LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

Introduit dans le code du travail par la loi Fillon du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle et au dialogue social, le contrat de professionnalisation est directement inspiré de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie. C'est en effet dans ce texte, signé par l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives, que les partenaires sociaux ont jeté les bases de ce nouveau contrat autour de quatre principes : simplification, professionnalisation, personnalisation et attractivité. Lors de son audition devant la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale, le 26 novembre 2003, François Fillon, alors ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité, avait indiqué que l'objectif du contrat de professionnalisation était de « favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle en permettant d'acquérir un diplôme, un titre ou une qualification ». « Ce dispositif modulable relancera la formation en alternance. Il permettra d'aider les jeunes à acquérir une qualification ou de faciliter la reconversion des salariés en deuxième partie de carrière », a-t-il ajouté (Rap. A.N. n° 1273, Anciaux, décembre 2003).

Pour la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), « le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance qui associe des périodes de formation et de mise en situation de travail  » (circulaire du 18 octobre 2004). Il se substitue aux trois contrats d'insertion en alternance préexistants : le contrat de qualification jeune ou adulte, le contrat d'orientation et le contrat d'adaptation (1). Lesquels avaient, à l'origine, vocation à s'adresser en priorité aux jeunes sans aucune qualification professionnelle, mais qui ont surtout concerné, dans les faits, les jeunes diplômés.

Concrètement, le contrat de professionnalisation, qui peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), est ouvert aux jeunes âgés de moins de 26 ans sans qualification ou souhaitant compléter leur formation, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dont le retour à l'emploi nécessite un parcours de professionnalisation. Sa durée, ou celle de la période d'action de professionnalisation en cas de CDI, est comprise entre 6 et 12 mois, pouvant être portée à 24 mois pour les publics spécifiques, notamment les jeunes sans aucune qualification. Toujours dans un souci de personnalisation, le temps de la formation comprise dans le contrat est modulable en fonction des attentes du salarié et des besoins de l'entreprise. Il varie entre 15 et 25 % de la durée du contrat (ou de la période d'action de professionnalisation en cas de CDI), voire au-delà pour certains publics. Afin de renforcer l'attractivité du dispositif d'insertion en alternance, le titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit une rémunération qui va de 55 % à 80 % du SMIC selon ses qualifications. Quant à l'employeur, il bénéficie d'une exonération de cotisations de sécurité sociale pour les contrats conclus avec les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d'emploi âgés d'au moins 45 ans. Enfin, conformément aux souhaits des partenaires sociaux, les branches professionnelles ont un grand rôle à jouer dans la mise en œuvre de ce nouvel outil qu'elles peuvent adapter par voie d'accord, notamment au plan des qualifications éligibles, du contenu et de la durée des formations (voir encadré).

Si l'article 34 de la loi du 4 mai 2004 permet la conclusion de contrats de professionnalisation dès le 1^eroctobre 2004, la DGEFP précise que, en raison de la parution tardive de l'un des textes d'application, les règles gouvernant ce nouveau dispositif « sont applicables dès parution au Journal officiel du décret en conseil d'Etat relatif aux contrats de professionnalisation », soit depuis le 17 octobre 2004 (circulaire du 18 octobre 2004). Les contrats de qualification jeune et adulte, les contrats d'orientaion et les contrats d'adaptation, quant à eux, ne peuvent plus être conclus depuis le 16 novembre dernier.

Le gouvernement table sur 43 250 entrées en contrat de professionnalisation dès 2004 et 180 000 en 2005, dont 160 000 pour les jeunes. 472 millions d'euros sont inscrits dans cet objectif dans le projet de loi de finances pour 2005, actuellement débattu au Parlement.

A noter : le contrat de professionnalisation ne doit pas être confondu avec les périodes de professionnalisation également instituées par la loi Fillon du 4 mai 2004 et qui s'adressent aux salariés déjà en poste dans l'entreprise. Leur objectif est en effet de permettre aux salariés les plus fragiles (à faible qualification, salariés âgés, femmes de retour d'un congé parental, personnes invalides ou handicapées) embauchés en CDI d'acquérir, au cours d'une formation alternant enseignements théoriques et pratiques, une qualification professionnelle reconnue en vue de favoriser leur maintien dans l'emploi (2).

