Conventions conclues depuis le 1er juillet 2003
Créé en août 1995, le contrat initiative-emploi (CIE) s'adresse aux publics rencontrant des difficultés particulières d'accès au marché du travail et s'intègre au panel d'outils destinés à favoriser l'insertion professionnelle des demandeurs d'emploi les plus fragiles.
Modifié à maintes reprises entre 1996 et 2002, en particulier pour recentrer ses avantages sur les personnes présentant les difficultés d'insertion professionnelle les plus importantes, le CIE a de nouveau été remanié en 2003, sans voir toutefois son architecture générale bouleversée. Premier objectif poursuivi : restaurer l'attractivité globale du dispositif auprès des employeurs en simplifiant la procédure de versement de l'aide. En effet, plus d'un an après la dernière réforme du dispositif, « le CIE est en perte de vitesse », explique la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) :seulement 53 000 entrées ont eu lieu en 2002, soit une chute de 40 % par rapport à 2001. Or, aux yeux du gouvernement actuel, le contrat initiative-emploi « fait partie des instruments mobilisables permettant de concrétiser l'axe fort de [sa] politique [...]consistant à privilégier, dans la lutte contre le chômage de longue durée, l'insertion professionnelle dans le secteur marchand » (circulaire DGEFP du 30 juin 2003).
Le deuxième but recherché est d'augmenter les chances de retour à l'emploi pour les demandeurs d'emploi âgés de plus de 50 ans. La durée de versement de l'aide est ainsi allongée de 2 à 5 ans pour ces publics, et toute embauche en CIE d'un titulaire du revenu minimum d'insertion de plus de 50 ans ouvre droit désormais à l'aide la plus élevée, sans qu'il ait à justifier d'une absence d'emploi durant les 12 derniers mois.
Enfin, la réforme tend à mieux prendre en compte l'ensemble des publics éloignés de l'emploi en réduisant la durée d'inscription nécessaire pour être éligible au dispositif et en permettant une meilleure utilisation de l'accès dérogatoire au contrat mis en place en 2002.
Cette nouvelle formule du contrat initiative-emploi s'applique aux conventions conclues à partir du 1er juillet 2003 et à celles négociées avant cette date et pour lesquelles l'embauche du salarié a eu lieu au plus tôt le 1er juillet 2003. Les conventions relatives aux contrats en cours à cette date restent, quant à elles, régies par les dispositions légales et réglementaires antérieures (1).
Le contrat initiative-emploi est applicable en métropole, mais ne l'est ni dans les départements d'outre- mer, ni dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre- et-Miquelon où existe un dispositif proche, le contrat d'accès à l'emploi.
Articles L. 322-4-2 à L.322-4-5 du code du travail.
Décret n° 2002-400 du 25 mars 2002, J.O. du 27-03-02, modifié par décret n° 2003-565 du 27 juin 2003, J.O. du 28-06-03.
Arrêté du 25 mars 2002, J.O. du 27-03-02.
Circulaire DGEFP n° 2002/23 du 17 avril 2002, B.O.T.R. n° 2002/11 du 20-06-02.
Circulaire DGEFP n° 2003-15 du 30 juin 2003, à paraître au B.O.T.R.
Note ANPE n° 79/03 du 30 juin 2003, à paraître au B.O. ANPE.
Selon l'article L. 322-4-2 modifié du code du travail, le contrat initiative-emploi vise à faciliter l'insertion professionnelle pérenne des demandeurs d'emploi de longue durée, des bénéficiaires de minima sociaux et des personnes qui, du fait de leur âge, de leur handicap, de leur situation sociale ou familiale, rencontrent des difficultés particulières d'accès à l'emploi.
L'article 1er du décret du 27 juin 2003 modifie la liste des catégories de personnes éligibles au contrat initiative-emploi, qui s'établit désormais comme suit :
personnes inscrites comme demandeurs d'emploi depuis au moins 18 mois (contre 24) durant les 36 derniers mois ;
personnes âgées de plus de 50 ans et de moins de 65 ans inscrites comme demandeurs d'emploi depuis au moins 12 mois dans les 18 derniers mois ;
personnes résidant dans les zones urbaines sensibles et inscrites comme demandeurs d'emploi depuis au moins 12 mois dans les 18 derniers mois ;
titulaires du revenu minimum d'insertion (RMI), ainsi que leur conjoint ou concubin (2). « Pour ces derniers, le CIE ne devra être attribué que si les difficultés d'insertion le justifient » (circulaire DGEFP du 30 juin 2003, annexe 3) ;
bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), c'est-à-dire les demandeurs d'emploi de longue durée qui ont épuisé leurs droits aux allocations d'assurance chômage et ceux âgés de 50 ans et plus qui ont opté pour son versement ;
bénéficiaires de l'allocation de parent isolé (API) ;
travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés bénéficiant de l'obligation d'emploi (voir encadré ci-dessous). Pour les veuves et les orphelins de guerre ainsi que les femmes d'invalides internés, le contrat initiative-emploi ne devra être attribué que si les difficultés le justifient (circulaire DGEFP du 30 juin 2003, annexe 3) ;
personnes faisant ou ayant fait l'objet d'une peine privative de liberté rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi. Sont visés : les détenus libérés à titre définitif, les personnes bénéficiant d'un sursis ou d'un ajournement de peine avec mise à l'épreuve, d'une liberté conditionnelle, d'une mesure de semi-liberté ou d'un placement extérieur, ainsi que les personnes condamnées à exécuter un travail d'intérêt général (circulaire DGEFP du 30 juin 2003, annexe 3).
Les conditions d'éligibilité des candidats sont vérifiées par les services de l'ANPE (circulaire DGEFP du 17 avril 2002).
Afin de prévenir les effets d'éviction liés à la définition stricte de catégories administratives éligibles et d'insérer durablement des personnes pour lesquelles on détecte un risque d'exclusion à court terme, un accès dérogatoire au contrat initiative-emploi a été mis en place en 2002. Selon la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, cette mesure s'inscrit dans la logique d'individualisation mise en œuvre dans le cadre du programme d'action personnalisée pour un nouveau départ (PAP-ND) (3) et du programme TRACE.
