LE VOLET « FORMATION PROFESSIONNELLE » DE LA LOI FILLON

(Suite et fin) (Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et décision du Conseil constitutionnel n° 2004-494 DC du 29 avril 2004, J.O. du 5-05-04)

Transposant l'article 10 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003, la loi remplace les contrats en alternance existants - contrats d'adaptation, d'orientation et de qualification jeunes et adultes - par un dispositif unique  : le contrat de professionnalisation.

Ce nouveau contrat permet à ses bénéficiaires d'acquérir une qualification supplémentaire afin de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle (code du travail [C. trav.], art. L. 981-1 nouveau).

L'article 34 de la loi stipule que les contrats de qualification, d'adaptation et d'orientation peuvent encore être conclus jusqu'au 30 septembre 2004. Et que leur régime juridique reste inchangé jusqu'à leur terme s'ils sont à durée déterminée ou jusqu'au terme de la période de qualification ou d'adaptation s'ils sont à durée indéterminée.

Les nouveaux contrats de professionnalisation pourront être conclus à compter du 1^er octobre 2004.

Le dispositif est ouvert aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui souhaitent compléter leur formation initiale. Mais également aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus (C. trav., art. L.981-1, al. 1, nouveau).

Le contrat de professionnalisation doit être établi par écrit et déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (C. trav., art. L. 981-2, al.1, nouveau). Il peut revêtir la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée ou celle d'un contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L.122-2 du code du travail, c'est-à-dire dans le cadre des dispositifs de politique pour l'emploi.

Dans notre numéro 2359 du 14 mai 2004 :

I - La formation professionnelle tout au long de la vie

II - Les actions de formation professionnelle continue

Dans ce numéro :

III - Une formation en alternance remaniée

A - Des contrats de qualification, d'adaptation et d'orientation…

B - ... au contrat de professionnalisation

IV - La négociation de branche sur la formation

A - La périodicité de la négociation

B - Le contenu de la négociation

V - Le financement de la formation continue

A - Les entreprises employant 10 salariés et plus

B - Les entreprises employant moins de 10 salariés

C - Les employeurs d'assistantes maternelles

VI - Le lancement de la réforme de l'apprentissage

A - L' entrée en apprentissage

B - La durée de travail

Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées (C. trav., art. L. 980-1 nouveau).

S'il est conclu pour une durée indéterminée, le nouveau contrat doit débuter par une action de professionnalisation Lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, l'action de professionnalisation se confond avec le contrat (C. trav., art. L. 981-2, al. 2, nouveau).

Dans les deux cas, l'action de professionnalisation est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Celle-ci peut toutefois être allongée jusqu'à 24 mois, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige (C. trav., art. L.981-2, al. 2, nouveau).

A noter : la nature des qualifications visées est définie par un accord de branche ou, à défaut, par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires d'un accord constitutif d'un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA). Elle peut également être fixée par un accord conclu au niveau national interprofessionnel (C. trav., art. L. 981-2, al. 2, nouveau).

La loi précise encore que les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, théoriques et professionnels sont d'une durée minimale comprise entre 15 % - sans pouvoir être inférieure à 150 heures - et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation (C. trav., art. L. 981-3, al. 2, nouveau).

Un accord de branche ou, à défaut, un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires d'un accord constitutif d'un OPCA peut toutefois porter au-delà de 25 % la durée de ces actions pour certaines catégories de bénéficiaires, notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent des formations diplômantes (C. trav., art. L. 981-3, al. 2, nouveau).

De manière générale, les titulaires d'un contrat de professionnalisation bénéficient de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l'entreprise dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation (C. trav., art. L. 981-7, al. 1, nouveau). La loi prévoit toutefois des dispositions spécifiques sur la durée du temps de travail et leur rémunération.

La durée du travail du salarié, qui inclut le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l'entreprise ni la durée quotidienne maximale de travail, c'est-à-dire 10 heures (C. trav., art. L. 981-7, al.2, nouveau).

Les salariés en contrat de professionnalisation qui effectuent des heures supplémentaires bénéficient du repos compensateur dans les conditions de droit commun (C. trav., art. L. 981-7, al. 2, nouveau).

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, ils perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou, en cas de contrat à durée indéterminée, de l'action de professionnalisation, une rémunération qui peut varier selon leur âge et leur niveau de formation, calculée en fonction du SMIC et dont le montant sera fixé par décret. Ce dernier déterminera également les conditions de déduction des avantages en nature (C. trav., art. L. 981-5, al. 1, nouveau).