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux :

  personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale. Il s'agit donc des jeunes n'ayant pas atteint leur 26^e anniversaire (code du travail [C. trav.], art. L. 981-1) ;

  demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dès lors qu'un parcours de professionnalisation est nécessaire pour favoriser leur emploi (C. trav., art. L. 981-1) ;

Les salariés intérimaires peuvent également, au titre d'un complément de formation professionnelle, bénéficier d'un contrat de professionnalisation, mais uniquement sous la forme d'un contrat à durée déterminée (C. trav., art. L. 981-4). Les activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus sont alors exercées dans le cadre des missions de travail temporaire.

A noter que les jeunes sous statut scolaire ou universitaire effectuant des périodes en entreprise au titre de leur formation initiale ne peuvent pas conclure de contrat de professionnalisation (C. trav., art. R. 981-1, al. 3).

Les employeurs pouvant conclure des contrats de professionnalisation sont ceux visés à l'article L.950-1 du code du travail, c'est-à-dire ceux assujettis au financement de la formation professionnelle continue. Il s'agit donc (circulaire DGEFP du 18 octobre 2004) :

 des employeurs établis ou domiciliés en métropole ou dans les départements d'outre-mer, quels que soient leur activité, la forme juridique de leur exploitation ou leur régime d'imposition. Tous les employeurs, quel que soit leur effectif, peuvent donc conclure un contrat de professionnalisation ;

 des entreprises d'armement maritime.

Par ailleurs, les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher dans le cadre de ce contrat, mais uniquement sous contrat à durée déterminée (C. trav., art. L. 981-4).

Ne peuvent, en revanche, conclure un contrat de professionnalisation (circulaire DGEFP du 18 octobre 2004) :

 les services de l'Etat ;

 les collectivités locales et leurs établissements publics à caractère administratif (leurs établissements ou organismes à caractère industriel et commercial peuvent conclure des contrats de professionnalisation).

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type spécifique qui peut prendre la forme soit d'un contrat à durée déterminée, soit un contrat à durée indéterminée. Il doit comporter une période d'action de professionnalisation.

Lorsqu'il prend la forme d'un CDD, le contrat de professionnalisation a une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois (C. trav., art. L. 981-2, al.1^er).

Son renouvellement est possible une seule fois uniquement dans le cas où le titulaire du contrat n'a pas réussi à obtenir la qualification visée pour les motifs suivants (C. trav., art. L. 981-7)  :

 échec aux épreuves d'évaluation de la formation ;

 maternité ;

 maladie ;

 accident de travail ;

 ou défaillance de l'organisme de formation.

Le contrat de professionnalisation peut également être conclu dans le cadre d'une embauche à durée indéterminée. Il débute alors par une période d'action de professionnalisation.

Reprenant l'article 10 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003, la loi du 4 mai 2004 prévoit que le contrat, qu'il s'agisse d'un CDD ou d'un CDI, comporte une période d'action de professionnalisation d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois (C. trav., art. L. 981-2, al. 2).

Toutefois, cette durée peut être prolongée jusqu'à 24 mois, notamment (C. trav., art. L. 981-2, al. 2)  :

 pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;

 lorsque la nature des qualifications visées l'exige.

Les critères relatifs aux bénéficiaires et aux qualifications justifiant un tel allongement doivent être fixés par accord collectif de branche ou, à défaut, par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires de l'accord constitutif d'un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) interprofessionnel (3).

Conformément aux intentions des signataires de l'ANI, la durée prévue de la formation est donc personnalisable.

Le contrat de professionnalisation est établi par écrit et déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) après acceptation du financement des actions de formation par l'OPCA (C. trav., art. L. 981-2 et R. 981-2).

En pratique, l'employeur se procure le formulaire spécifique aux contrats de professionnalisation (Cerfa EJ 20), constitué de cinq volets, auprès des DDTEFP, des OPCA, des agences locales pour l'emploi, ou directement sur le site du ministère de l'Emploi - www.cohesionsociale.gouv.fr, rubrique « formulaires en ligne » - (circulaire DGEFP du 18 octobre 2004). Il l'adresse à son OPCA au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat de professionnalisation. L'OPCA - chargé de vérifier, au nom de la branche, la conformité des contrats de professionnalisation au regard des accords conventionnels (voir encadré) - transmet à son tour le contrat à la DDTEFP du lieu d'exécution du contrat, dans les 30 jours suivant sa réception, avec son avis et sa décision de financement correspondante (C. trav., R. 981-2). La DDTEFP dispose alors également de 30 jours pour enregistrer le contrat de professionnalisation s'il est conforme aux dispositions qui le réglementent, ou pour signifier son refus. A défaut d'observations notifiées par lettre recommandée avec accusé réception dans ce délai, le contrat est réputé enregistré.