Aux termes de l'article L. 323-3 du code du travail, bénéficient de l'obligation d'emploi :
1° les travailleurs reconnus handicapés par la Cotorep ;
2° les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins de deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité ;
5° les veuves de guerre non remariées titulaires d'une pension, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre, ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
6° les orphelins de guerre âgés de moins de 21 ans et les mères veuves non remariées ou les mères célibataires, dont respectivement le père ou l'enfant, militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre, ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
7° les veuves de guerre remariées ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces veuves ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension militaire d'invalidité ;
8° les femmes d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre si elles bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre (majorations d'enfants, pension de veuve) ;
9° les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service.
Ainsi, à titre exceptionnel, les personnes ne remplissant pas les conditions précédemment énumérées mais qui, du fait de leur âge, de leur situation sociale ou familiale, rencontrent de graves difficultés d'accès à l'emploi peuvent également bénéficier d'un contrat initiative-emploi (décret du 25 mars 2002, art. 1 er ).
Concrètement, explique la DGEFP, si une personne ne remplit pas les conditions d'accès au contrat, « l'analyse de sa situation individuelle peut prendre le relais de l'examen de sa situation administrative, celle-ci n'étant pas nécessairement révélatrice à elle seule de tous les problèmes rencontrés ». A titre d'exemple, peuvent être concernés les demandeurs d'emploi âgés, les jeunes inscrits dans le programme TRACE, qu'ils soient ou non inscrits comme demandeurs d'emploi, les bénéficiaires de l'allocation d'insertion et les salariés expérimentés récemment licenciés pour motif économique (circulaire DGEFP du 17 avril 2002 et note ANPE du 30 juin 2003).
En outre, constatant que l'accès dérogatoire a été très peu utilisé en 2002- 1,4 % des entrées sur le quota réglementaire de 10 % de la totalité des conventions -, l'administration indique qu'il est possible, dans le cadre du plan d'action élaboré par l'équipe locale du service public de l'emploi, de l'orienter « sur un profil ciblé de publics en fonction des spécificités locales du marché du travail et de l'analyse des difficultés rencontrées par certains groupes de personnes ». Il peut ainsi être activé au profit des femmes victimes de violence conjugale, de personnes expérimentées récemment licenciées pour motif économique ou encore celles ayant les qualifications adéquates mais faisant l'objet de discriminations du fait de leur résidence ou de leur origine réelle ou supposée (circulaire DGEFP du 30 juin 2003).
Comme auparavant, le contrat initiative-emploi peut être conclu par (code du travail[C. trav.], art. L. 322-4-3) :
les employeurs assujettis au régime d'assurance chômage (entreprises industrielles, commerciales ou agricoles ainsi que groupements d'employeurs, associations et syndicats professionnels, offices publics et ministériels, professions libérales, sociétés civiles) ;
certains employeurs du secteur public et parapublic tels que les sociétés d'économie mixte et les entreprises nationales, les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC) de l'Etat et des collectivités territoriales, les sociétés d'économie mixte dans lesquelles ces collectivités ont une participation majoritaire, les chambres de métiers, les services à caractère industriel et commercial gérés par les chambres de commerce et d'industrie et les chambres d'agriculture, les établissements et services d'utilité agricole de ces chambres. Etant rappelé que l'embauche en CIE ne peut alors concerner que des salariés non statutaires (circulaire DGEFP du 17 avril 2002) ;
les employeurs de pêche maritime.
En revanche, ne peuvent bénéficier du contrat :
les particuliers employeurs, notamment d'employés de maison et d'assistantes maternelles ;
l'Etat et ses établissements publics administratifs (EPA) ;
les collectivités territoriales et leurs EPA ;
les groupements de collectivités territoriales.
En outre, aucun contrat initiative-emploi ne peut être conclu par un établissement ayant procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d'effet de ce contrat (C. trav., art. L. 322-4-3). L'ANPE vérifie cette condition auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. La date à prendre en compte pour le licenciement est celle de la fin du contrat de travail, c'est-à-dire celle du dernier jour de préavis qu'il soit effectué ou non (circulaire DGEFP du 17 avril 2002).
La conclusion d'un CIE n'est pas non plus possible lorsque l'embauche résulte du licenciement d'un salarié sous contrat à durée indéterminée sur le poste. Et s'il apparaît que l'embauche a eu pour conséquence un tel licenciement, la convention de CIE, conclue entre l'employeur et l'Etat, peut être dénoncée (C. trav., art. L. 322-4-3).
Une durée minimale d'inscription comme demandeur d'emploi est parfois exigée pour accéder au contrat initiative-emploi (CIE) . En principe, elle doit s'être déroulée dans les catégories 1, 2, 3, 6,7 et 8 des demandeurs d'emploi, les périodes d'inscription dans les catégories 4 et 5, qui regroupent les personnes non immédiatement disponibles pour occuper un emploi, n'étant donc pas retenues. Il en est de même des périodes passées en catégorie 5 « pré-PARE », qui correspond à l'inscription des personnes licenciées pour motif économique et qui bénéficient, pendant leur préavis, d'un accès anticipé au plan d'aide au retour à l'emploi (PARE) proposé par l'ANPE (circulaire DGEFP du 30 juin 2003, annexes 3 et 4).
Toutefois, sont tout de même comptabilisées dans la durée d'inscription les périodes de stage de formation, celles d'indisponibilité dues à une maladie, une maternité ou un accident du travail et les périodes pendant lesquelles les intéressés ont bénéficié d'un contrat emploi-solidarité, d'un contrat emploi consolidé ou d'un contrat de travail conclu au titre de l'insertion par l'activité économique, que la personne soit ou non restée inscrite comme demandeur d'emploi pendant ces périodes (code du travail, art. L. 322-4-2 modifié, al. 2, et note ANPE du 30 juin 2003).
Pour les demandeurs d'emploi qui ont connu une période d'indisponibilité du fait d'une formation longue, « l'embauche sous CIE devra faire l'objet d'une vigilance particulière et n'être accordée que si les difficultés d'insertion de la personne le justifient » (circulaire DGEFP du 17 avril 2002, annexe 1).