Leur rémunération ne peut être inférieure ni au SMIC ni à 85 % de la rémunération minimale de la convention collective dont relève l'entreprise (C. trav., art. L. 981-5, al. 2, nouveau).

Les titulaires d'un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l'application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d'accidents du travail et des maladies professionnelles (C. trav., art. L. 981-8, al. 1, nouveau).

L'employeur peut désigner un tuteur pour accueillir et guider dans l'entreprise les personnes embauchées en contrat de professionnalisation. S'il opte pour cette possibilité, il doit assurer à cette personne une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée (C. trav., art. L. 981-3, al. 1, nouveau).

Les contrats à durée déterminée et, dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, les actions de professionnalisation, ouvrent droit, pour l'employeur, à une exonération de cotisations sociales au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des maladies professionnelles ainsi que des allocations familiales (C. trav., art. L. 981-6, al. 1, nouveau).

Cette exonération est applicable aux gains et rémunérations versés aux salariés de moins de 26 ans ainsi qu'aux anciens demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus (C. trav., art. L.981-6, al. 2, nouveau).

Le montant de cette exonération est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de la rémunération n'excédant pas le produit du SMIC par le nombre d'heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois (soit 151, 67 heures), ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle applicable dans l'établissement (C. trav., art. L. 981-6, al. 3, nouveau).

Les modalités de calcul de l'exonération pour les salariés dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d'heures de travail effectuées ou pour ceux dont le contrat de travail est suspendu avec maintien de tout ou partie de la rémunération seront fixées par décret (C. trav., art. L. 981-6, al. 4, nouveau).

Cette exonération ne peut se cumuler avec une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations (C. trav., art. L. 981-6, al. 7, nouveau). Un décret doit préciser les conditions dans lesquelles le bénéfice de l'exonération peut être retiré à l'employeur en cas de manquement à ses obligations en matière de formation (C. trav., art. L. 981-6, al. 8, nouveau).

La loi introduit dans le champ couvert par la négociation collective - jusqu'à présent circonscrit aux conditions d'emploi, de travail et aux garanties sociales des salariés - le thème de la formation professionnelle (C. trav., art. L. 131-1 modifié). Cet ajout revêt toutefois un aspect purement symbolique dans la mesure où, en pratique, ce sujet était déjà abordé par la négociation de branche.

Autre nouveauté : la périodicité et le contenu de la négociation de branche sont modifiés.

Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés liées par une convention de branche ou, à défaut, par un accord professionnel se réuniront désormais tous les 3 ans (au lieu de tous les 5 ans) pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés (C. trav., art. L. 934-2, al. 1, modifié). Rappelons que l'obligation de négocier n'implique pas celle de conclure une nouvelle convention ni celle de modifier la convention en vigueur.

La loi prévoit que la négociation triennale devra porter sur les nouveaux thèmes suivants :

 les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes et des adultes dans les entreprises, notamment dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation (1) (C. trav., art. L.934-2, al. 4, modifié)   ;

 les actions de formation à mettre en œuvre en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés et, en particulier, ceux qui ne maîtrisent pas les compétences de base (C. trav., art. L. 934-2, al. 5, modifié)   ;

 la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif (C. trav., art. L. 934-2, al. 6, modifié)   ;

 les conditions de mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications et d'examen par la commission paritaire nationale de l'emploi de l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles (C. trav., art. L. 934-2, al. 13, nouveau)   ;

 la définition des objectifs et priorités de formation que doivent prendre en compte les entreprises dans le cadre du plan de formation et du droit individuel à la formation (C. trav., art. L. 934-2, al.14, nouveau)  ;

 la définition et les conditions de mise en œuvre des actions de formation, de leur suivi et de leur évaluation, en vue d'assurer l'égalité professionnelle, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés, notamment par la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès de ces derniers aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif (C. trav., art. L. 934-2, al.15, nouveau).

Actuellement, la négociation sur la formation porte en particulier sur la nature des actions de formation et leur ordre de priorité ; la reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience ; les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation.

