enquête

« C'est un gros problème, tout le monde le sait, mais peu s'y préparent. » La réponse fuse, sans hésitation, quand on interroge Elisabeth Javelaud, directrice de l'Association française des organismes de formation et de recherche en travail social (Aforts), sur la pénurie annoncée de directeurs d'établissements sociaux et médico-sociaux. Diagnostic confirmé par nombre d'interlocuteurs, même si - nécessité fait loi - un mouvement d'intérêt pour la question commence à se faire sentir.

Mais d'abord, y a-t-il déjà pénurie ?Secteur public mis à part (voir encadré ci-contre), la réponse est plutôt non, pas pour l'instant. Même si les opinions divergent sur le sujet et que la réponse doive être modulée selon les régions, les types d'établissements et les exigences des employeurs. Il semble que les secteurs en difficulté sont plus confrontés à une tension sur le marché du travail qu'à une véritable pénurie. Sauf exception, par exemple en Lozère ou en Picardie où des postes restent durablement vacants. « Les difficultés sont plus grandes dans les zones rurales que dans les aires d'attraction des métropoles et au nord qu'au sud », estime Pascal Champvert, président de l'Association des directeurs d'établissements d'hébergement pour personnes âgées.

Cependant, le soleil ou la proximité de la mer ne garantissent pas des embauches aisées. « Pour un poste de directeur d'un IME à Sète, nous avons enregistré 150 dossiers, neuf sur dix étaient farfelus », indique Jean-Marie Laurent, directeur d'un institut de rééducation à Nîmes. « Pour un emploi à pourvoir, nous avons tenu trois comités de sélection infructueux, renchérit Edouard Solanas, directeur général de la Sauvegarde des Alpes-Maritimes. Les candidatures allaient de l'ancien boulanger à l'universitaire bardé de diplômes mais sans aucune connaissance du secteur. Autrefois, la Côte d'Azur était attractive pour les professionnels, elle l'est nettement moins aujourd'hui. A cause de la cherté de la vie et de l'immobilier. Nos prix sont comparables à ceux de la région parisienne et la convention collective de 1966 n'en tient pas compte. »

Tout dépend aussi du type de poste à pourvoir, juge son homologue de la Sauvegarde du Vaucluse, Dominique Guillaume. « Pour un poste de directeur en milieu ouvert, nous ne recevons plus qu'une vingtaine de réponses, moitié moins qu'auparavant. Les candidats se bousculent encore beaucoup moins pour les internats... » Katell Le Pen, directrice des ressources humaines de l'Adapei des Côtes-d'Armor, parvient encore à effectuer un recrutement sur petite annonce en deux mois, mais note également qu'il est plus difficile d'embaucher un directeur pour une maison d'accueil spécialisée que pour un centre d'aide par le travail. Tous secteurs confondus, les postes en établissements qui fonctionnent en continu, 365 jours par an, sont les plus difficiles à pourvoir... « Les recrutements sont aussi rendus plus difficiles quand les associations se montrent exigeantes et recherchent des directeurs formés, note Didier Tronche, directeur général du Syndicat national au service des associations du secteur social et médico-social (Snasea). Il faut parfois se résoudre à embaucher sans avoir trouvé tout à fait qui l'on cherchait. »

Si les bons candidats sont rares, peut-on quantifier plus précisément le phénomène ? Non. Les seuls chiffres disponibles concernent le secteur public d'Etat, du fait de la gestion centralisée des concours et des diplômes. Aucune donnée comparable n'existe pour les 27 000 établissements et services du secteur associatif social et médico-social, où l'emploi et les recrutements se gèrent association par association. La direction générale de l'action sociale (DGAS) renvoie à tout hasard vers l'inspection générale des affaires sociales, qui renvoie vers le Centre d'études et de recherches sur les qualifications (CEREQ). Mais les seuls chiffres disponibles sont ceux qui figurent dans le contrat d'étude prospective (CEP) de la branche et qui datent déjà de 2001 (1). Une certitude : les départs seront massifs dans les dix prochaines années avec l'arrivée à l'âge de la retraite de la génération du baby-boom. 27 % de l'ensemble des effectifs du secteur ont plus de 50 ans (contre 21,5 % ailleurs). Mais le document ne fournit pas de précision sur la situation particulière des directeurs, noyés dans la catégorie beaucoup plus vaste des services administratifs, gestionnaires et généraux. Pour eux, le taux de 50 %de partants dans les dix ans est souvent avancé, mais il ne provient que d'une extrapolation sur les seuls titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement social (Cafdes), qui ne représentent guère qu'un dixième de la catégorie (voir encadré). Il paraît cependant vraisemblable, peut-être est-il même sous-évalué. Car si le secteur a continué de se développer depuis, « il s'est structuré dans les années 1965-1980, époque de la définition des grands diplômes professionnels et de la création de nombreux établissements. Beaucoup des responsables nommés à cette époque arrivent ou vont arriver bientôt à l'âge de la retraite », souligne Laurent Gaud, directeur de l'Institut du travail social de Tours.

