4, al. 2 nouveau).

A noter : au cabinet de Jean-Louis Borloo, on confirme que le gouvernement envisage que la durée du contrat puisse « être inférieure à un an dans les chantiers d'insertion » .

Le contrat d'avenir est un contrat de travail à temps partiel. La durée hebdomadaire de travail de ses bénéficiaires est de 26 heures (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 3 nouveau). Mais elle peut, si le contrat le prévoit, varier, dans la limite d'un tiers de sa durée sur tout ou partie de l'année. A condition toutefois que, sur un an, la durée hebdomadaire soitégale en moyenne à 26 heures et sans qu'elle puisse jamais dépasser 35 heures (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 3 et R. 322-17-6 nouveaux). Cette possibilité, ont fait valoir les rapporteurs de la loi à l'Assemblée nationale, Françoise de Panafieu et Dominique Dord, « permettra notamment de s'adapter aux cycles de formation éventuellement suivis » (Rap. A.N. n°1930, Tome 1, novembre 2004, de Panafieu et Dord).

Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur l'année doit être communiqué par écrit au salarié « au moins 15 jours ouvrés avant la période annuelle de référence », précise le décret (C. trav., art. R. 322-17-6 nouveau). Ce délai de prévenance doit également être respecté en cas de modification éventuelle de cette programmation (C. trav., art. R. 322-17-6 nouveau). Une question se pose alors : le salarié est-il en droit de refuser un changement dans la répartition de la durée du travail ? Selon l'article L. 212-4-3 du code du travail, le refus du salarié d'accepter un tel changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors qu'il« n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou une activité professionnelle non salariée ».

La période d'essai est de un mois, sauf si des clauses conventionnelles prévoient une durée moindre (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 2 nouveau).

Le bénéficiaire du contrat perçoit une rémunération dont le montant est au moins égal au produit du SMIC horaire par le nombre d'heures de travail effectuées (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 4 nouveau).

Pour un SMIC horaire de 7,61 € et une durée du travail de 26 heures par semaine (soit 104 heures par mois), la rémunération du salarié s'élèvera doncà 791,45 € bruts. Etant entendu que les conventions collectives peuvent prévoir un minimum salarial supérieur au SMIC. Dans ce cas, c'est ce montant qui s'applique (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 4 nouveau).

La rémunération est lissée sur le mois sur la base de 26 heures hebdomadaires de travail (C. trav., art. R. 322-17-6 nouveau).

A noter : les salariés peuvent continuer àpercevoir, sous certaines conditions, leur allocation (voir la seconde partie de notre dossier).

Le contrat d'avenir peut se cumuler avec une autre activitéprofessionnelle rémunérée - emploi ou stage de formation - dans la limite de la durée légale du travail applicable (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Toutefois, les cas de cumul seront « très exceptionnels », prévient l'administration, qui, pour l'expliquer, fait valoir que le nouveau dispositif« s'adresse à des personnes ayant des difficultés à trouver un emploi et comporte des actions de formation et d'accompagnement le plus souvent hors temps de travail » (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Le titulaire d'un contrat d'avenir doit obligatoirement bénéficier d'actions de formation et d'accompagnement (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 3 nouveau). Pour les sénateurs Louis Souvet (UMP) et Valérie Létard (UDF), rapporteurs de la loi, c'est « une avancée importante par rapport aux CES et aux CEC ».« Cela lui confère, expliquent-ils, un caractère promotionnel que n'avaient pas ces contrats, àla condition que la formation délivrée corresponde aux réalités du marché de l'emploi et rencontre l'intérêt du bénéficiaire du contrat d'avenir. En tout état de cause, il faut faire en sorte que l'obligation de formation soit davantage une chance qu'un obstacle et se concrétise par l'acquisition vérifiée de compétences professionnelles » (Rap. Sén. n° 32, octobre 2004, Souvet et Létard).

C'est à l'employeur, qui est « au premier chef responsable » de leur mise en œuvre, de décider si ces actions doivent avoir lieu pendant le temps de travail du bénéficiaire ou en dehors, en tenant compte des possibilités de ce dernier, précise l'administration (circulaire DGEFP du 21 mars 2005). En principe, en application de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social (5), les actions de formation hors temps de travail ne donnent pas lieu à rémunération. Ce qui n'est toutefois pas le cas de celles effectuées par les salariés des associations, indique la DGEFP (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

Précision importante : ces salariés doivent bénéficier des actions prévues au plan de formation et sont éligibles au droit individuel àla formation. Seul le bénéfice du congéindividuel de formation ne leur est pas ouvert (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

En outre, le contrat d'avenir ouvre droit à une attestation de compétences délivrée par l'employeur, laquelle, indique la DGEFP, décrit les« activités réellement exercées » et permet de « repérer les compétences mises en œuvre » (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 3 nouveau et circulaire DGEFP du 21 mars 2005). Cette attestation est prise en compte pour la validation des acquis de l'expérience (C. trav., art. L. 322-4-12, I, al. 3 nouveau).