Le contrat initiative-emploi est un contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD). En revanche, il ne peut s'agir d'un contrat de travail temporaire (C. trav., art. L. 322-4-4).
Ce contrat est passé par écrit et fait l'objet d'un dépôt auprès de l'ANPE (C. trav., art. L. 322-4-4).
Lorsqu'il est à durée déterminée, celle-ci est comprise entre 12 et 24 mois. Le contrat est alors r enouvelable une fois au titre d'un contrat à durée déterminée classique et non en tant que CIE (C. trav., art. L. 322-4-4 et L. 122-2 ;circulaire DGEFP du 17 avril 2002).
Si le contrat initiative-emploi à durée déterminée est soumis aux règles générales applicables au CDD, l'employeur n'a cependant pas à motiver la conclusion de ce type de contrat (remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité...) comme c'est le cas pour un contrat à durée déterminée classique. Toutefois, les contrats de travail annexés aux conventions de CIE doivent faire expressément référence au dispositif du contrat initiative-emploi sous peine d'être requalifiés en contrat à durée indéterminée (circulaire DGEFP du 17 avril 2002). L'employeur n'a pas non plus à verser l'indemnité de précarité à la fin du CDD, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (C. trav., art. L. 122-3-4).
La relation de travail est soumise au droit commun. En particulier, les dispositions de la convention collective et des accords applicables dans l'entreprise bénéficient au titulaire du CIE, notamment en matière de salaire .
Par ailleurs, pendant 2 ans à compter de la date d'embauche ou pendant toute la durée du CDD, les titulaires de contrat initiative-emploi ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l'application des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d'accident du travail et de maladies professionnelles (C. trav., art. L. 322-4-5).
Le contrat initiative-emploi est un contrat soit à temps plein d'une durée égale à la durée légale ou à celle fixée conventionnellement par la branche ou l'entreprise, soit à temps partiel.
En cas de temps partiel, la durée hebdomadaire du travail ne peut être inférieure à 17 h 30 par semaine. Si le contrat est établi sur une base mensuelle ou annuelle, la durée du travail est alors égale à l'application sur le mois ou sur l'année de cette durée hebdomadaire (décret du 25 mars 2002, art. 2).
La durée d'activité du salarié en CIE peut être modifiée en cours de contrat : l'employeur doit alors signaler ce changement à son agence locale pour l'emploi en fournissant une copie de l'avenant au contrat de travail. Le montant de l'aide de l'Etat est ajusté en conséquence (circulaire CDE du 18 juin 1996).
Dans sa circulaire du 17 avril 2002, la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle fait le point sur les règles de succession entre le contrat initiative-emploi (CIE) et les autres types de contrats.
En règle générale, le CIE n'a pas vocation à être mobilisé, pour un même salarié chez un même employeur, après un stage d'accès à l'emploi (SAE), une action de formation préalable à l'embauche ou un contrat en alternance. Ce type d'enchaînement peut toutefois être permis s'il relève d'un itinéraire d'insertion professionnelle défini avec l'ANPE et s'il concerne des personnes rencontrant de très graves difficultés.
De même, l'attribution d'un CIE interrompant un contrat emploi-solidarité (CES) ou succédant à un CES ou à un contrat emploi consolidé (CEC) chez un même employeur doit être réservée aux situations où le contrat initiative-emploi serait décisif pour l'insertion durable du salarié.
Par ailleurs, l'entreprise souhaitant embaucher un salarié qu'elle a déjà employé en contrat à durée déterminée (CDD) peut bénéficier d'un CIE pour cette personne si cette dernière en remplit les conditions d'accès. Toutefois, le CDD ne peut être rompu pour permettre l'embauche sous contrat initiative-emploi, celle-ci ne pouvant intervenir qu'à l'issue normale du contrat. Et, si le CIE est conclu pour une durée déterminée, le délai du tiers temps s'applique (4).
En revanche, lorsque le salarié en CIE à durée déterminée est ensuite embauché en CDD de droit commun, il n'est pas nécessaire de respecter ce délai de carence, sous réserve toutefois de l'appréciation souveraine des tribunaux.
Pour les personnes handicapées contraintes à des horaires limités pour des raisons médicales, la durée minimale de travail ne s'impose pas (C. trav., art. L. 322-4-2).
Sont concernées les personnes visées à l'article L. 323-3 du code du travail, 1° à 4° et 9° (voir encadré). Les intéressés doivent présenter une attestation du médecin du travail (décret du 25 mars 2002, art. 2). Ce dernier peut, en tant que de besoin et s'il le juge utile, se rapprocher « du médecin de la Cotorep, ou du médecin conseil de la sécurité sociale pour les titulaires d'invalidité ou d'une rente d'accident du travail » (circulaire DGEFP du 17 avril 2002).
La rémunération du bénéficiaire du contrat initiative- emploi doit correspondre à celle fixée par la convention collective en fonction de la catégorie professionnelle et de l'emploi occupé. En tout état de cause, elle ne peut être inférieure au SMIC (7,19 €/heure au 1er juillet 2003).
La convention relative au contrat initiative-emploi conclue avec l'ANPE, ou un avenant à celle-ci signé dans les 6 premiers mois du contrat, peut prévoir une formation liée à l'activité de l'entreprise (C. trav., art. L. 322-4-2).
D'une durée comprise entre 200 et 400 heures par bénéficiaire, elle est alors dispensée pendant le temps de travail par un organisme de formation satisfaisant aux obligations de déclaration d'activité et mise en œuvre dans le respect des dispositions de l'article L. 920-1 du code du travail relatives aux conventions de formation professionnelle (décret du 25 mars 2002, art. 8).
Cette formation ouvre droit, pour l'employeur, à une aide forfaitaire de l'Etat .
L'employeur qui recrute en CIE une personne « rencontrant les plus grandes difficultés d'accès à l'emploi » peut mettre en place un système de tutorat afin de faciliter son insertion dans l'entreprise (C. trav., art. L. 322-4-2 et décret du 25 mars 2002, art. 9). En contrepartie, l'Etat peut lui verser une aide .
Le tutorat doit être effectué par une personne salariée de l'établissement. Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider la personne embauchée sous CIE et, le cas échéant, d'assurer la liaison avec l'organisme de formation qui l'accueille. Il doit consacrer au moins 100 heures à cette mission durant la première année du contrat (décret du 25 mars 2002, art. 9).
