LE VOLET « FORMATION PROFESSIONNELLE » DE LA LOI FILLON

(Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et décision du Conseil constitutionnel n° 2004-494 DC du 29 avril 2004, J.O. du 5-05-04)

Promue en 2002 au rang de priorité de l'action du gouvernement par le président de la République, la réforme du système de formation professionnelle est désormais effective avec la loi du 4 mai 2004 relative à « la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ». Ce texte - qui contient également un important volet consacré à la réforme de la négociation collective (1)  - constitue la mise en œuvre concrète des engagements pris par le gouvernement sur ce dossier : « Notre ambition est de créer une véritable assurance-emploi fondée sur un compte personnel de formation et de donner à tous les salariés, y compris ceux des petites entreprises, la même garantie face à l'emploi en matière de formation », avait indiqué Jean-Pierre Raffarin, lors de sa déclaration de politique générale le 3 juillet 2002.

Les partenaires sociaux s'étaient d'ailleurs parallèlement penchés sur le dossier, aboutissant, le 20 septembre 2003, après un marathon de 3 années de négociation, à la conclusion d'un accord national interprofessionnel (ANI) historique (2). Pour l'essentiel, la loi reprend les dispositions de ce texte paraphé - c'est assez rare pour être salué - par l'ensemble des organisations syndicales.

Au premier rang de ces mesures : le droit individuel à la formation (DIF). Le principe de la formation professionnelle tout au long de la vie est également entériné. De même que les dispositions de l'ANI visant à accroître l'effort financier des employeurs en matière de formation, à redéfinir le plan de formation et à rénover le dispositif de formation en alternance avec la création du contrat de professionnalisation et des périodes de professionnalisation. Egalement retranscrites : les mesures concourant à l'aménagement des conditions de la négociation de branche en la matière.

Sur certains points, le texte va même plus loin que l'accord. En faisant, par exemple, figurer parmi les objectifs de la formation professionnelle tout au long de la vie l'apprentissage de la langue française et le retour à l'emploi des personnes ayant cessé le travail pour des raisons familiales. Autre nouveauté : les bénéficiaires de l'obligation d'emploi, notamment les personnes handicapées, ont accès aux dispositifs de formation professionnelle dans les conditions de droit commun.

Enfin, la loi intègre certaines des dispositions du plan gouvernemental pour la modernisation de l'apprentissage présenté par Renaud Dutreil, alors secrétaire d'Etat aux petites et moyennes entreprises, au conseil des ministres du 25 février 2004 (3).

L'essentiel de ces dispositions est entré en vigueur un jour franc après la publication de la loi au Journal officiel, soit le 7 mai. Mais elles nécessitent d'être précisées par des décrets.

Dans ce numéro :

I - La formation professionnelle tout au long de la vie

II - Les actions de formation professionnelle continue

A - Dans le cadre du plan de formation

B - Dans le cadre du droit individuel à la formation

C - Les périodes de professionnalisation

Dans un prochain numéro :

III - Une formation en alternance remaniée

IV - La négociation sur la formation

V - Le financement de la formation

VI - Le lancement de la réforme de l'apprentissage

Conformément à un engagement pris par Jacques Chirac pendant la dernière campagne présidentielle, la loi consacre le principe de « la formation professionnelle tout au long de la vie » (4), qui constitue « une obligation nationale » (code du travail [C. trav.], art. L. 900-1, al. 1, modifié). Cette notion remplace, dans le code du travail, celle de « formation professionnelle permanente », qui renvoie à la formation initiale et à la formation continue.

La loi précise que l'apprentissage de la langue française, au même titre déjà que la lutte contre l'illettrisme, fait désormais partie de la formation professionnelle tout au long de la vie (C. trav., art. L. 900-6, al. 1, modifié).

Le législateur a également souhaité donner un signal fort aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi, notamment aux personnes handicapées, en leur ouvrant l'accès à l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle dans les conditions de droit commun, dans le respect du principe d'égalité de traitement (C. trav., art. L. 900-5-1, al. 1, nouveau). Ces bénéficiaires relèvent également, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation qui ont vocation, notamment, à permettre leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ou leur maintien dans l'emploi (C. trav., art. L. 900-5-1, al. 2, nouveau). Avec cette mesure, la loi tend à répondre aux critiques de la Cour des comptes qui, dans un rapport accablant de 1993 (5), dénonçait déjà les obstacles à l'insertion professionnelle rencontrés par ce public : « un dispositif de formation insuffisant », « une insertion professionnelle figée en milieu protégé », « un accès encore difficile à l'emploi en milieu ouvert ».