Le contrat de professionnalisation régulièrement enregistré ouvre notamment droit, pour l'employeur, à l'exonération des cotisations sociales patronales .

Si la DDTEFP refuse d'enregistrer le contrat, un recours contentieux est possible, précédé d'un recours devant le directeur régional du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Ce recours doit être formé dans un délai de un mois à compter de la notification de la décision (C. trav., art. R.981-2).

Lorsque le contrat de professionnalisation, ou l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, est rompu avant son terme, l'employeur le signale au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, à l'organisme paritaire collecteur agréé et à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations et contributions sociales dans les 30 jours qui suivent cette rupture (C. trav., art. R. 981-5).

Le titulaire d'un contrat de professionnalisation (CDD ou CDI) doit bénéficier d'actions d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que d'enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par un organisme de formation ou un établissement d'enseignement ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle-même (C. trav., art. L. 981-3, al. 2 et circulaire DGEFP du 18 octobre 2004).

La formation mise en œuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation doit permettre au salarié formé d'acquérir l'une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail, c'est-à-dire (C. trav., art. L. 981-1, al.2)  :

 une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)  ;

 une qualification reconnue dans une classification collective nationale de branche ;

 ou encore une qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) d'une branche professionnelle.

Conformément aux intentions des négociateurs de l'ANI, ces formations ont donc un caractère très professionnalisé.

La liste des qualifications susceptibles d'être préparées dans le cadre d'un contrat de professionnalisation est arrêtée par des conventions et des accords collectifs au niveau de la branche (circulaire DGEFP du 18 octobre 2004).

Sur cette base, l'employeur et le salarié définissent la nature des enseignements et des actions d'évaluation et d'accompagnement au moment de la conclusion du contrat de travail. Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation est annexé au contrat (C. trav., art. R. 981-1, al.1).

Dans les 2 mois qui suivent le début du contrat, l'employeur examine avec le salarié l'adéquation du programme au regard des acquis du salarié (C. trav., art.981-3). Le tuteur (voir ci-dessous) et le formateur peuvent être associés à cet examen (circulaire DGEFP du 18 octobre 2004). Ainsi, l'employeur et le salarié ont toujours la possibilité de modifier par avenant le dispositif prévu à l'origine, sous réserve cependant de l'accord de l'organisme financeur et dans la limite de la durée du contrat (C. trav., R. 981-3).

A noter : l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 (art. 10) prévoit des engagements supplémentaires à la charge de l'employeur et du titulaire du contrat, engagements qui ne nécessitent pas de mesures législatives. Ainsi, à l'issue du contrat ou de la période d'action de professionnalisation, l'employeur, en liaison avec l'organisme de formation, doit s'assurer de la présentation du titulaire du contrat aux épreuves prévues. Le titulaire du contrat, quant à lui, est tenu de se présenter aux épreuves d'évaluation et de validation de la qualification visée.

La durée des actions de formation et des enseignements est fonction de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de la période d'action de professionnalisation en cas de CDI. Ainsi, elle est comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période d'action de professionnalisation (C. trav., art. L. 981-3, al. 2).

Un accord de branche ou, à défaut, un accord conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires de l'accord constitutif d'un OPCA interprofessionnel peut toutefois porter la durée des actions au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment pour (C. trav., art. L. 981-3, al. 2)  :

 les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

 les personnes ayant pour objectif des formations diplômantes.

Même si les partenaires sociaux ont rappelé, dans l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, leur attachement à la fonction de tuteur en ce qu'elle favorise la réussite des actions de formation, la loi du 4 mai 2004 n'a pas rendu obligatoire la désignation d'un tuteur dans le cadre d'un contrat de professionnalisation (C. trav., art., L.981-3). Toutefois, les accords de branche peuvent l'inclure dans leurs priorités et en faire une condition préalable à la signature d'un contrat de professionnalisation (circulaire DGEFP du 18 octobre 2004).

Le tuteur est un salarié qualifié désigné par l'employeur, mais sur la base du volontariat. Il doit justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans au minimum dans une qualification ou dans un secteur d'activité en rapport avec l'objectif de professionnalisation (C. trav., art. D. 981-8, al. 1). L'employeur qui satisfait à ces critères de qualification et d'expérience peut, lui-même, exercer cette fonction. S'il est salarié, le tuteur ne peut suivre que 3 bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation. S'agissant de l'employeur, cette limite maximale est ramenée à 2 salariés (C. trav., art. D. 981-8, al. 3).