Dans le droit-fil des souhaits exprimés par les partenaires sociaux dans le cadre de l'accord du 20 septembre 2003, la loi relève la participation financière des employeurs au financement de la formation professionnelle continue avec effet rétroactif au 1^er janvier 2004. Et étend le champ d'application de celle-ci aux employeurs d'assistantes maternelles.

Depuis le 1^er janvier 2004, les entreprises comptant au moins 10 salariés doivent consacrer au financement de la formation professionnelle continue une part minimale équivalant à 1, 60 % (au lieu de 1, 50 %actuellement) du montant annuel des rémunérations (C. trav., art. L. 951-1, al. 1, modifié).

Comme auparavant, les employeurs d'au moins 10 salariés doivent obligatoirement consacrer une fraction de cette contribution, d'une part, au financement des congés de formation et, d'autre part, au financement des formations en alternance (C. trav., art. L. 951-1, al. 1, modifié).

Ainsi, avant le 1^er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation, les employeurs devront effectuer un versement au moins égal à :

  0, 20 % des rémunérations de l'année de référence à un organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation (C. trav., art. L. 951-1, al. 2, modifié)  ;

  0, 50 % des rémunérations de l'année de référence à un OPCA au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation (C. trav., art. L. 951-1, al. 2, modifié).

Le solde, soit 0, 90 %, pourra être affecté au financement du plan de formation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation (DIF) ou dans le cadre des congés individuel de formation (CIF), de bilans de compétences et de la validation des acquis de l'expérience (VAE). Mais aussi au financement de l'allocation de formation versée, dans certains cas, au salarié qui suit une action de formation (2) (C. trav., art. L. 951-1, al. 10, modifié).

Depuis le 1^er janvier 2004, la contribution des employeurs de moins de 10 salariés, à l'exception de ceux occupant des assistantes maternelles, est passée de 0, 15 % à 0, 40 % du montant annuel des rémunérations (0, 25 % pour les employeurs assujettis à la taxe d'apprentissage) (C. trav., art. L.952-1, al. 1, modifié).

Ce pourcentage sera porté à 0, 55 % à compter du 1^er janvier 2005 pour tous les employeurs, qu'ils soient ou non soumis à la taxe d'apprentissage (C. trav., art. L. 952-1, al. 1, modifié).

Comme c'est déjà le cas actuellement, cette contribution se répartit en deux versements (C. trav., art. L. 952-1, al. 2 à 5, modifié)   :

 l'un égal à au moins 0, 15 % des rémunérations versées au cours de l'année, effectué à un OPCA au titre des contrats ou périodes de professionnalisation et du DIF  ;

 l'autre à concurrence du solde de l'obligation globale à un OPCA, soit 0, 25 % en 2004 et 0, 40 % à partir du 1^er janvier 2005. A noter que ce versement a vocation à financer les prestations dans le cadre du droit commun de la formation, notamment les actions mises en œuvre au sein du plan de formation et la prise en charge de l'allocation de formation.

Ces versements doivent intervenir avant le 1^er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle la participation est due. Et être effectués auprès d'un seul et même OPCA désigné par l'accord de branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, à un organisme paritaire collecteur agréé au niveau interprofessionnel.

Alors qu'ils étaient jusqu'à présent exonérés de toute participation au titre du financement de la formation professionnelle continue, les particuliers employeurs d'assistantes maternelles, à l'instar déjà des employeurs d'employés de maison, sont tenus désormais d' y consacrer 0, 15 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (C. trav., art. L. 952-6, al. 1, modifié). Cette contribution est recouvrée en même temps que les cotisations de sécurité sociale.

Un accord de branche conclu avant le 31 décembre 2006 pourra prévoir une contribution complémentaire de 0, 10 % au titre des contrats et périodes de professionnalisation (C. trav., art. L. 952-6, al. 1, modifié).

La loi a encore repris certaines des mesures figurant dans le plan du gouvernement pour la modernisation de l'apprentissage présenté le 25 février 2004 par Renaud Dutreil, alors secrétaire d'Etat aux petites et moyennes entreprises (3). L'objectif : introduire davantage de souplesse dans le dispositif de l'apprentissage.

La loi ouvre la possibilité de déroger à la limite d'âge maximale d'entrée en apprentissage (25 ans) dans trois cas (C. trav., art. L. 117-3 modifié)   :

 lorsque le contrat proposé fait suite à un contrat d'apprentissage précédemment souscrit et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat précédent ;

 lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;

 lorsque le contrat d'apprentissage est signé par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue et dont l'âge maximal, qui doit être fixé par décret, ne pourra être supérieur à 30 ans.