Signalons que le taux de chômage des personnes handicapées est trois fois supérieur à celui de la population active française. Entre septembre 2002 et septembre 2003, il s'est aggravé de 7 % pour s'élever à 26 %, contre 9, 7 % pour l'ensemble des actifs.

Au-delà de ses objets traditionnels - insertion ou réinsertion professionnelle des travailleurs, maintien dans l'emploi ou développement des compétences, etc. -, la formation continue vise dorénavant à permettre aussi le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou de leurs ascendants en situation de dépendance (C. trav., art. L. 900-1, al. 3, nouveau).

Dans un but de clarification, la loi précise encore les différentes voies d'accès des salariés aux actions de formation professionnelle continue. Sont ainsi identifiées : les actions mises en œuvre à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation, les actions suivies par le salarié, à son initiative, dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) - non modifié par la loi - et celles s'inscrivant dans le nouveau dispositif du droit individuel à la formation (C. trav., art. L. 930-1 nouveau). Elle définit encore sur le régime juridique des périodes de professionnalisation, créées pour favoriser, par des actions de formation, le maintien en activité de salariés les plus fragiles en contrat à durée indéterminée.

La loi reprend à l'identique la distinction opérée au sein du plan de formation par l'accord du 20 septembre entre les actions de formation liées à l'adaptation au poste de travail, les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi et celles ayant pour objet le développement des compétences des salariés. Et détaille le régime juridique de chacune d'elles (C. trav., art. L.932-1 modifié). Pour mémoire, le plan de formation peut se définir comme l'ensemble des actions de formation que l'employeur décide de faire suivre à ses salariés pendant leur temps de travail, grâce à une contribution prélevée sur la masse salariale.

Les actions de formation suivies par le salarié pour assurer l'adaptation au poste de travail constituent un temps de travail effectif. Et donnent donc lieu, pendant leur réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération (C. trav., art. L. 932-1, I, nouveau).

A noter que ces dispositions correspondent à l'article 8 de l'accord du 20 septembre selon lequel « les actions d'adaptation des salariés au poste de travail au sens de l'article L. 932-2 du code du travail sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal ».

Ces actions sont également mises en œuvre pendant le temps de travail. Elles s'accompagnent alors du maintien de la rémunération (C. trav., art. L. 932-1, II, nouveau).

Toutefois, une possibilité de dépassement de la durée légale ou conventionnelle du travail est ouverte si un accord d'entreprise le prévoit expressément ou, à défaut, si le salarié exprime son accord par écrit (C. trav., art. L. 932-1, II, nouveau). Dans ce cas, comme le prévoit également l'accord du 20 septembre, la loi stipule que le dépassement ne s'impute pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires (pour les salariés à temps complet) ou sur le volume d'heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) et ne donne pas lieu à un repos compensateur ni à une majoration de salaire. Mais cette autorisation de dépassement est plafonnée à 50 heures par an et par salarié (C. trav., art. L. 932-1, II, nouveau).

S'agissant des salariés rémunérés au forfait (jours ou heures), la loi prévoit que le dépassement s'impute dans la limite de 4 % de celui-ci (C. trav., art. L. 932, II, nouveau).

Les actions de développement des compétences des salariés peuvent se dérouler pendant le temps de travail. Mais également en dehors du temps de travail effectif. Cette possibilité est toutefois subordonnée au respect de deux conditions : d'abord, l'existence d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion. Le refus du salarié de participer à ces actions de formation ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement (C. trav., art. L.932-1, al. 4, III, nouveau). Ensuite, ces actions peuvent se dérouler hors du temps de travail mais dans la limite de 80 heures par an et par salarié. S'agissant des salariés au forfait, la limite est de 5 % de leur forfait.

Précision importante : les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette du salarié (C. trav., art. L. 932-1, al. 2, III, nouveau), allocation qui est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise (C. trav., art. L.932-1, al. 3, III, nouveau).

A noter : les modalités de détermination du salaire horaire de référence permettant de calculer la rémunération nette du salarié doivent être fixées par décret. Et il est d'ores et déjà acquis que, pour l'application de la législation de la sécurité sociale, l'allocation ne revêt pas le caractère de rémunération. Par conséquent, elle est exonérée des cotisations de sécurité sociale - et par extension de la CSG et de la CRDS -assises sur les revenus d'activité.

Mesure phare de l'accord national interprofessionnel, le droit individuel à la formation est entériné par la loi. Ce nouveau dispositif a pour objet de permettre à tout salarié disposant d'une certaine ancienneté dans l'entreprise de se constituer un capital temps de formation qu'il pourra utiliser à son initiative, mais avec l'accord de son employeur.