Le tuteur participe aux différents étapes du contrat de professionnalisation : élaboration du programme de formation, bilan, validation de la formation. Ainsi, il est notamment chargé d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat pendant la période de professionnalisation. Il veille également au respect de son emploi du temps. Il organise, dans l'entreprise, l'activité des salariés en contrat de professionnalisation afin de faciliter l'acquisition des savoir-faire professionnels. Enfin, il assure une fonction de relais auprès des organismes chargés à l'extérieur de l'entreprise des actions d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques (C. trav., art. D. 981-8, al. 2 et circulaire DGEFP du 18 octobre 2004).

Dans le cas particulier d'un contrat de travail temporaire, les missions d'accueil, d'information et d'organisation de la formation peuvent être confiées à un tuteur désigné au sein de l'entreprise utilisatrice, pendant les périodes de mise à disposition. L'entreprise de travail temporaire peut, par ailleurs, désigner un tuteur chargé d'assurer la liaison entre l'entreprise et les organismes de formation : ce tuteur n'est pas soumis aux conditions générales d'exercice du tutorat en matière de nombre maximal de salariés suivis et de qualification (circulaire DGEFP du 18 octobre 2004).

Les OPCA peuvent prendre en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation ainsi que les dépenses tutorales.

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sont prises en charge sur la base de forfaits horaires fixés par convention ou accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord conclu entre les signataires de l'accord constitutif d'un OPCA. Ces forfaits peuvent être modulés en fonction de la nature et du coût de la prestation. En l'absence d'accord, ce forfait s'établit à 9, 15 € par heure (C. trav., art. L.983-1 et D. 981-5). En outre, les dépenses exposées par l'employeur au-delà de ces forfaits sont imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle continue (plan de formation, droit individuel à la formation, congés de formation, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience...) (C. trav., art. D. 981-7).

Les frais afférents à l'exercice de la fonction tutorale peuvent également être financés par l'OPCA pendant 6 mois au maximum, dans la limite d'un plafond mensuel fixé à 230 € par bénéficiaire. Les dépenses prises en charge comprennent les rémunérations, les cotisations et les contributions sociales légales ou conventionnelles, ainsi que les frais de transport (C. trav., art. D. 981-10, al.1).

Le tuteur peut, par ailleurs, lui-même suivre une formation pour se préparer à la fonction. Cette formation peut alors être prise en charge dans la limite de 40 heures, sur la base d'un forfait horaire de 15 € (C. trav., art. D. 981-9).

Les dépenses relatives aux contrats de professionnalisation des demandeurs d'emplois âgés de plus de 26 ans peuvent être prises en charge par les Assedic. Le montant des aides versées à ce titre est cependant limité à 9, 15 € par heure (C. trav., art. L. 983-2 et D. 981-6).

Le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation perçoit, pendant la durée du CDD ou de la période d'action de professionnalisation du CDI, une rémunération qui dépend de son statut et de son âge (C. trav., art. L. 981-5).

Pour les jeunes de moins de 26 ans, la rémunération minimale est calculée en fonction du SMIC, variant selon l'âge et le niveau de formation. Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, elle est égale à (C. trav., art. L. 981-5, al. 1 et D. 981-1) :

  55 % du SMIC pour les jeunes de moins de 21 ans. Ce montant est porté à 65 % du SMIC lorsque le jeune peut se prévaloir d'une qualification égale ou supérieure au bac professionnel, ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau ;

  70 % du SMIC pour les bénéficiaires de 21 à 26 ans. De même, ce montant est porté à 80 % du SMIC lorsque le jeune peut se prévaloir d'une qualification égale ou supérieure au bac professionnel, ou d'un titre ou diplôme professionnel de même niveau.

L'administration précise que tous les diplômes supérieurs au niveau IV (CAP, BEP) donnent lieu à la majoration de la rémunération de 10 points (circulaire DGEFP du 18 octobre 2004).

En cas de passage de 20 à 21 ans en cours de contrat, les montants sont réévalués à compter du premier jour du mois suivant le jour anniversaire des 21 ans. Et le passage de 25 à 26 ans en cours de contrat n'a pas d'incidence sur la rémunération du salarié, ni sur les conditions de déroulement du contrat (circulaire DGEFP du 18 octobre 2004).

Pour les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, la rémunération est égale au minimum à 85 % à la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieure au SMIC (C. trav., art. L. 981-5, al. 2 et D. 981-1).