Pour plus de certitudes, il reste donc à attendre l'état des lieux que prépare la DGAS, notamment sur les âges et les qualifications des directeurs. Un travail sur lequel elle compte beaucoup pour « ne plus naviguer à vue » et orienter ses travaux sur les besoins de qualification, l'organisation des diplômes, etc. Fin juillet 2004, ce projet stratégique était pourtant suspendu, pour cause de gel de crédits. En septembre, il était rétabli. A supposer qu'il ne connaisse pas d'autre à-coup, sa réalisation (confiée au cabinet GEIST) est prévue pour la fin 2005 et son exploitation pour le premier semestre 2006. Entre-temps, le flux des départs à la retraite aura déjà commencé à enfler. S'il ne l'a déjà fait. Certaines études locales montrent, en effet, un mouvement largement entamé.

Car si la branche et les pouvoirs publics n'ont pas encore pris la mesure exacte du problème, des associations l'ont fait à leur échelle. L'ADEI de Charente-Maritime tient, par exemple, depuis 2003, un tableau de bord des départs prévisibles à dix ans pour ses 800 salariés. Sur les 24 directeurs d'établissements ou membres de la direction générale, neuf sont embauchés depuis deux ans et 12 vont partir dans les dix ans, soit un ou deux par an, alors que « seulement » 25 % des personnels éducatifs devraient s'en aller pendant la même période. Pour sa part, la Sauvegarde des Alpes-Maritimes a commencé à surveiller la pyramide des âges il y a six ans, « pour l'ensemble des 750 salariés, les cadres en particulier ». Un petit tiers du personnel sera renouvelé entre 2003 et 2010. Sur les 20 directeurs et adjoints, quatre départs ont déjà eu lieu en deux ans et cinq sont prévus d'ici à 2008. Le renouvellement sera plus important à l'Adapei des Côtes-d'Armor où, sur 21 emplois de directeurs et directeurs adjoints, 14, soit les deux tiers, ont été ou seront renouvelés entre 2002 et 2011. Facteur aggravant : à l'échelon immédiatement inférieur, 8 chefs de service sur 13 partiront aussi dans la même période (et 29 % de l'ensemble des personnels). Des indicateurs qui ont suffi à motiver la participation de la DRH au club régional de gestion des ressources humaines qui doit tenir sa première réunion cet automne. Le Syndicat national des associations de parents et amis de personnes handicapées mentales gestionnaires d'établissements et de services spécialisés (Snapei) pousse à l'installation de tels clubs au sein de chacune de ses délégations régionales, afin de sensibiliser tous ses adhérents à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, qui est encore une pratique minoritaire. Charge ensuite aux responsables, une fois les données démographiques connues, de préparer les évolutions en amont, repérer les personnes susceptibles d'évoluer, les former, les accompagner...

Reste que la pyramide des âges est une chose, les départs à la retraite une autre. Certains directeurs jouent volontiers les prolongations au-delà de 60 ans. « Mais beaucoup de ceux qui pourront partir le feront, estime Marie-Claude Juret, directrice d'un IMP à Draveil. Parce que le métier est devenu très dur et qu'il y a trop de tension et d'accablement chez tous les vieux briscards issus du terrain, à qui on demande de plus en plus d'être des gestionnaires purs et durs. » Sans compter ceux qui seront poussés à partir par leur structure, parce qu'il n'ont pas pris le tournant des nouvelles exigences d'un métier qui requiert des compétences à la fois professionnelles (par rapport au public accueilli), gestionnaires et politiques, même s'il recouvre des réalités fort diverses. Dans certaines petites structures, le directeur manie le tournevis autant que la calculette quand il ne fait pas office d'animateur. Même dans les plus grandes, les exigences peuvent être très différentes. Si l'établissement est relié à une direction générale qui fait la liaison avec les administrateurs, décline le projet associatif, établit le budget, négocie avec l'autorité de tarification, gère les ressources humaines..., les directeurs de site n'ont plus qu'à assurer le fonctionnement quotidien, l'animation de leur équipe et les relations avec l'environnement local, ce qui peut d'ailleurs suffire à occuper son homme (ou sa femme). En revanche, dans un établissement indépendant, le directeur doit lui-même assurer l'ensemble des tâches citées.