A noter : les collectivités territoriales doivent articuler leurs actions et leurs outils avec les besoins en formation des bénéficiaires des contrats d'avenir. Quantà l'Etat, il doit mobiliser en faveur de ces salariés les actions de lutte contre l'illettrisme et les ateliers pédagogiques. L'ANPE contribue également àl'accompagnement de ces personnes en organisant des entretiens et des ateliers dans les agences locales. Enfin, l'AFPA a àmettre en place pour ces nouveaux contrats une offre de service spécifique dite « parcours de professionnalisation » dans le cadre du programme d'actions subventionnées par l'Etat. Ces salariés auront par ailleurs accès au module d'initiation à la navigation sur Internet actuellement proposé aux demandeurs d'emploi effectuant un parcours de formation au sein notamment de l'AFPA et des missions locales (6) (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

En principe, le salarié en contrat à durée déterminée ne peut rompre ce dernier unilatéralement avant son terme que s'il justifie d'une embauche en contrat àdurée indéterminée, et reste tenu d'effectuer sa période de préavis. L'employeur, de son côté, peut mettre fin au contrat à durée déterminée de façon anticipée uniquement en cas de faute grave ou de force majeure, sous peine d'avoir à verser des dommages et intérêts. Mais le contrat d'avenir « ayant vocation à ne constituer qu'une première étape dans un parcours d'insertion », il est apparu souhaitable au législateur d'assouplir certaines de ces règles de droit commun, afin de « permettre au salariéd'accélérer son passage vers l'emploi ordinaire » (Rap. Sén. n° 32, octobre 2004, Souvet et Létard).

Ainsi, par dérogation aux dispositions de l'article L.122-3-8 du code du travail, le salarié peut rompre son contrat avant son terme s'il justifie (C. trav., art. L.322-4-12, IV, al. 1 nouveau) :

 d'une embauche à durée indéterminée ou déterminée d'au moins 6 mois  ;

 du suivi d'une formation conduisantà une qualification mentionnée aux quatre premiers alinéa de l'article L. 900-3 du code du travail, c'est-à-dire « une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme » reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche ou figurant sur une listeétablie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle.

Par ailleurs, à la demande du salarié, son contrat peut être suspendu afin de lui permettre d'effectuer une période d'essai afférente à un emploi àdurée indéterminée ou déterminée d'au moins 6 mois. En cas d'embauche à l'issue de cette période, le contrat d'avenir est rompu sans préavis (C. trav., art. L. 322-4-12, IV, al. 2 nouveau).

A noter : si le contrat est rompu pour un autre motif ou s'il n'est pas renouvelé et que son bénéficiaire n'exerce pas d'activité rémunérée, celui-ci peut percevoir à nouveau l'allocation (RMI, ASS ou API) qui lui était versée antérieurement. A condition toutefois qu'il en remplisse toujours les conditions d'attribution (C. trav., art. L. 322-4-12, IV, al. 3 nouveau).

À SUIVRE...

 Loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, art. 49, et décision du Conseil constitutionnel n°2004-509 DC du 13 janvier 2005, J.O. du 19-01-05 (article 49 de la loi codifié aux articles L. 322-4-10 à L. 322-4-13 du code du travail).

 Décret n° 2005-42 du 17 mars 2005, J.O. du 18-03-05 (codifié aux articles R. 322-17 àR. 322-17-12 et R. 351-35-1 du code du travail ; R. 262-8 du code de l'action sociale et des familles ; R. 524-3 du code de la sécurité sociale).

 Circulaire DGEFP n° 2005/13 du 21 mars 2005, à paraître au B.O. Emploi-Travail-Formation professionnelle-Cohésion sociale.

 Arrêté du 24 mars 2005, J.O. du 9-04-05.

Dans ce numéro :

I - La conclusion du contrat d'avenir

A - L'objet du contrat

B - Les destinataires du contrat

C - Les conditions préalables

II - La mise en œuvre du contrat d'avenir

A - La compétence du département et de la commune

B - Une commission de pilotage

III - Les conditions d'emploi

A - La nature et la forme du contrat

B - La rémunération du salarié

C - Le cumul d'activité

D - La formation et l'accompagnement du salarié

E - Les causes de suspension et de rupture du contrat

Dans un prochain numéro : IV - Les aides accordées à l'employeur V - Les droits garantis aux bénéficiaires du contrat

Les départements ou les communes (ou unétablissement public de coopération intercommunale« prescripteur ») peuvent refuser de conclure un contrat avec un employeur qui n'est pas en mesure de réaliser les actions d'accompagnement et de formation prévues par la convention (circulaire DGEFP du 21 mars 2005) . Par ailleurs, ils peuvent, par délibération de leur assemblée, décider d'arrêter une liste de secteurs d'activité prioritaires au vu de « l'efficacité de la politique d'insertion » et des « besoins en emplois » (circulaire DGEFP du 21 mars 2005) .

Les contrats d'avenir ont vocation à s'appliquer àpart entière dans les départements d'outre-mer (DOM). Concrètement, leur mise en œuvre est assurée, pour les bénéficiaires de l'ASS ou de l'API, dans les mêmes conditions qu'en métropole par les départements ou les communes ou encore les EPCI. Les agences départementales d'insertion sont, elles, chargées d'en assurer l'application pour les titulaires du RMI. Mais aussi, si une convention conclue avec la ou les collectivités territoriales en charge du dispositif le prévoit, pour les personnes percevant l'ASS ou l'API (C. trav., art. L.322-4-10, al. 6 nouveau et circulaire DGEFP du 21 mars 2005) .