Les avantages en nature (repas, logement...) dont bénéficie le titulaire du contrat peuvent être déduits du montant du salaire minimum applicable à l'intéressé.

Toutefois, le montant déduit du salaire ne peut excéder (C. trav., art. D. 981-2 et circulaire DGEFP du 18 octobre 2004) :

 75 % de la valeur des avantages en nature fournis au titre du mois civil considéré (4)  ;

 75 % du montant du salaire minimum applicable à l'intéressé.

En outre, une convention collective ou un contrat particulier peut prévoir un taux moins élevé.

Exemple (circulaire DGEFP du 18 octobre 2004) : Un salarié de 22 ans perçoit une rémunération mensuelle égale à 70 % du SMIC (7, 61 € par heure depuis le 1^er juillet 2004). 22 repas lui sont fournis à titre gratuit au cours du mois. Sa durée de travail est égale à la durée légale (35 heures hebdomadaires). Les repas sont évalués conformément au barème 2004 des avantages en nature applicable, soit 4, 05 € l'unité. Le taux global des cotisations sociales salariales est supposé être égal à 21, 20 %.

 Montant du salaire mensuel brut minimum applicable : 70 % * 7, 61 €* 35 h * 52 divide 12 = 807, 93 €

 Valeur des avantages en nature : 22 * 4, 05 €³ 89, 10 €

 Montant du salaire minimum brut, compte tenu de la fourniture des avantages en nature : 807, 93 €- 75 % * 89, 10 €³ 741, 10 €

 Assiette des cotisations de sécurité sociale, qui demeure calculée selon les règles de droit commun : 741, 10 €+ 89, 10 €³830, 20 €

 Montant net à payer, déduction faite des avantages en nature : 830, 20 €- (21, 20 % * 830, 20 €) - 89, 10 €³565, 10 €

Le titulaire d'un contrat de professionnalisation est salarié de l'entreprise (circulaire DGEFP du 18 octobre 2004). L'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés doivent donc lui être appliquées dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de sa formation (C. trav., art. L. 981-7, al.1).

Les heures de formation font partie des heures de travail. Ainsi, la durée du travail du salarié, incluant le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l'entreprise ni la durée quotidienne du travail fixée à 10 heures par le code du travail. Il bénéficie également du repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (C. trav., art. L.981-7, al. 2).

Les salariés en contrat de professionnalisation peuvent participer aux élections professionnelles dès lors qu'ils remplissent les conditions de droit commun pour être électeur : être âgé de 16 ans accomplis, travailler depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et n'avoir encouru aucune des condamnations prévues par le code électoral (circulaire DGEFP du 18 octobre 2004).

Jusqu'au terme du CDD ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation en cas de CDI, les titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans l'effectif du personnel de l'entreprise pour l'application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif minimum des salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles (C. trav., art. L. 981-8). Cela était déjà le cas pour les titulaires de contrats de formation en alternance.

Ils ne sont pas non plus comptabilisés parmi les bénéficiaires des congés individuels de formation (CIF), au titre du quota maximal de départs simultanés (C. trav., art. L. 931-3 et L. 931-4) comme en matière de contribution financière (C. trav., L. 951-3).

Les employeurs qui concluent un contrat de professionnalisation bénéficient d'une exonération de cotisations sociales pendant toute la durée du CDD ou, s'il s'agit d'un CDI, pendant toute la durée de la période d'action de professionnalisation (C. trav., art. L. 981-6 et circulaire DGEFP du 18 octobre 2004).

Par ailleurs, les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification peuvent bénéficier d'une aide de l'Etat spécifique (voir encadré).

L'exonération de cotisations sociales patronales n'est applicable qu'aux gains et rémunérations versés aux jeunes âgés de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi âgés de 45 ans ou plus (C. trav., art. L. 981-6, al. 2). Cette exonération porte sur les cotisations dues au titre (circulaire DGEFP du 18 octobre 2004) :

 des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès)  ;

 des accidents du travail et des maladies professionnelles ;

 des allocations familiales.

L'exonération ne peut être cumulée avec aucune autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations.

Le montant de l'exonération est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de la rémunération n'excédant pas le SMIC multiplié par le nombre d'heures rémunérées, dans la limite de la durée mensuelle légale du travail (151, 67 heures) ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure (C. trav., art. L. 981-6, al. 3). En d'autres termes, l'exonération est totale pour les salariés en contrat de professionnalisation rémunérés sur la base du SMIC. En revanche, les cotisations sont dues pour la partie du salaire qui irait au-delà du SMIC.