La personne embauchée peut bénéficier, dès le premier mois de travail, d'un accompagnement social dans l'emploi délivré par des prestataires de l'ANPE. Dispositif mis en place dans le cadre du programme de prévention et de lutte contre la pauvreté et l'exclusion (5), il est destiné à remédier aux difficultés liées à la reprise d'emploi et est assuré en tout ou partie dans l'entreprise. L'intéressé doit obtenir préalablement l'accord de l'employeur (C. trav., art. L.322-4-2 et décret du 25 mars 2002, art. 7).
Selon l'ANPE (6), cette mesure s'adresse en priorité aux allocataires du revenu minimum d'insertion ou de minima sociaux volontaires pour y participer, sur proposition et prescription du conseiller de l'agence, et nécessitant un accompagnement personnalisé pendant les premiers temps de la reprise d'emploi en raison, par exemple, d'un parcours difficile ou de reprises d'activité antérieures non abouties. La prestation se déroule sur une période de 3 mois, éventuellement renouvelable une fois, et sa durée est en moyenne de 12 heures.
L'exonération spécifique de cotisations patronales de sécurité sociale à laquelle ouvrait droit le contrat initiative-emploi a été supprimée en 2002. Une suppression qui expliquerait, selon l'actuel gouvernement, le moindre intérêt pour le CIE. Pour autant, l'hypothèse d'un rétablissement de l'exonération spécifique a été écartée compte tenu de la généralisation de l'allégement de charges Fillon (7), cumulable avec les aides liées au CIE (circulaire DGEFP du 30 juin 2003).
De fait, depuis 2002, l'aide accordée pour une embauche en contrat initiative-emploi prend la seule forme d'une prime forfaitaire de l'Etat, les entreprises pouvant parallèlement bénéficier de certains allégements de charges sociales de droit commun.
Enfin, l'employeur peut également percevoir, le cas échéant, une aide à la formation et une aide au tutorat.
Depuis 1996, l'aide forfaitaire varie selon les publics embauchés, en fonction des difficultés d'accès à l'emploi qu'ils rencontrent - auparavant, le montant de l'aide forfaitaire était identique pour tous les bénéficiaires - et de la durée du travail prévue au contrat. Le décret du 25 mars 2002 a donné une nouvelle répartition des catégories de bénéficiaires par niveau d'aide pour favoriser le retour à l'emploi des titulaires de minima sociaux et des personnes handicapées chômeurs de longue durée, des demandeurs d'emploi de plus de 50 ans en grande difficulté d'insertion et des chômeurs de longue durée domiciliés en zone urbaine sensible. Le décret du 27 juin 2003 modifie encore une fois cette liste pour que les titulaires du revenu minimum d'insertion de plus de 50 ans soient éligibles à l'aide la plus élevée sans condition supplémentaire d'absence d'emploi.
Lorsque la durée du travail prévue par le contrat est au moins égale à la durée collective de travail applicable dans l'entreprise, la prime est fixée à 330 € par mois pour l'embauche (décret du 25 mars 2002, art. 4 modifié) :
d'une personne inscrite à l'ANPE comme demandeur d'emploi depuis au moins 18 mois (au lieu de 24) dans les 36 derniers mois ;
d'un allocataire du revenu minimum d'insertion, ou de son conjoint ou concubin (8) (circulaire DGEFP du 30 juin 2003, annexe 3) ;
d'un bénéficiaire de l'allocation spécifique de solidarité ;
d'un titulaire de l'allocation de parent isolé ;
d'un travailleur reconnu handicapé ou d'un autre bénéficiaire de l'obligation d'emploi ;
d'une personne faisant ou ayant fait l'objet d'une peine privative de liberté et rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi ;
à titre dérogatoire, d'une personne qui, du fait de son âge, de sa situation sociale ou familiale, rencontre de graves difficultés d'accès à l'emploi.
Le montant de l'aide est porté à 500 € si la personne embauchée appartient à l'une des catégories suivantes :
personne âgée de plus de 50 ans et de moins de 65 ans soit inscrite comme demandeur d'emploi depuis au moins 12 mois dans les 18 derniers mois, soit bénéficiaire de l'obligation d'emploi, de l'allocation spécifique de solidarité, ou, ce qui est nouveau, du revenu minimum d'insertion ;
personne inscrite comme demandeur d'emploi depuis au moins 12 mois dans les 18 derniers mois soit bénéficiaire de l'allocation spécifique de solidarité ou de l'obligation d'emploi, soit résidant dans les zones urbaines sensibles ;
personne sans emploi depuis au moins 12 mois bénéficiaire du revenu minimum d'insertion ou de l'allocation de parent isolé. La période de 12 mois peut inclure le temps passé en contrat emploi-solidarité, contrat emploi consolidé, contrat conclu au titre de l'insertion par l'activité économique, ainsi que les périodes de stage de formation ou d'indisponibilité dues à une maladie, une maternité ou un accident du travail (circulaire DGEFP du 30 juin 2003, annexe 3) ;
à titre exceptionnel, et dans la limite maximale de 5 % du nombre de conventions de CIE conclues annuellement, personne qui, en principe, n'ouvre droit qu'à l'aide de 330 € mais qui connaît de telles difficultés de retour à l'emploi qu'une incitation financière supplémentaire est nécessaire pour son recrutement. « Ce surclassement dans le niveau d'aide supérieur doit être guidé par un examen de la situation individuelle du demandeur d'emploi » (circulaire DGEFP du 17 avril 2002).
Selon la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, le « surclassement » peut être utilisé, notamment, en faveur des personnes remplissant une des conditions prévues pour ouvrir droit à l'aide de 330 € et qui, en raison d'effets de seuils, ne remplissent pas la seconde condition cumulative qui permettrait à l'employeur de percevoir l'aide de 500 € (circulaire DGEFP du 30 juin 2003, annexe 3). L'ANPE cite à titre d'exemple les détenus libérés inscrits comme demandeurs d'emploi depuis plus de 12 mois au cours des 18 derniers mois et les titulaires de l'allocation spécifique de solidarité ne justifiant que de 11 mois d'inscription dans les 18 derniers mois. La décision de « surclassement » étant laissée à l'appréciation du directeur de l'agence locale pour l'emploi en fonction de chaque situation particulière, il n'existe pas de liste exhaustive des personnes susceptibles d'y ouvrir droit (note ANPE du 30 juin 2003).