Le droit individuel à la formation est un droit ouvert aux salariés employés sous contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel et ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise (C. trav., art. L.933-1 nouveau). Mais également aux salariés qui ont travaillé en contrat à durée déterminée pendant au moins quatre mois, consécutifs ou non, durant les 12 derniers mois (C. trav, art. L. 931-20-2 nouveau).

En sont expressément exclus : les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat d'insertion en alternance (contrat de qualification, d'orientation et d'adaptation) (C. trav., art. L. 933-1 nouveau).

Les salariés peuvent bénéficier de 20 heures de formation par an au titre du droit individuel à la formation. Cette durée peut toutefois être supérieure si un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise, le prévoit (C. trav., art. L.933-1 nouveau).

Pour les salariés à temps partiel (C. trav., art. L. 933-1 nouveau), comme pour ceux en contrat à durée déterminée (C. trav., art. L.931-20-2 nouveau), cette durée est calculée prorata temporis, et peut également être plus élevée, si un accord du même type le prévoit.

Si le salarié n'utilise pas ses droits à formation, il est prévu qu'il pourra les cumuler pendant 6 années au maximum, dans la limite de 120 heures. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits acquis annuels prorata temporis (C. trav., art. L. 933-1 nouveau).

A noter : le texte prévoit que le salarié doit être informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du DIF.

Le principe d'une contribution de l'Etat et des régions à l'exercice d'un droit à la qualification, notamment pour les personnes n'ayant pas acquis de qualification reconnue dans le cadre de la formation initiale, est également inscrit dans la loi (C. trav., art. L.900-3, al. 2, nouveau) . Parallèlement, le dispositif de crédit formation, qui avait pour objet de permettre à toute personne d'acquérir une telle qualification à partir d'un bilan de compétences et d'une formation prise en charge par différents acteurs (Etat, régions, organisations professionnelles ou syndicats), est supprimé.

Le DIF étant un droit, son initiative est confiée au salarié, mais sa mise en œuvre requiert l'accord de l'employeur. Le choix de la formation fait ainsi l'objet d'un mécanisme de « codécision » formelle qui adopte la forme d'un accord écrit conclu entre le salarié et l'employeur. Concrètement, lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation, l'employeur dispose d'un délai de un mois pour lui notifier sa réponse. Et l'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation (C. trav., art. L. 933-3, al. 1, nouveau).

La loi prévoit encore que des actions prioritaires peuvent être définies par accord collectif d'entreprise ou de branche ou par un accord interprofessionnel. Et que si le choix de la formation peut être arrêté en tenant compte de ces priorités, il ne s'agit pas d'une obligation. A défaut d'un tel accord, précise la loi, les actions de formation permettant l'exercice du droit individuel à la formation sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances mentionnées à l'article L. 900-2 du code du travail (C. trav., art. L. 933-2, al. 2, nouveau).

En cas de désaccord entre le salarié et l'employeur sur le choix de l'action de formation pendant deux exercices civils consécutifs, le salarié bascule dans un autre dispositif de formation : le congé individuel de formation (CIF), qui, pour mémoire, permet à toute personne salariée depuis au moins 2 ans- dont un dans la même entreprise - de suivre des actions de formation à son initiative pendant un an au maximum. Il bénéficie alors d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière par le Fonds de gestion du congé individuel de formation (Fongecif) dont relève l'entreprise, sous réserve, toutefois, que cette action de formation corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme. L'employeur est alors tenu de verser au Fongecif le montant de l'allocation de formation (voir ci-dessous) correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF ainsi que les frais de formation (C. trav., art. L. 933-5 nouveau).

Alors que les partenaires sociaux signataires de l'accord national interprofessionnel souhaitaient que les actions de formation puissent être réalisées « dans ou en dehors du temps de travail », la loi dispose qu'elles se déroulent en dehors du temps de travail, sauf si un accord de branche ou d'entreprise prévoit que le droit individuel à la formation s'exerce en partie pendant le temps de travail (C. trav., art. L. 933-3, al. 2, nouveau).

Les heures de formation réalisées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié. En revanche, lorsque ces heures sont réalisées en dehors du temps de travail, l'employeur doit verser au salarié une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de sa rémunération nette hors charges sociales. Le montant de cette allocation et les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue (C. trav., art. L. 933-4 nouveau).