A noter : des règles de calcul spécifiques sont prévues pour les salariés dont la rémunération ne peut être déterminée au cours du mois en fonction du nombre d'heures de travail rémunérées (C. trav., art. D. 981-3, al. 2).

En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d'heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l'exonération est égal, au titre de ces périodes de suspension, au produit de la durée du travail que le salarié aurait effectuée s'il avait continué à travailler et du pourcentage de la rémunération demeuré à la charge de l'employeur et soumis à cotisation. Le nombre d'heures rémunérées ainsi déterminé ne peut excéder, au titre du mois civil considéré, la durée légale du travail calculée sur le mois, ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l'établissement (C. trav., art. D. 981-3, al. 1).

Le bénéfice de l'exonération peut être retiré lorsque l'employeur ne respecte pas les obligations qui sont à sa charge. Cette décision est prise par le préfet. Elle doit être notifiée à l'employeur et communiquée aux représentants du personnel ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'à l'Urssaf compétente et à l'OPCA ayant pris en charge les dépenses de formation. Par ailleurs, les cotisations dont l'employeur a été exonéré à tort avant la notification de la décision du préfet doivent être reversées à l'Urssaf au plus tard à la première date d'exigibilité des cotisations et contributions sociales qui suit la date de notification de la décision. A défaut de reversement spontané, l'Urssaf recouvre les cotisations dûment exonérées (C. trav., art. L. 981-6 et R.981-4).

Aude Courmont

 Accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, art. 10.

 Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, art.12, 13 et 34, J.O. du 5-05-04 (codifiés aux articles L.980-1 à L. 981-12 du code du travail).

 Décret n° 2004-968 du 15 septembre 2004, J.O. du 15-09-04 (codifié aux articles D.981-1 à D. 981-22 du code du travail).

 Décret n° 2004-1093 du 15 octobre 2004, J.O. du 17-10-04 (codifié aux articles R.981-1 à R. 981-5 du code du travail).

 Circulaire DGEFP n° 2004/025 du 18 octobre 2004, à paraître au B.O.T.R.

Aux termes de la loi Fillon du 4 mai 2004, le contrat de qualification jeune ou adulte, le contrat d'orientation et le contrat d'adaptation pouvaient être conclus jusqu'au 30 septembre 2004. Toutefois, une note de la DGEFP du 11 juin 2004 -non publiée - a prolongé la période de transition et indiqué que ces contrats d'insertion en alternance pouvaient continuer à être conclus jusqu'au 15 novembre 2004 inclus : « la mise en œuvre du contrat de professionnalisation implique un travail approfondi des branches professionnelles afin de définir au mieux les qualifications éligibles, les publics concernés, le contenu et la durée des formations », expliquait-elle alors.

Ces trois contrats conclus en application des anciennes dispositions du code du travail et du décret n° 2002-518 du 16 avril 2002 relatif aux contrats de qualification adulte -désormais abrogé - demeurent régis par ces dispositions jusqu'à leur terme pour les contrats à durée déterminée et jusqu'au terme de la période de qualification ou d'adaptation pour les contrats à durée indéterminée.

Le contrat de travail ne peut pas prévoir de clause de dédit-formation, clause obligeant le salarié à rembourser les frais de formation engagés par l'entreprise en cas de rupture du contrat de travail. Ainsi, est considérée comme nulle et de nul effet, en cas de rupture du contrat de travail, toute clause de remboursement à l'employeur, par le titulaire du contrat de professionnalisation, des dépenses de formation (code du travail, art. L. 981-7, al. 4) .

Les groupements d'employeurs - et plus particulièrement les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) - qui organisent, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d'insertion et de qualification au profit des jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, mais aussi des demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus, peuvent bénéficier d'une aide de l'Etat (code du travail [C. trav.], art. D.981-11) (5).

Cette aide, précise l'administration, a pour objectif de soutenir les groupements d'employeurs dans leur action d'orientation, de qualification et d'insertion professionnelle. L'accompagnement donnant lieu au versement de l'aide de l'Etat comprend : la phase de recrutement, l'élaboration du programme de formation, la gestion des contrats, le suivi individualisé des salariés pendant le contrat, le traitement des ruptures anticipées avec réorientation, l'aide à la recherche d'emploi lorsque le jeune ou le demandeur d'emploi n'est pas embauché à l'issue du contrat. Etant précisé que « les phases hors contrat ne doivent pas excéder 3 mois » (circulaire DGEFP du 18 octobre 2004) .

