Mise en œuvre et incidences de la « journée de solidarité » : précisions

La direction des relations du travail (DRT) détaille et précise, dans une circulaire, les modalités d'application de la « journée de solidarité » instituée par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées (1). La charge du financement de cette mesure repose à la fois sur les salariés et sur les employeurs, ces derniers devant acquitter une contribution de 0,3 % (2) en contrepartie d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés, destinée à financer la caisse nationale de solidarité pour l'autonomie créée par la loi.

La DRT rappelle d'abord que la journée de solidarité s'applique à l'ensemble des salariés. La diversité des situations doit toutefois être prise en compte. Ainsi, pour un salarié à temps complet, la durée de cette journée correspond à sept heures. Cette durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel. Les cadres ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours voient, quant à eux, cette convention majorée d'une journée. Enfin, le salarié qui a changé une ou plusieurs fois d'employeur au cours d'une même année n'est tenu d'accomplir qu'une journée de solidarité par an. S'il s'acquitte d'une deuxième journée au cours de la même année, les heures accomplies lors de cette journée donnent lieu à rémunération supplémentaire et s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Mais le salarié peut refuser d'exécuter cette journée supplémentaire sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

C'est aux partenaires sociaux qu'il revient de fixer - par accord de branche ou d'entreprise, voire, le cas échéant, par accord d'établissement - la date de cette journée de travail supplémentaire. Etant précisé qu'un accord d'entreprise peut prévoir une journée de solidarité différente de celle fixée par un accord de branche, sauf si ce dernier fixe une date d'une manière impérative. Quelle que soit sa forme, l'accord doit clairement indiquer la journée retenue et « ne peut en aucun cas se borner à renvoyer à l'employeur le soin d'en décider autrement ». Il peut prévoir soit le travail d'un jour férié précédemment chômé, autre que le 1^er mai, soit le travail d'un jour de réduction du temps de travail, soit toute autre modalité permettant le travail d'un jour précédemment non travaillé ». En revanche, la journée de solidarité ne peut être effectuée un dimanche dans la mesure où « la loi [du 30 juin 2004] n'a pas modifié les textes de droit commun relatif au repos dominical des salariés », explique l'administration. En l'absence d'accord collectif, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Ainsi, « dès 2005, [cette journée] devra être travaillée dans les entreprises non soumises à des dispositions conventionnelles particulières ». Mais c e principe comporte des dérogations permettant à l'employeur, dans certains cas particuliers, de retenir une autre date, après avoir consulté au préalable le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. C'est le cas lorsque le lundi de Pentecôte était déjà travaillé (entreprises fonctionnant en continu ou ouvertes toute l'année...) ou s'il était habituellement non travaillé pour certains salariés, notamment ceux à temps partiel. L'employeur peut ainsi fixer unilatéralement une date différente pour les salariés à temps partiel dont le contrat de travail ne prévoit pas qu'ils sont tenus de travailler la journée de solidarité. Reste que, dans ce cas, le refus du salarié « ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement si [la date retenue par l'employeur] est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses, le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée ».

La circulaire revient également sur les conséquences de l'introduction de la journée de solidarité sur les conditions de travail des salariés. Elle rappelle ainsi que les heures effectuées au titre de cette journée, dans la limite de sept heures, ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires (ou sur le volume d'heures complémentaires pour les salariés à temps partiel) et ne donnent pas lieu au déclenchement des droits à repos compensateur. Par ailleurs, le plafond de la durée annuelle de travail est porté de 1 600 à 1 607 heures. Et pour les cadres au forfait annuel en jours, le nombre de jours pouvant être travaillés passe de 217 à 218 jours. Enfin, les heures accomplies lors de la journée de solidarité, dans la limite de sept heures pour les salariés mensualisés (ou dans la limite de la valeur d'une journée de travail pour les cadres ayant conclu des conventions de forfait en jours), ne sont pas rémunérées et ne constituent pas une modification du contrat de travail. Dès lors, « le salarié ne peut refuser d'effectuer [cette] journée en se prévalant de son contrat de travail qui ne prévoyait pas l'accomplissement d'une telle journée ».