Lorsque la durée du travail prévue par le contrat est inférieure, ne serait-ce que de une heure, à la durée collective applicable dans l'entreprise, le montant de l'aide est proratisé. Il est réduit par application d'un coefficient égal au rapport entre la durée du travail prévue au contrat et la durée collective de travail applicable dans l'entreprise (décret du 25 mars 2002, art. 5).
Comme la loi prévoit des dispositifs permettant de fixer la durée du travail d'un salarié sur une base mensuelle ou annuelle, la DGEFP explique que pour déterminer le coefficient de proratisation, une durée mensuelle doit être divisée par 52/12 soit 4,33 semaines (nombre moyen de semaines dans un mois) et une durée annuelle (contrat de travail intermittent, forfait en heures sur l'année) par 45,53 semaines (nombre moyen de semaines travaillées dans une année). L'équivalent en durée hebdomadaire ainsi obtenu ne peut être inférieur à 17 h 30 (circulaire DGEFP du 17 avril 2002).
En principe, l'aide forfaitaire est versée à l'employeur pendant 24 mois au maximum, s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée (CDI), et pendant la durée du contrat, s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée (CDD). Mais, désormais , la durée de versement est allongée de 36 mois (soit 5 ans au total) pour l'embauche en CDI d'une personne de plus de 50 ans soit inscrite comme demandeur d'emploi depuis au moins 12 mois dans les 18 derniers mois, soit bénéficiaire de l'obligation d'emploi, de l'allocation de solidarité spécifique ou du RMI (décret du 25 mars 2002, art. 6 modifié).
Pour restaurer l'attractivité du CIE, le décret du 27 juin 2003 modifie le calendrier de versement de l'aide forfaitaire. Si l'adoption, en 2002, d'un rythme de paiement annuel de la prime a pu permettre d'alléger les coûts de gestion administrative de la mesure, « elle s'est révélée dissuasive pour les petites entreprises, principales utilisatrices du CIE », relève la DGEFP. D'où la décision de la verser de façon trimestrielle, ce qui « permet de faire coïncider pour une petite entreprise une entrée de trésorerie avec le paiement des cotisations patronales de sécurité sociale » (circulaire DGEFP du 30 juin 2003).
L'aide est donc versée trimestriellement à terme échu sur présentation par l'employeur d'un justificatif attestant de l'emploi du bénéficiaire (décret du 25 mars 2002, art. 6 modifié). Le premier versement intervient ainsi à l'issue du troisième mois du contrat de travail. Pour les embauches en contrat à durée déterminée, l'aide donne lieu à un nombre de versements égal au nombre de trimestres complets, auquel s'ajoute un dernier versement si le nombre de mois restant à l'issue du dernier paiement trimestriel est inférieur à 3 (circulaire DGEFP du 30 juin 2003).
Pendant la période de versement supplémentaire de 36 mois prévue pour les plus de 50 ans, l'aide est versée semestriellement à terme échu, sur présentation par l'employeur d'un justificatif (décret du 25 mars 2002, art. 6 modifié).
L'accélération du rythme de versement de l'aide s'accompagne d'une simplification de la procédure de versement. Ainsi, s'il revient toujours à l'employeur de demander le bénéfice de l'aide et de faire parvenir à l'ANPE un document attestant de la présence du salarié dans l'entreprise, la copie du bulletin de salaire n'est plus exigée systématiquement : une déclaration sur l'honneur prenant la forme d'attestations trimestrielles de situation remises à l'employeur lors de la signature de la convention de CIE, complétées par celui-ci à chaque fin de trimestre et renvoyées à l'ANPE, est désormais suffisante. L'employeur y signale les changements de situation ayant une incidence sur le montant de l'aide (modification de la durée du travail, suspension ou rupture du contrat...). L'ANPE reste toutefois fondée à demander, à certaines échéances, la copie de bulletins de salaire. Par ailleurs, l'agence remet à l'employeur, dès la signature de la convention, un échéancier lui permettant de visualiser les dates auxquelles il doit faire ses demandes de paiement (circulaire DGEFP du 30 juin 2003).
En cas de suspension du contrat de travail (maladie, maternité...) d'une durée égale au moins à un mois, l'aide afférente à cette période n'a pas à être versée. La période de suspension du contrat de travail s'impute sur la durée totale de la convention et l'aide forfaitaire n'est versée qu'en proportion de la durée du travail effective (décret du 25 mars 2002, art. 6 modifié et circulaire DGEFP du 17 avril 2002). A contrario, les suspensions inférieures à 30 jours consécutifs ne sont pas prises en compte au cours d'une même échéance de paiement. En outre, elles ne se cumulent pas (note ANPE du 30 juin 2003).
Si le contrat de travail est suspendu pendant toute la période couvrant une échéance de paiement, l'employeur ne perçoit donc pas de prime. Et si la période de suspension chevauche deux périodes d'échéance de paiement, sur chacune d'entre elles, les périodes de suspension inférieures à 30 jours ne sont pas prises en compte (note ANPE du 30 juin 2003).
Par ailleurs, en cas de modification de la durée d'activité du salarié actée par un avenant au contrat de travail, le versement de l'aide s'effectue comme suit (note ANPE du 30 juin 2003) :
si la durée d'activité augmente, l'ANPE paie l'aide sur la base initialement prévue puis régularise lors du dernier versement, sur présentation de l'avenant au contrat de travail et de l'ensemble des bulletins de paie. Si la modification intervient en cours de mois, elle est prise en compte à partir du mois suivant ;
si elle diminue, c'est la durée de travail effective en heures travaillées qui est payée à chaque échéance. La prime est donc versée sur la base de la nouvelle durée du travail, sur présentation de l'avenant au contrat de travail et de l'ensemble des bulletins de salaire.