Pour bénéficier de l'aide, les groupements d'employeurs doivent conclure une convention avec le représentant de l'Etat dans le département précisant (C. trav. art. D.981-12)  :

  le nombre prévisionnel d'accompagnements dans l'année ;

  les secteurs d'activité concernés, les qualifications préparées, les postes de travail sur lesquels les bénéficiaires du contrat sont embauchés ;

  le contenu et les modalités de mise en œuvre de l'accompagnement personnalisé vers l'emploi, le nombre et la qualité des personnes chargées de l'accompagnement.

Ils sont également tenus d'établir annuellement un bilan d'exécution de la convention.

L'aide de l'Etat est accordée pour l'année civile, en fonction du nombre d'accompagnements prévus par le groupement d'employeurs tout au long de l'année et indépendamment du nombre de contrats signés (C. trav., art. D. 981-13, al. 1 et circulaire DGEFP du 18 octobre 2004) . Elle est calculée sur une base forfaitaire par accompagnement et par an qui doit encore être fixée par arrêté. Elle est cumulable avec les exonérations de cotisations sociales patronales dont bénéficient les groupements d'employeurs au titre de la conclusion de contrats de professionnalisation (C. trav., art. D. 981-13, al. 3) .

L'aide de l'Etat fait l'objet de 2 versements : 75 % de la somme est allouée à la signature de la convention avec le préfet, le solde étant versé après approbation du bilan d'exécution de la convention par le préfet. Lorsqu'il ressort de cet examen que le nombre d'accompagnements réalisés est inférieur à l'engagement souscrit dans la convention, les crédits correspondants sont déduits du solde et, le cas échéant, reversés au Trésor public pour la part excédant le solde. Dans le cas où ni le contenu ni la mise en œuvre ne sont conformes à la convention, le préfet peut décider de ne pas verser le solde de l'aide attribuée (C. trav., art. D. 981-14 et circulaire DGEFP du 18 octobre 2004) .

Dans sa circulaire du 18 octobre 2004, la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle détaille les modalités de pilotage du contrat de professionnalisation dont la mise en œuvre est assurée par le service public de l'emploi, les partenaires sociaux et les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA).

Le rôle du service public de l'emploi

Le ministère chargé de l'emploi et de la formation professionnelle et ses services déconcentrés -directions départementales et régionales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP et DRTEFP) -ont, d'une part, un rôle d'information et de mobilisation et, d'autre part, assurent le contrôle des contrats.

Ainsi, les DDTEFP et les DRTEFP doivent informer les employeurs, les salariés, les organismes de formation et, plus généralement, l'ensemble de leurs partenaires des conditions d'accès au contrat de professionnalisation. En outre, au sein du comité de coordination régional de l'emploi et de la formation professionnelle, elles doivent mettre à la disposition des branches professionnelles les informations dont elles disposent sur les besoins en formation des entreprises et des salariés.

Par ailleurs, les services de l'Etat exercent un contrôle administratif et financier sur les dépenses de formation exposées par les employeurs et sur les actions de formation financées par les OPCA dans ce cadre. Ils rendent compte chaque année au comité de coordination régional de l'emploi et de la formation professionnelle du montant des sommes collectées notamment au titre de l'alternance et de leur affectation pour le financement des formations des contrats et périodes de professionnalisation.

Enfin, les inspecteurs et contrôleurs du travail s'assurent de leur côté du bon déroulement des contrats de professionnalisation. S'ils constatent des irrégularités et que le salarié n'a pu, de ce fait, acquérir la qualification visée, ils établissent le constat nécessaire à la prise de décision par le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du retrait du bénéfice des exonérations de cotisations sociales .

Le rôle de l'ANPE et de l'AFPA

Traditionnellement, l'ANPE met en relation les offres d'emplois proposées par les employeurs et l'ensemble des demandeurs d'emploi, jeunes et adultes. Elle doit également, avec ses partenaires, assurer l'information la plus large possible sur les contrats de professionnalisation.

L'agence et ses co-traitants - Association pour l'emploi des cadres (APEC), Association de gestion des fonds pour l'insertion des personnes handicapées (Agefiph), missions locales -proposent le contrat de professionnalisation aux demandeurs d'emploi dont l'insertion ou la réinsertion professionnelle est soumise à l'acquisition d'une qualification complémentaire. Aux employeurs, ils le proposent en réponse à leurs besoins de recrutement, notamment lorsqu'ils rencontrent des difficultés pour pourvoir leurs postes en raison d'une pénurie de travailleurs qualifiés.