Avec quelle formation ? La question est d'actualité et décisive pour les futurs recrutements. Jusqu'à présent, dans le secteur privé, « hormis la "circulaire Chirac" (un texte de 1975 applicable aux seuls établissements pour mineurs inadaptés), aucune directive ne définissait les compétences et responsabilités des directeurs. Du moins aucun texte opposable », regrette Jean-Marie Laurent, président de la Fédération nationale des associations de directeurs d'établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux (Fnades). Le contrat d'étude prospective a d'ail-leurs souligné la grande hétérogénéité et le niveau souvent faible, scolairement parlant, des qualifications. Seuls 46% des directeurs ont une formation de niveau I ou II, 43 % ont un diplôme de niveau III et plus de 10 % n'ont qu'un niveau IV ou inférieur. Au total, seul un tiers des directeurs détiennent une formation professionnelle directement en rapport avec le poste qu'ils occupent. Une situation paradoxale dans un secteur par ailleurs très « professionnalisé » et structuré en fonction des qualifications, souligne le CEP.

Cependant, le vide réglementaire ne devrait pas se prolonger. La loi du 2 janvier 2002 prévoit que les établissements et services fonctionnent sous la direction de « professionnels dont le niveau de qualification est fixé par décret ». Un avant-projet de texte circule, qui propose de fixer le minimum requis du directeur aux niveaux II ou III, selon la taille de l'institution et l'ancienneté dans le secteur. Le groupe de travail constitué sur la question a commencé à se réunir au ministère cet automne. La DGAS sait qu'elle aura du mal à trouver un consensus sur le sujet. Les premières réactions publiques sur ses propositions sont négatives : niveaux trop bas et critères de seuil inadaptés, défend par exemple Marcel Jaeger, directeur général de l'Institut régional de travail social de Montrouge (2). On retrouve dans ce débat les arguments déjà échangés à propos de la rénovation du Cafdes, finalement reconnu au niveau I par les pouvoirs publics mais pas forcément par les conventions collectives (3), et de la création du certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale (Caferuis), situé au niveau II (4). Quelle est, dans ces prises de position, la part des vieux réflexes d'un secteur qui « n'est toujours pas arrivé à décoller de son amateurisme originel », selon Marcel Jaeger, et celle du réalisme face aux marges de manœuvre financières limitées ? Pla-cer la barre plus haut, c'est-à-dire aux niveaux I et II, supposerait une hausse des salaires mais aussi une sérieuse augmentation de l'effort de formation pour amener tout le monde, anciens et nouveaux, à cette hauteur.

Quoi qu'il en soit, un très grand investissement en formation sera indispensable. Pour chaque employeur d'abord. Pour donner un ordre de grandeur, une association comme l'Adapei des Côtes-d'Armor, qui compte 800 salariés et qui « a besoin de crédits de formation pour toutes les catégories de personnel », ne peut actuellement financer plus d'un Cafdes à la fois. Au niveau de la branche ensuite. Actuellement, Promofaf enregistre une moyenne annuelle de 3 000 formations de directeurs, dont seulement 4,5 % avec une visée qualifiante. L'essentiel des demandes porte sur la gestion et le management (25 % des stages), la législation et le droit (14 %) et la qualité (13%). Il faudra passer à une vitesse supérieure. « Les accords sur la formation continue en cours de discussion devront tenir compte des préconisations de la commission paritaire nationale de l'emploi, rappelle Didier Tronche, représentant du collège employeurs. A la suite du CEP, elle accorde une attention particulière au renouvellement des cadres, particulièrement des cadres dirigeants. Les partenaires sociaux devront donc regarder s'ils consacrent aux directeurs une partie de la contribution réservée à la professionnalisation. Quant aux fonds mutualisés du plan de formation, qui accordent déjà une priorité à la qualification des directeurs, les partenaires sociaux devront décider s'ils veulent en faire une super-priorité. » Et cela, sur fond de pénurie générale de professionnels qualifiés...

La branche compte beaucoup sur la validation des acquis de l'expérience (VAE) pour accélérer les parcours. Les diplômes dispensés par l'Education nationale - Promofaf en a repéré 34 de niveau I (des DESS le plus souvent) et 41 de niveau II - devraient déjà tous être accessibles par cette voie. Pour le Cafdes, un groupe de travail ad hoc a été mis en place en octobre à la DGAS, il en a sans doute pour un an de travail, au moins. Le Caferuis a, lui, été créé directement en modules, ce qui devrait faciliter les choses. Cependant, nul n'ignore que la VAE aussi a un coût, surtout si on la complète par une formation pour aller au bout du diplôme convoité.