Aucune convention de CIE ne peut être conclue pour une embauche bénéficiant d'une autre aide à l'emploi (C. trav., art. L. 322-4-2). A titre d'exemple, ne peuvent donc bénéficier de conventions :
les titulaires de contrats aidés, tels les contrats emploi- solidarité, les contrats d'apprentissage et d'alternance, les contrats jeunes en entreprise, les contrats emplois- jeunes... ;
les bénéficiaires d'une des aides financières à la création ou à la reprise d'entreprise ;
les travailleurs handicapés ouvrant droit à la garantie de ressources.
En outre, l'aide de l'Etat n'est pas non plus cumulable avec les exonérations spécifiques de charges sociales « zone franche urbaine », « zone de redynamisation urbaine » et « zone de revitalisation rurale » (circulaire DGEFP du 30 juin 2003, annexe 1).
L'aide accordée au titre du contrat initiative-emploi est cumulable avec (circulaire DGEFP du 30 juin 2003, annexe 1) :
l'allégement de charges « Fillon » entré en vigueur le 1er juillet 2003 (9) ;
l'allégement de charges « De Robien » en faveur de la réduction du temps de travail ;
l'aide incitative à la réduction du temps de travail instituée par la loi Aubry I sur les 35 heures ;
la réduction avantage en nature repas dans les hôtels, cafés, restaurants ;
l'exonération de cotisations d'allocations familiales ;
l'exonération « zone franche Corse »
En outre, si le cumul n'est pas possible avec l'aide apportée au titre de la garantie de ressources des travailleurs handicapés (voir ci-dessus), en revanche, il l'est avec les aides versées par l'Agefiph (circulaire DGEFP du 17 avril 2002).
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur avant le terme initialement fixé s'il est à durée déterminée, ou avant la fin du 24e mois s'il est à durée indéterminée, la convention est résiliée de plein droit et l'employeur est tenu de reverser à l'Etat l'intégralité des sommes déjà perçues au titre de l'aide forfaitaire à l'embauche. Toutefois, afin de ne pas dissuader les employeurs souhaitant recruter une personne de plus de 50 ans éligible au contrat initiative- emploi, le montant du remboursement est plafonné au montant des sommes perçues pendant 24 mois lorsque la rupture du contrat intervient au cours de la période de versement supplémentaire de 36 mois, c'est-à-dire entre le 25e mois et la fin du 60e mois (décret du 25 mars 2002, art. 15 modifié et circulaire DGEFP du 30 juin 2003).
La date à prendre en compte pour déterminer s'il y a rupture anticipée de la convention, et donc reversement de la prime, est celle de la fin du contrat de travail, c'est-à-dire la date du dernier jour de préavis, qu'il soit ou non effectué (circulaire DGEFP du 17 avril 2002).
Le reversement de l'aide de l'Etat est effectué auprès de l'ANPE. L'administration explique que, dans certains cas, il se peut qu'un délai important s'écoule entre le moment où la convention de CIE est résiliée, fait générateur de la créance de l'Etat sur l'employeur, et le moment où l'ANPE formule l'ordre de reversement. En l'absence de textes spécifiques prévoyant un délai de prescription pour ce type de créance, la prescription est donc celle de droit commun prévue par le code civil, à savoir 30 ans (circulaire DGEFP du 17 avril 2002).
L'aide doit également être remboursée lorsque la convention est retirée ou dénoncée pour illégalité en raison, par exemple, d'une fausse déclaration de l'employeur sur l'existence d'un licenciement économique dans les 6 mois précédant l'embauche.
Pour bénéficier de l'aide forfaitaire à l'embauche, l'employeur d'un salarié en contrat initiative-emploi doit en faire la demande . Dans sa circulaire du 27 juin 2003, la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle précise que les aides qui n'ont pas été payées dans un délai de 4 ans à partir du premier jour de l'année suivant celle au cours de laquelle les droits ont été acquis, sont prescrites. Ainsi, « un employeur qui ne se manifesterait pas pendant la durée de la convention perd, année après année, une partie croissante des aides qui lui sont dues ».
Exemple : une convention de CIE entre en vigueur au 15 janvier 2004 pour 5 ans. En novembre 2009, l'employeur réclame la totalité de l'aide. La prescription de créance qu'il détient sur l'Etat court à compter du 1 er janvier 2005 pour un délai de 4 ans. Celle-ci intervient donc à compter du 1 er janvier 2009. A la fin du mois de novembre 2009, l'employeur a perdu l'aide due pour la période entre le 15 janvier et le 31 décembre 2004, soit l'équivalent de 11 mois de prime.
Le délai de prescription est toutefois interrompu lorsque :
l'employeur se manifeste auprès de l'ANPE (demande de paiement, d'information, réclamation écrite) ;
il forme un recours devant une juridiction relatif au paiement de l'aide ;
à chaque fois que l'ANPE communique par écrit avec l'employeur dès lors que cette communication a trait au fait générateur, en l'occurrence le paiement d'une échéance.
Un nouveau délai de 4 ans court à compter du premier jour de l'année suivant celle au cours de laquelle a eu lieu l'interruption.
Les sommes déjà perçues par l'employeur au titre de l'aide forfaitaire à l'embauche n'ont pas à être reversées dès lors que la rupture du contrat de travail intervient en raison (décret du 25 mars 2002, art. 15 modifié) :
d'une faute grave du salarié ;
d'un cas de force majeure. Les faits invoqués comme cas de force majeure doivent être imprévisibles et entraîner l'impossibilité absolue d'exécuter le contrat de travail, ce qui est le cas notamment d'un incendie, de la destruction de l'exploitation à la suite d'un cyclone, du refus de renouvellement du titre de séjour autorisant son titulaire à travailler ou encore de l'incarcération du salarié pendant une durée supérieure à un mois (circulaire DGEFP du 17 avril 2002) ;
pour les contrats à durée indéterminée, d'un licenciement pour inaptitude médicalement constatée, sous réserve qu'un reclassement du salarié ait été recherché au sein de l'entreprise ;
d'une rupture au titre de la période d'essai ;
de la démission du salarié ;
pour les contrats à durée déterminée, de la rupture négociée du contrat, sous réserve que cet accord résulte d'une manifestation non équivoque de la volonté commune de deux parties.