La loi prévoit que le salarié en contrat de travail à durée indéterminée peut, avec l'accord de son employeur, suspendre son contrat de travail pour suivre une formation en apprentissage dans l'entreprise qui l'emploie. La durée de la suspension est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée (C. trav., art. L. 115-3 nouveau).

Le principe posé, le législateur n'en précise toutefois pas les modalités exactes de mise en œuvre. Seules certitudes : le jeune, qu'il ait ou non acquis un diplôme ou un titre professionnel, doit retrouver à la fin de son apprentissage son précédent emploi ou, à défaut, un emploi équivalent. Et le contrat d'apprentissage peut être prorogé, par avenant, pour une durée de un an au plus (C. trav., art. L. 117-9).

  Aide au remplacement du salarié en formation (art. 6) . La loi prévoit que l'aide au remplacement accordée par l'Etat aux entreprises de moins de 50 salariés est désormais calculée sur la base du SMIC pour chaque personne recrutée pour remplacer un salarié parti en formatio n (C. trav., art. L. 322-9 nouveau) . Les modalités d'application de cette mseure seront fixées par décret en Conseil d'Etat. Jusqu'à présent, cette aide donnait lieu au versement d'un montant forfaitaire (460  € par mois et par salarié sur la base de 169 heures) et ne pouvait être accordée que pour une durée inférieure à 2 ans.

  Consultation du comité d'entreprise (art. 17) . Le code du travail dispose que le comité d'entreprise, dans toute les entreprises où il a été constitué, doit être consulté tous les ans par l'employeur afin de donner son avis sur l'exécution du plan de formation et sur le projet de plan pour l'année à venir. Avant la consultation dudit comité sur le projet de plan de formation, l'employeur devra désormais remettre des documents d'information précisant notamment la nature des actions proposées, en distinguant les actions d'adaptation au poste de travail, les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés et celles qui participent au développement des compétences des salariés (C. trav., art. L. 934-4, al. 6, modifié) . Autre nouveauté : le comité d'entreprise donnera en outre son avis sur les conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que du droit individuel à la formation (C. trav., art. L. 934-4, al. 3, modifié) .

  Fonds de péréquation (art. 24) . En remplacement des deux fonds de mutualisation de l'alternance et du congé individuel de formation, à savoir l'association de gestion du fonds des formations en alternance (Agefal) et le comité paritaire du congé individuel de formation (Copacif ), la loi crée un fonds national unique habilité à gérer les excédents financiers dont peuvent disposer les OPCA (C. trav., art. L. 961-13, al. 1, modifié) . Ce nouveau fonds tirera ses moyens financiers notamment du reversement de 5 % à 10 % des sommes perçues par les organismes paritaires collecteurs agréés au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation. Les modalités de ce versement seront définies par décret en Conseil d'Etat (C. trav., art. L. 961-13, al. 4, modifié) .

  Contrôle de la formation (art. 29) . La loi prévoit également l'extension du champ du contrôle administratif et financier exercé par l'Etat, actuellement limité aux dépenses des employeurs engagées au titre de l'obligation financière légale, aux actions de formation conduites par les employeurs avec un financement public (Etat ou collectivités locales) ou provenant d'un OPCA. En outre, elle renforce l'obligation imposée aux employeurs de rendre compte de leurs activités : ils devront « justifier de la réalité des actions qu'ils conduisent lorsqu'elles sont financées par l'Etat, les collectivités locales ou les organismes collecteurs des fonds de la formation professionnelle continue. A défaut, l'action est réputée ne pas être exécutée » (C. trav., art. L. 991-4, dernier alinéa modifié).

La période pendant laquelle la signature d'un contrat d'apprentissage est autorisée est allongée. Elle débute toujours 3 mois avant la rentrée scolaire. Mais s'achèvera désormais 3 mois après, au lieu de 2 actuellement (C. trav., art. L. 117-13 modifié).

Enfin, la loi relève de 7 à 8 heures la durée légale quotidienne de travail des apprentis de moins de 18 ans. Et procède ainsi au retour au droit antérieur à la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (C. trav., art. L. 117-bis-3 modifié).

Cette disposition s'applique également aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans bénéficiant de stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité (C. trav., art. L. 212-13 modifié) .