La diversification des recrutements est une autre piste exploitée pour répondre aux besoins. Déjà, un quart des directeurs en formation à l'IRTS de PACA viennent d'autres horizons. Georges Riffard, directeur général de la Fédé-ration des établissements hospitaliers et d'assistance privés à but non lucratif (FEHAP), se montre un sérieux partisan de l'ouverture. Pas seulement par nécessité numérique : « Il serait malsain que tous les directeurs sortent du même moule. Non à la pensée unique ! », dit-il. Quitte à imposer aux cadres venus d'ailleurs, dès leurs premières années de fonction, une formation propre au secteur. Directeur de la recherche, des études et du développement à Promofaf, Olivier de Labarthe estime aussi qu'il sera indispensable de diversifier les recrutements et les filières de formation : « Pour rattraper les déficits, il faudra faire feu de tout bois. » Pour lui, l'offre de formation devra également s'adapter en distinguant les différents publics existants parmi les directeurs, notamment entre les « généralistes » et les spécialistes (de la finance, des ressources humaines, de la qualité...). Elle devra enfin varier les cursus et les méthodes pédagogiques, « trouver des formules moins classiques, moins scolaires, pour amener à la formation des publics qui n'y vont pas encore, par exemple les directeurs qui sont seuls dans de petits établissements. C'est un vrai défi. »

A cet égard, les centres de formation s'inquiètent du grand nombre de directeurs déjà en poste « qui se font coller » aux épreuves de sélection préalables au Cafdes. « On demande aux candidats de rédiger des dissertations, ce qui ne correspond pas à l'exercice du métier, tempête Philippe Dumoulin, directeur adjoint de l'IRTS Nord-Pas-de-Calais. Il serait plus intéressant de les tester dans des jeux de rôle pour vérifier leurs capacités à animer des réunions. Mieux vaut retenir des gens qui savent faire plutôt que des têtes bien pleines ! » La plupart des instituts ont d'ailleurs mis sur pied un module de préparation à la sélection, d'une durée de 90 heures, axé notamment sur l'entraînement aux épreuves écrites et qui donne de bons résultats.

Autre solution préconisée par certaines organisations : le regroupement des établissements. Gérard Miaut, secrétaire national du Syndicat des cadres de direction des établissements sanitaires et sociaux publics et privés (Syncass) -CFDT, en est un ardent avocat. « Je préfère un directeur formé, secondé par de bonnes équipes, pour trois sites, que trois directeurs non formés, chacun dans son coin. Il faut dépasser une taille critique pour assurer une bonne gestion et une offre complète de services, et pour rendre le poste intéressant. Ce qui n'empêche pas d'organiser les établissements en petites unités de vie et de travail à taille humaine. »

Sans aller jusqu'au regroupement, d'autres formules de coopération peuvent être développées, par exemple pour créer des services communs ou... pour instaurer un tour d'astreinte parmi les directeurs. Un week-end de permanence sur quatre au lieu d'un sur deux, voilà qui facilite la vie... et le recrutement. « D'une manière générale, il faut s'adapter aux nouvelles mentalités et préserver beaucoup plus qu'avant le temps et l'espace de la vie privée », recommande Thierry Delaplace, directeur des structures adultes de l'ADEI de Charente-Maritime.

« Il faudra aussi revoir les grilles de rémunération », ajoute Gérard Miaut, en évoquant notamment la territoriale où les directeurs sont « souvent payés au lance-pierres ». Dans le secteur privé aussi, « il faut rendre les salaires plus attractifs, estime Thierry Delaplace. Pour pouvoir attirer des compétences extérieures à la branche mais également pour susciter des vocations en interne. Actuellement la différence n'est que de 100 à 150 € entre un poste de chef de service et un emploi de directeur... de plus en plus exposé. » Beaucoup estiment qu'à ce tarif, cela ne vaut pas le coup d'endosser un tel supplément de responsabilités et de risques... illustré par les récentes mises en examen de plusieurs directeurs. « Le métier est difficile, mais il est aussi passionnant, encourage cependant Pascal Champvert. On peut y faire beaucoup de choses, précisément parce qu'il reste beaucoup à faire. » Marie-Jo Maerel