L'employeur perçoit alors les sommes correspondant au nombre de mois complets travaillés. Pour cela, il doit désormais fournir la ou les pièces justificatives permettant d'établir le motif de la rupture du contrat de travail, c'est-à-dire (circulaire DGEFP du 17 avril 2002, annexe 5) :
en cas de licenciement pour faute grave, la lettre de licenciement décrivant les faits reprochés ;
en cas de force majeure, la lettre par laquelle est constatée la rupture immédiate du contrat de travail ainsi que tout document attestant la réalité des faits allégués et de leurs caractères imprévisibles, irrésistibles et extérieurs ;
en cas de licenciement pour inaptitude, la lettre de licenciement ainsi que les conclusions écrites du médecin du travail ;
en cas de démission du salarié, la lettre de démission ;
en cas de rupture négociée, tout document manifestant de manière non équivoque la volonté commune des parties de mettre fin au contrat de travail.
Les incidences d'une modification juridique de la situation de l'employeur (succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société...) en cours de convention de CIE sont prévues par l'article 14 du décret du 25 mars 2002. Et précisées par la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle dans sa circulaire du 17 avril 2002.
Lorsque le titulaire d'un contrat initiative-emploi est affecté à une activité transférée, il passe, comme les autres salariés, au service du nouvel employeur et son contrat de travail continue de s'exécuter dans les mêmes conditions. En revanche, le transfert du contrat de travail n'entraîne pas celui de la convention de CIE, qui constitue un acte juridiquement distinct. Le nouvel employeur, s'il veut poursuivre cette convention, doit donc en faire la demande à l'ANPE. Si, d'une part, il remplit les conditions posées pour la conclusion d'un contrat initiative-emploi et, d'autre part, offre des garanties suffisantes concernant l'insertion durable du salarié, l'ANPE accepte que ce nouvel employeur soit substitué dans le droit de l'employeur signataire de la convention. Un avenant de reprise de la convention de CIE est alors signé.
Dans l'hypothèse où l'ANPE a connaissance du changement d'employeur lors de la réception d'une demande de paiement de l'aide émise par le nouvel employeur, elle informe ce dernier de la procédure à suivre et initie les vérifications nécessaires. Si le nouvel employeur n'est pas éligible au dispositif ou n'est pas en capacité d'assurer l'insertion professionnelle durable de la personne, la convention est dénoncée par l'agence.
En cas de rupture anticipée du contrat de travail après le changement d'employeur, le reversement des aides s'applique à l'ensemble des aides perçues depuis le début de la convention, y compris celles versées à l'employeur initial. Cette règle n'est toutefois pas valable en cas de faute grave du salarié, de force majeure, de licenciement pour inaptitude médicalement constatée, de rupture au titre de la période d'essai, de démission du salarié ou de rupture négociée d'un contrat à durée déterminée.
Si l'employeur conteste le reversement de l'aide, il doit saisir le tribunal administratif dans les 2 mois suivant la notification de l'ordre de reversement. Il peut, parallèlement, exercer un recours devant le directeur régional de l'ANPE, ce qui interrompt le délai de 2 mois prévu pour le recours contentieux (note ANPE du 30 juin 2003).
Lorsque la convention relative au contrat initiative-emploi ou un avenant à celle-ci prévoit une formation liée à l'activité de l'entreprise, l'employeur peut percevoir une aide forfaitaire de l'Etat fixée à 7,62 € par heure de formation. Le versement par l'ANPE est effectué au terme de la formation sur présentation d'une attestation signée par l'organisme de formation, l'employeur et le salarié (décret du 25 mars 2002, art. 8, arrêté du 25 mars 2002).
Si le nombre minimum d'heures de formation (200) n'était pas réalisé pour des motifs indépendants de la volonté de l'employeur, un versement correspondant au nombre d'heures effectuées pourrait tout de même intervenir, explique l'ANPE (note du 30 juin 2003).
L'aide à la formation est accordée lorsque le salarié a besoin d'une qualification pour occuper le poste proposé (circulaire DGEFP du 17 avril 2002).
Une aide de l'Etat au tutorat peut être attribuée, en tant que de besoin dans les 6 premiers mois suivant l'embauche, à l'employeur qui recrute en CIE une personne « rencontrant les plus grandes difficultés d'accès à l'emploi » (C. trav., art. L. 322-4-2, décret du 25 mars 2002, art. 9 et circulaire DGEFP du 17 avril 2002).
Fixée à 535 € par bénéficiaire du tutorat, cette aide forfaitaire est versée par l'ANPE à la fin du 12e mois de contrat, au vu d'une attestation signée par l'employeur, le tuteur et le salarié et spécifiant qu'au moins 100 heures ont été consacrées au tutorat durant cette première année. Elle n'est pas cumulable avec la prise en charge des dépenses de tutorat par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) (10) (décret du 25 mars 2002, art. 9 ;arrêté du 25 mars 2002 et note ANPE du 30 juin 2003).
Le nombre de conventions de CIE pouvant bénéficier de l'aide au tutorat est limité à 5 % du nombre de conventions conclues annuellement (décret du 25 mars 2002, art. 9).
A noter : les aides à la formation et au tutorat restent acquises à l'employeur en cas de rupture du contrat de travail.
L'employeur désirant embaucher un salarié sous contrat initiative-emploi doit conclure une convention avec l'Etat, représenté par l'ANPE (C. trav., art. L. 322-4-2 et décret du 25 mars 2002, art. 3 et 10).
La convention doit notamment préciser (décret du 25 mars 2002, art. 10) :
le nom et l'adresse du bénéficiaire ;
l'âge, le niveau de formation et la situation du bénéficiaire au regard de l'emploi, de l'indemnisation du chômage et du revenu minimum d'insertion au moment de l'embauche ;
l'identité et la qualité de l'employeur ;
les caractéristiques de l'emploi proposé ;
la nature et la durée du contrat de travail ;
la durée hebdomadaire du travail ;
le montant de la rémunération correspondante ;
le montant de l'aide de l'Etat ;
les modalités de contrôle de l'application de la convention ;
les pièces justificatives à produire pour bénéficier de l'aide de l'Etat selon l'échéancier de versement prévu ;
la liste des pièces justificatives à produire en cas de rupture anticipée du contrat de travail.