A noter : dans un objectif de simplification des formalités administratives liées au DIF, l'employeur pourra s'acquitter de ses obligations relatives aux frais de formation par l'utilisation d'un titre spécial de paiement- le « titre-formation »  -calqué sur le modèle du ticket restaurant, dont les modalités de mise en œuvre seront fixées par décret (C. trav., art. L. 933-4 nouveau).

Le nouvel article L. 933-6 du code du travail fait le point sur les conditions dans lesquelles le salarié peut disposer des droits à la formations acquis dans le cadre du DIF en cas de rupture de son contrat de travail.

Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles (C. trav., art. L. 932-1, al. 2, III, nouveau) .

Le droit individuel à la formation est « transférable » en cas de licenciement, sauf si celui-ci est prononcé pour faute grave ou pour faute lourde.

A noter : il ne faut pas interpréter cette disposition comme la possibilité laissée au salarié de se prévaloir auprès d'un nouvel employeur des droits acquis au titre du DIF chez un précédent employeur. En fait, cette mesure permet seulement au salarié de bénéficier, à condition d'en faire la demande à son employeur avant la fin de son préavis, d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de formation, qui sera financée par le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF non utilisées (C. trav., art. L. 933-6 nouveau).

Signalons que l'employeur est tenu, le cas échéant, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander pendant son préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.

En cas de démission, le salarié peut également demander à bénéficier du dispositif sous réserve que l'action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit engagée avant la fin de son préavis (C. trav., art. L. 933-6 nouveau).

A noter que sur ce point, la loi apparaît plus favorable que l'accord du 20 septembre. En effet, l'ANI prévoit qu' « en cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pour participer à une action de bilan de compétences, de formation ou de validation des acquis de l'expérience, réalisée pendant la durée du préavis ». Ainsi, comme l'a relevé le rapporteur de la loi au Sénat, « dans le texte de [l'accord du 20 septembre], une action commencée pendant le préavis n'est pas de nature à faire bénéficier le salarié du DIF, alors que la même action l'est dans la rédaction [de la] loi » (Rap. Sén. n° 179, février 2004, Bocandé).

Le droit individuel à la formation n'est pas « transférable » en cas de départ à la retraite (C. trav., art. L.933-6 nouveau). Le salarié perd donc tous ses droits en la matière.

La loi visant le départ à la retraite, il est permis de se demander si la mise à la retraite par l'employeur prive également le salarié de son DIF.

Créées par l'accord du 20 septembre (art.11), les périodes de professionnalisation acquièrent une base légale avec la loi du 4 mai 2004, qui prévoit qu'elles peuvent entrer en vigueur à compter du 1^er octobre 2004. Objectif de ce nouveau dispositif : permettre aux  salariés les plus fragiles (salariés à faible qualification, salariés âgés, femmes de retour d'un congé parental, personnes invalides ou handicapées) employés en contrat de travail à durée indéterminée d'acquérir, au cours d'une formation alternant enseignements théoriques et pratiques, une qualification professionnelle reconnue en vue de favoriser leur maintien dans l'emploi (C. trav., art. 982-1 nouveau).

La liste des qualifications accessibles au titre de la période de professionnalisation sera déterminée par accord de branche ou, à défaut, par accord collectif interprofessionnel (C. trav., art. L. 982-2, al. 2, nouveau).

Le nouvel article L. 982-1 du code du travail prévoit que les périodes de professionnalisation sont ouvertes :

 aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par accord de branche ou, à défaut, par accord collectif interprofessionnel ;

 aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimale de un an dans l'entreprise ;

 aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

 aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité et aux hommes et aux femmes après un congé parental ;

 aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi prévue à l'article L. 323-3 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés.

La loi ne fixe pas les modalités selon lesquelles une période de professionnalisation doit être mise en œuvre.

La lecture du nouvel article L. 982-4 du code du travail- qui évoque seulement les modalités selon lesquelles l'employeur peut refuser ou différer le départ du salarié en formation - laisse toutefois supposer qu'il appartient au salarié de prendre l'initiative de demander à bénéficier d'une période de professionnalisation.

Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement. Et dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée d'au moins deux salariés (C. trav. L.982-3 nouveau).

En principe, les actions de la période de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail. Et donnent lieu, alors, au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié (C. trav., art. L. 982-4, al. 2, nouveau). Mais elles peuvent aussi avoir lieu pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation. Le salarié a alors droit à une allocation de formation égale à 50 % de son salaire net de référence (C. trav., art. L. 982-4, al. 1, nouveau).

Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail ne peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation, dans la limite de 80 heures sur une même année civile (C. trav., art. L. 982-4, al. 3, nouveau).

À SUIVRE...