Les modalités de mise en œuvre du CAE sont précisées

Une volumineuse circulaire commune aux ministères de l'Outre-mer et du Travail précise les modifications introduites par la loi de programme pour l'outre-mer du 21 juillet 2003 (1) et ses décrets d'application (2) concernant la mise en œuvre du contrat d'accès à l'emploi (CAE) dans les départements d'outre-mer et à Saint-Pierre-et-Miquelon. A noter que ce texte annule et remplace la circulaire du 10 mai 1995. Et que ses dispositions sont applicables aux embauches réalisées depuis le 1^er avril 2004.

En plus de lister précisément les employeurs et les publics bénéficiaires du CAE, la circulaire précise les modalités d'appréciation de la durée d'inscription comme demandeur d'emploi exigée pour accéder à un CAE, eu égard en particulier à la création du contrat d'insertion - revenu minimum d'activité (CI-RMA)   (3). Ainsi, les périodes passées en CI-RMA sont prises en compte pour apprécier cette durée d'inscription au même titre que les périodes passées en contrat emploi-solidarité, en contrat emploi consolidé, en contrat d'insertion par l'activité économique, en contrat d'insertion par l'activité ainsi que celles des stages de formation ou d'indisponibilité dues à une maladie, une maternité ou un accident du travail.

La circulaire fait également le point sur les conditions requises pour qu'un CI-RMA puisse être suivi d'un CAE chez le même employeur. « Le CAE peut être envisagé si, à l'issue d'un CI-RMA, le bénéficiaire n'a pu retrouver un emploi dans les conditions ordinaires du marché du travail. Cette succession de mesures [...] doit s'inscrire dans un parcours d'insertion et aboutir à une situation d'emploi stable ». Donc, précise la circulaire, « le CAE négocié à l'issue du CI-RMA ne peut concerner qu'une embauche en contrat à durée indéterminée  ».

Par ailleurs, le texte revient sur la durée d'application de l'exonération de cotisations patronales de sécurité sociale à laquelle ouvre droit la conclusion d'un CAE. Il indique que, pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans et de moins de 65 ans, demandeurs d'emploi depuis plus d'un an ou handicapés ou percevant le revenu minimum d'insertion (RMI) et sans emploi depuis plus d'un an, l'exonération porte sur les rémunérations versées jusqu'à ce qu'ils atteignent l'âge de la retraite et justifient de la durée d'assurance requise pour l'ouverture du droit à une pension de vieillesse à taux plein. Rappelons que pour les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée, cette exonération est accordée dans la limite d'une période de 24 mois, portée à 30 mois pour les allocataires du RMI, à compter de la date de l'embauche.

Autre point abordé : le calcul de la fraction de rémunération exonérée. Pour mémoire, depuis la loi de programme pour l'outre-mer du 21 juillet 2003, l'exonération est applicable, chaque mois civil, à la fraction de la rémunération mensuelle n'excédant pas le produit du SMIC en vigueur lors du versement de la rémunération, majoré de 30%, par le nombre d'heures de travail rémunérées. Précision : la majoration du SMIC de 30 % est applicable aux rémunérations versées dans le cadre des embauches réalisées à compter du 1^er avril 2004. Pour les conventions en cours à cette date, l'employeur continue à bénéficier d'une exonération sur la fraction de la rémunération mensuelle n'excédant pas le produit du SMIC par le nombre d'heures de travail rémunérées.

En outre, revenant sur le principe en vertu duquel aucune convention entre l'Etat et l'employeur instituant le contrat d'accès à l'emploi ne peut être conclue pour une embauche bénéficiant d'une autre aide à l'emploi de l'Etat, la circulaire prévoit notamment que le cumul n'est pas possible avec l'aide apportée au titre de la garantie de ressources des travailleurs handicapés. En revanche, les aides versées par le Fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefigph) sont cumulables avec l'aide de l'Etat. Rappelons que l'employeur est désormais tenu, lors de la conclusion de la convention, de signer une déclaration sur l'honneur attestant du non-cumul avec une autre aide à l'emploi pour la même embauche.

Sont enfin précisées les incidences d'une modification de la situation juridique de l'employeur en cours de convention de CAE. En particulier, le texte indique que le transfert du contrat de travail n'entraîne pas le transfert de la convention de CAE qui constitue « un acte juridique distinct » . Résultat : le nouvel employeur, s'il veut poursuivre cette convention, doit en faire la demande à l'ANPE.