En outre, est jointe à la convention une déclaration sur l'honneur de l'employeur attestant du non-cumul avec une autre aide à l'emploi pour la même embauche, qu'il n'a pas procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la conclusion du CIE et que l'embauche ne résulte pas du licenciement d'un salarié sous contrat à durée indéterminée. En cas de non-respect de ces règles, il appartient à l'inspection du travail de dresser un procès-verbal pour déclaration frauduleuse (circulaire DGEFP du 17 avril 2002).
Lorsque l'Etat prend en charge l'aide à la formation, les éléments suivants sont également mentionnés dans la convention ou dans un avenant conclu ultérieurement (décret du 25 mars 2002, art. 11) :
la durée et les modalités de la formation ;
la période pendant laquelle elle est effectuée ;
le nom et la qualification professionnelle de la personne chargée, au sein de l'entreprise, de suivre le déroulement de la formation ;
la nature de la sanction de la formation dispensée ;
le montant et les modalités de la prise en charge par l'Etat.
Enfin, lorsque l'Etat prend en charge l'aide au tutorat, figurent aussi dans la convention ou dans l'avenant le nom et la qualification professionnelle de la personne désignée comme tuteur, ainsi que les modalités du tutorat (décret du 25 mars 2002, art. 12).
La demande de convention de CIE doit être présentée, avant l'embauche, auprès de l'agence locale pour l'emploi. Au préalable, l'employeur doit déposer auprès des services locaux de l'ANPE l'offre d'emploi correspondante, cela afin de donner les moyens à l'ANPE de sélectionner les candidats pour lesquels la mobilisation de l'aide s'avère la plus déterminante (décret du 25 mars 2002, art. 3 et circulaire DGEFP du 17 avril 2002).
Sur un plan strictement juridique, le silence de l'administration durant 2 mois à compter de la demande de convention de CIE équivaut à une décision de refus de conventionnement. La motivation du refus n'est pas obligatoire, sauf si l'employeur demande une explication. Donnée par écrit, la réponse de l'ANPE doit alors être fondée sur une appréciation circonstanciée des faits au regard de la situation du candidat ou de celle de l'employeur (circulaire DGEFP du 17 avril 2002 ).
Outre le contrôle qu'elle exerce, par le biais de ses services locaux, sur les conditions légales et réglementaires (absence de licenciement dans les 6 derniers mois, éligibilité du bénéficiaire...), l'ANPE apprécie au cas par cas l'opportunité de conclure une convention de CIE. Ce, dans le cadre de l'enveloppe dont elle dispose et en fonction des orientations arrêtées par le préfet de région, de la situation particulière du demandeur d'emploi et de la capacité de l'employeur à assurer l'insertion professionnelle de ce dernier, indique la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle dans sa circulaire du 17 avril 2002. En effet, poursuit-elle, « le CIE ne constitue pas un droit auquel aurait automatiquement accès toute entreprise recrutant une personne relevant d'un public éligible ».
Pour vérifier si l'objectif d'insertion professionnelle durable est réel, l'ANPE peut notamment apprécier l'aptitude de l'employeur ayant déjà eu recours à un tel contrat à conserver le salarié au sein de ses effectifs à l'issue de la convention de CIE, ou à le préparer à une insertion pérenne sur le marché du travail. Dans cet objectif, elle examinera particulièrement :
le nombre de CIE ou de contrats aidés dont l'entreprise bénéficie ou a bénéficié, compte tenu de l'effectif total ;
le devenir des salariés auparavant en CIE, et notamment leur maintien dans l'entreprise pendant et à l'issue de la convention ;
le nombre de ruptures anticipées de CIE, ainsi que leurs motifs ;
l'existence de recrutements successifs de salariés sous CIE sur un même poste. Dans ce cas, l'ANPE négocie avec l'employeur pour que la conclusion de ces nouveaux contrats s'effectue sous contrat à durée indéterminée.
La notification écrite de refus ou de dénonciation de la convention de CIE doit mentionner les délais et voies de recours offerts à l'employeur. Celui-ci peut exercer un recours hiérarchique auprès du directeur régional de l'ANPE. En outre, il dispose d'un délai de 2 mois à compter de la notification pour déposer un recours devant le tribunal administratif. Le recours hiérarchique interrompt le délai de 2 mois du recours contentieux jusqu'à la notification de la décision du directeur régional. Cette dernière peut également faire l'objet d'un recours devant le tribunal administratif.
Lorsque, après la signature d'une convention de CIE, l'ANPE se rend compte de l'absence d'une condition de fond qui rend la convention illégale, elle doit retirer la décision de passer la convention dans les 4 mois à compter de la date de signature du document par l'ANPE. La convention est alors censée n'avoir jamais existé et l'aide forfaitaire perçue doit donc être remboursée.
Si l'illégalité est découverte après ce délai de 4 mois, l'ANPE doit la dénoncer. La dénonciation emporte aussi obligation pour l'employeur de rembourser le montant de l'aide. Toutefois, n'ayant pas d'effet rétroactif, les aides dues jusqu'à cette date doivent être versées à l'employeur (C. trav., art. L. 322-4-3 et circulaire DGEFP du 17 avril 2002).
La convention prend effet à compter de la date d'embauche du salarié mentionnée sur le contrat de travail. L'employeur en remet une copie au salarié. Elle est conclue pour toute la durée du contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, et pour 24 mois (ou 60 mois pour les CIE ouvrant droit à la période complémentaire de 36 mois) s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée. Pour un contrat à durée indéterminée, en cas de suspension du contrat de travail (maladie, maternité...), la convention de CIE n'est pas prolongée (décret du 25 mars 2002, art. 13 ; circulaire DGEFP du 17 avril 2002 et note ANPE du 30 juin 2003).
L'employeur doit signaler à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et à l'ANPE toute rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la convention (décret du 25 mars 2002, art. 13).
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, sont informés de la conclusion des conventions ouvrant droit à des CIE. Ils reçoivent, chaque trimestre dans les entreprises de plus de 300 salariés, et chaque semestre dans les autres, un bilan de l'ensemble des embauches et des créatio