Dans le cadre de sa mission d'appui à la construction de parcours de professionnalisation, l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) participe elle aussi à la promotion du contrat de professionnalisation.

Le rôle des branches professionnelles

Les accords nationaux interprofessionnels du 20 septembre et du 5 décembre 2003 confèrent une responsabilité centrale aux partenaires sociaux dans la mise en œuvre du contrat de professionnalisation au sein des branches professionnelles. Les conventions et accords collectifs de branche déterminent notamment la liste des qualifications pouvant être préparées en contrat de professionnalisation, les critères justifiant d'une durée de contrat supérieure à 12 mois (dans la limite de 24 mois) et ceux justifiant l'allongement de la durée des actions de formation au-delà de 25 % de la durée totale du contrat, ainsi que le forfait horaire de la prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation.

Les partenaires sociaux signataires d'accords sur le contrat de professionnalisation sont chargés de suivre les évolutions quantitatives et qualitatives de leur champ professionnel. Et ils doivent se réunir tous les 3 ans pour négocier plus particulièrement en matière d'accès des femmes et des seniors au contrat de professionnalisation.

Le rôle des OPCA

Les OPCA sont garants de la conformité des contrats de professionnalisation et, le cas échéant, des avenants à ces contrats, aux priorités retenues par les partenaires sociaux et traduites dans les accords de branche et interprofessionnels. Ils doivent être, dans ce cadre, particulièrement vigilants à la durée du contrat et de la formation.

Ils décident de la prise en charge financière des actions de formation des contrats (évaluation, accompagnement, formation, tutorat), au regard des priorités fixées par la branche professionnelle et de leurs ressources financières.

Dans la branche associative sanitaire, sociale et médico-sociale (BASS), comme dans la branche de l'aide à domicile (BAD), les négociations sur la formation professionnelle engagées il y a plusieurs semaines dans le cadre de la loi Fillon du 4 mai 2004 n'ont pas encore abouti, même si ce ne sont pas les dispositions sur le contrat de professionnalisation qui font obstacle à la signature d'un accord.

Dans la BASS, après le taux des contributions - sur lequel les partenaires sociaux ont fini par se mettre d'accord -, c'est le droit individuel à la formation qui a fait blocage lors de la dernière commission paritaire du 3 décembre. Le contrat de professionnalisation, que la branche souhaite pouvoir mettre en oeuvre dès le 1er janvier prochain, ne paraît pas, quant à lui, poser de difficulté. Le projet d'accord va plus loin que la loi aussi bien en matière de rémunération du salarié (taux supérieurs de 5 points) que de durée du contrat ou de formation.

Du côté de la BAD, ce sont les oppositions entre employeurs - Adessa, FNAID, FNAAFP-CSF et UNACSS d'un côté, Unadmr et Unassad de l'autre - qui ont retardé les négociations. Mais, là encore, le contrat de professionnalisation n'était pas en cause, les problèmes s'étant cristallisés essentiellement sur le maintien de la semaine de formation thématique dont bénéficient les techniciennes de l'intervention sociale de la convention collective de 1970. Le 19 novembre dernier, les deux parties patronales semblent avoir réussi à rapprocher leur point de vue. La prochaine réunion est fixée au 16 décembre.

En fait, seul le secteur de l'animation a pour l'instant conclu un accord général sur la formation professionnelle qui, s'agissant des contrats de professionnalisation, comporte des dispositions plus favorables en matière de rémunération des bénéficiaires. L'avenant n° 84 du 4 octobre 2004 à la convention de l'animation prévoit ainsi que, pendant la durée du contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée, ou pendant l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée, le salarié de 16 à 25 ans perçoit un salaire brut égal à 65 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé la première année et à 75 % pour la seconde. Des taux qui sont portés respectivement à 85 % et 90 % si le bénéficiaire est un demandeur d'emploi d'au moins 26 ans. Dans tous les cas, la rémunération ne pourra être inférieure au SMIC. Cet avenant sera applicable aux employeurs adhérant aux syndicats d'employeurs signataires (SADS, Snogaec et Unodesc) le lendemain de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente, en l'occurrence celle de Paris. Il le sera pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ de la convention collective, y compris les non-adhérentes, après la publication au journal officiel de l'arrêté d'extension.

S.V.