Sur les 600 postes théoriques de directeurs d'établissements sociaux (DES) publics, qui couvrent les secteurs de l'enfance, du handicap et de l'hébergement social, seuls 440 sont pourvus. Même déficit dans le secteur des personnes âgées : sur environ 1 200 postes de directeurs d'établissements sanitaires et sociaux (DESS), 250 sont vacants. « C'est un problème chronique qui traîne depuis plus dix ans. Les concours ayant en outre été supprimés entre 1994 et 1997, l'administration ne peut s'étonner aujourd'hui qu'il manque du monde ! », rappelle Gérard Miaut, du Syncass-CFDT. Le nombre de postes offerts au concours de DESS, qui était de 30 en 1997 puis de 50, a d'ailleurs été doublé d'un coup pour passer à 100 cette année. Avec 40 à 50 postes de DES l'an prochain, l'offre a également plus que doublé par rapport à 1997. Le rapprochement, peut-être la fusion, des concours et des corps des DES et DESS est à l'étude. Plusieurs associations, dont la FHF et le Syncass, militent aussi pour faire sauter les barrières avec le corps des directeurs d'hôpital. « La question de la mobilité entre public et privé est également posée », note Jean-Marc Gilbon, responsable des formations de directeurs des établissements publics à l'Ecole nationale de la santé publique (ENSP). Aujourd'hui, les directeurs du public ont automatiquement le Cafdes, c'est-à-dire qu'ils peuvent passer dans le secteur associatif (ou même commercial), une fois accomplies les années dues pour leurs études rémunérées. Mais l'inverse n'est pas vrai... Pourtant, de l'avis général, tout le monde gagnerait aux « fertilisations croisées ».

Aucun recensement des nombreux établissements sociaux gérés par les collectivités territoriales (foyers-logements, maisons de retraite, services d'aide à domicile, crèches, haltes-garderies, centres d'hébergement...) n'existe. Même chose pour leurs directeurs, et pour cause : ce métier n'existe pas parmi les cadres d'emploi de la fonction publique territoriale. A part ceux qui ont été recrutés sur des « emplois spécifiques » ou « contractuels », les directeurs en poste sont des fonctionnaires issus de la filière administrative (attachés, parfois simples rédacteurs), ou de la filière sociale (CESF, assistantes sociales, infirmières, éducatrices de jeunes enfants...). Leur promotion ne s'est pas toujours accompagnée d'une formation spécifique, ni d'ailleurs de la rémunération correspondante. Le CNFPT ne leur propose pas de formation diplômante, seulement des stages courts. Une formation qualifiante de 400 heures (inspirée du Cafdes et susceptible d'être validée pour une partie de ses unités de valeur) a été mise sur pied pour le secteur des personnes âgées, mais seules deux sessions ont eu lieu à ce jour, pour 45 stagiaires. « Il reste beaucoup à faire pour que ces directeurs qui, comme leurs collègues, accueillent des publics de plus en plus dépendants, soient reconnus et encouragés à se former », conclut Françoise Toursière, directrice de la Fédération nationale des associations de directeurs d'établissements et services pour personnes âgées (Fnadepa).

A ce jour, 4 343 directeurs (des secteurs privé et public) ont obtenu le Cafdes depuis sa création en 1969. Déjà, en mai 2002, on comptait parmi eux 1 200 retraités ; 12 % des actifs avaient plus de 60 ans, 37% de 55 à 60 ans et 36 % de 50 à 55 ans. « Aujourd'hui, il n'en reste peut-être plus que 2 500 à 3 000 en poste », estime Hélène Maçon, responsable de cette formation à l'ENSP. Une telle pyramide des âges n'est pas surprenante si l'on sait que l'accès à la formation est assorti de conditions d'ancienneté professionnelle et que l'âge moyen à la formation s'est longtemps situé vers 44-45 ans. Avec un rajeunissement à 42 ans depuis deux ans. En 2003 et 2004, sur les 1 200 postulants au cursus, 600 ont réussi les épreuves de sélection et 478 sont effectivement entrés en formation avec, pour la première fois, une majorité de femmes (57 %). Autre nouveauté : 40 % sont déjà titulaires d'un diplôme de niveau I ou II.17 centres de formation préparent au Cafdes. Le dernier a récemment ouvert à Reims, un autre est en instance à Dijon-Besançon. Leur réseau est animé et évalué par l'ENSP (qui délivre le diplôme). Pour Hélène Maçon, « l'appareil de formation régionalisé et cohérent existe. Il peut répondre à l'augmentation de la demande, accueillir la VAE et assurer le complément de formation nécessaire. Mais ce qui risque de poser problème, ce sont les capacités de financement. » Le seul coût pédagogique d'une formation complète au Cafdes dépasse les 10 000 €, partiellement ou totalement pris en charge au titre du plan de formation ou du congé individuel de formation (CIF). 143 candidats au Cafdes patientent actuellement sur la liste d'attente du CIF, qui ne peut en absorber que 20 par an...