Mise en œuvre du contrat de professionnalisation : nouvelles précisions

La délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) clarifie, dans un questions-réponses, les modalités de mise en œuvre du nouveau contrat de professionnalisation (1), qui vise à favoriser l'insertion des jeunes de moins de 26 ans ou la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi souhaitant acquérir une qualification supplémentaire. Ce dispositif, créé par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social (2), s'est substitué, depuis le 16 novembre, aux contrats d'orientation, d'adaptation et de qualification jeune et adulte.

Première précision apportée : tous les contrats de qualifications conclus avant le 16 novembre 2004 - y compris ceux signés quelques jours après cette date mais qui ont débuté avant le 16 novembre - peuvent être enregistrés et pris en charge financièrement par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). Leur régime juridique restera inchangé jusqu'à leur terme.

La DGEFP donne des indications sur la question de l'instruction des dossiers. Dans le cas général, l'OPCA doit seulement transmettre à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) le formulaire spécifique au contrat de professionnalisation (EJ 20). La DDTEFP n'est ainsi pas fondée à demander d'autres pièces, telles que, par exemple, le plan de formation, le curriculum vitæ du salarié ou du tuteur, ou le calendrier de la formation. Mais qu'en est-il du bénéficiaire qui n'a pas la nationalité française ? Deux hypothèses doivent, selon l'administration, être distinguées : les ressortissants d'un pays hors de l'Union européenne (UE) ou hors de l'Espace économique européen (EEE) doivent joindre au contrat une photocopie de leur titre de séjour (carte de séjour temporaire ou certificat de résidence Algérien de un an portant la mention « salarié » ou « vie privée et familiale », carte de résident ou certificat de résidence Algérien de dix ans). Ceux issus d'un pays de l'UE ou de l'EEE sont, quant à eux, tenus d'adresser à la DDTEFP, en plus de leur contrat, un certificat de travail ou une attestation de l'employeur ou un titre de séjour portant la mention « Communauté européenne » valable dix ans.

L'administration s'attarde également sur certains aspects du contrat. Elle rappelle ainsi que le salarié et l'employeur, dans les deux mois qui suivent le début du contrat de professionnalisation, doivent examiner l'adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié. Ce qui, précise la DGEFP, implique que les actions d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques, commencent « suffisamment tôt dans le contrat pour permettre cet examen et faire en sorte que le salarié puisse acquérir les connaissances nécessaires à la qualification visée ». Pour mémoire, ces différentes actions de formation sont dispensées par un organisme de formation ou un établissement d'enseignement ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle-même.

Concernant la forme de ce contrat, la circulaire indique qu'il peut être à temps partiel. Même si, explique-t-elle, « l'objet même du contrat, les règles relatives à la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques (150 heures au minimum et une durée égale à 25 % au maximum de la durée globale du contrat en l'absence d'accord de branche), et à la durée du contrat (12 mois au maximum en l'absence d'accord de branche) ne permettent que très rarement la conclusion de [tels] contrats ».

Par ailleurs, le contrat de professionnalisation peut comporter une période d'essai. Dans ce cas, « ce sont les règles de droit commun qui s'appliquent, à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables », signale l'administration.

Les employeurs qui concluent un contrat de professionnalisation bénéficient d'une exonération de cotisations sociales pendant toute la durée du contrat à durée déterminée ou, s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée, pendant toute la durée de la période d'action de professionnalisation. Cette exonération, précise la circulaire, représente « environ 30 % du salaire brut dans la limite du SMIC » lorsque, à la date de la signature du contrat, le bénéficiaire soit a moins de 26 ans, soit est demandeur d'emploi et âgé d'au moins 45 ans. Elle est d' « environ 26 % dans la limite du SMIC » (l'exonération est dégressive au-delà du SMIC) pour les personnes âgées entre 26 et 44 ans.