Le Nord anticipe en douceur la pénurie annoncée de travailleurs sociaux

« Nous sommes raisonnablement inquiets. » La formule de Vincent Routier, directeur des ressources humaines de l'association La vie active (1) (Arras), ancrée dans de nombreux secteurs (enfance, insertion, personnes âgées et handicapées), résume assez bien le climat dans le Nord-Pas-de-Calais, quatrième région à devoir être touchée par le manque de travailleurs sociaux dans les années à venir. C'est à partir de 2005-2008 que les difficultés de recrutement vont commencer à se faire sentir, pour les assistants sociaux et les éducateurs spécialisés (2). Les employeurs - publics et privés -, avec l'appui des organismes de formation et des organismes paritaires collecteurs agréés  (OPCA), commencent à unir leurs efforts. Pour imaginer non pas une, mais de multiples solutions.

Avant le choc démographique à venir, « les facteurs qui se cumulent un peu partout- les 35 heures, la multiplication des dispositifs d'action sociale, l'insuffisance du nombre de diplômés formés... - n'ont pas encore ici l'incidence qu'ils ont déjà en Ile-de-France », indique Robert Despré, chef de service régional à Promofaf Nord-Pas-de-Calais (3) pour expliquer la sérénité apparente des employeurs et des institutions dans la région. « Ces derniers sont aujourd'hui plus préoccupés par la pénurie réelle qui existe dans le secteur sanitaire. »

« Chaque fois que l'on a eu besoin de recruter des assistants sociaux, nous avons eu suffisamment de candidats. Nous faisons d'ailleurs appel à des collègues qui viennent d'autres institutions pour avoir des profils variés. Et puis les stagiaires sont souvent un vivier potentiel », assure Marie-Thérèse Wozniak, responsable du service social de la caisse régionale d'assurance maladie (CRAM)   (4). Pas de projection, ni d'anticipation particulière pour l'avenir. Même appréciation au conseil général du Pas-de-Calais (5) où Jacqueline Poyer, adjointe au directeur de la solidarité et du développement social, arrive à gérer ses effectifs de travailleurs sociaux malgré un turn-over important et semble peu préoccupée par le futur. Alors qu'à La vie active, l'embauche d'assistants sociaux est déjà devenue délicate. « On compense en prenant des jeunes qui sortent de formation mais qui partent vite », reconnaît Vincent Routier, conscient que l'association a encore cinq ans devant elle pour amortir le choc. « Ce qui est compliqué aujourd'hui, c'est surtout la mobilité des personnels et la couverture de certains secteurs, comme l'Avesnois, qui sont éloignés de la métropole lilloise », constate en écho Françoise Canipel, responsable des ressources humaines au conseil général du Nord (6) qui gère 1 200 travailleurs sociaux, cadres socio-éducatifs compris. Pour autant, la direction des ressources humaines est bien consciente que, « dans cinq ans, nous allons avoir des départs massifs de travailleurs sociaux. La situation ne s'annonce pas catastrophique comme en région parisienne, mais on sait déjà que ce sera difficile. »   « Pour nous, l'onde de choc va se produire à partir de 2007 », renchérit, chiffres à l'appui, Patricia Sicard, adjointe technique à la mission travail social au sein de la direction de la lutte contre les exclusions et promotion de la santé du conseil général. « Entre 2002 et 2010, on va voir partir 50 % de nos effectifs sociaux. »

Sans attendre, le département a donc pris différentes mesures pour pallier en douceur le déficit à venir. Il a décidé d'abord d'assouplir l'octroi des bourses destinées aux élèves assistants sociaux qui pourront désormais être accordées en cours de formation et non plus seulement à l'entrée des trois ans d'études. Un effort massif est mené également pour former plus de 200 emplois-jeunes. Sur 190 qui devraient être pérennisés, 15 jeunes ont le projet de se former comme éducateur ou assistant social. « Notre objectif est de les recruter ensuite, mais nous n'avons aucune garantie qu'ils restent », explique-t-on à la direction des ressources humaines.

Plus originale, la « filière » belge, suivie aussi par un certain nombre d'employeurs associatifs. Pour des raisons de proximité certes, mais aussi parce que les centres de formation sont nombreux en Belgique - une douzaine, par exemple, pour la seule Wallonie - et les diplômés... souvent à la recherche d'un emploi, plus varié et parfois mieux rémunéré que dans leur pays. « Cela n'a rien d'une filière tant le nombre de travailleurs sociaux belges recrutés est infime », tient à souligner Elisabeth Prieur, directrice de l'Institut social Vauban à Lille (7). « Ce n'est pas une tendance lourde, confirme Françoise Canipel, mais un élément de réponse dans la palette des solutions. Nous engageons les éducateurs comme contractuels, en les poussant à passer un concours. Mais nous avons un problème car leur diplôme n'est pas homologué. A terme, nous ne pourrons pas les garder. » En revanche, le recrutement d'assistants sociaux belges - 18 actuellement en poste - est formalisé à travers un dispositif mis en place en collaboration avec l'Institut social Vauban. Depuis 1991, ce dernier propose, en partenariat avec des écoles belges, une formation d'adaptation, financée dans le cadre d'un programme européen, pour une quinzaine d'étudiants par an qui viendront faire un stage long dans le sud du département. Puis y travailler, s'ils le souhaitent, et si leur parcours est validé par l'employeur. Une façon pour le conseil général de voir s'ils s'adaptent et réciproquement.

Loin d'être un phénomène de masse, « la présence d'éducateurs belges dans les deux départements n'est cependant pas négligeable », estime Jean-Paul Orient, directeur du centre régional pour l'enfance et l'adolescence inadaptées (CREAI)   (8). On ne dispose pas de statistiques précises, mais certains jeunes Français qui n'ont pas réussi à entrer en formation d'éducateurs spécialisés vont se former en Belgique et reviennent ensuite en France. S'ajoutent des Belges qui cherchent du travail et en trouvent.

En 2002, le CREAI a reçu 200 offres d'emploi d'éducateur spécialisé pour...16 demandes. Ce que confirme Gérard Tonnelet, directeur général de l'Association départementale du Nord pour la sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence (ADNSEA) (9), qui compte 900 salariés : « Les 35 heures et les départs en retraite ont épongé le personnel qualifié. Les salariés ont aujourd'hui le choix. Pas nous. » De plus, si certaines zones comme Lille restent attractives, les régions de Maubeuge ou de Saint-Omer par exemple, se révèlent plus difficiles à couvrir. Peu de candidats sur le marché ;les employeurs ont donc une faible marge de manœuvre. « Nous n'avons pas la possibilité de motiver notre personnel par des avantages financiers ou en nature, regrette Vincent Routier. Nous sommes ligotés par les conventions collectives, autant celle de 1951 que de 1966. »

L'ADNSEA, de son côté, se réjouit de pouvoir fidéliser son personnel autour de la notoriété de l'association, et de son projet décliné au sein des différents établissements et services. Ce qui n'empêche pas la direction de recruter aussi des éducateurs belges - une douzaine depuis trois ans - en internat, là où le bât blesse. Le département en sait d'ailleurs quelque chose : « Nous attirons des professionnels français lassés de l'internat. Mais nous n'avons aucun intérêt à jouer la concurrence en vidant les établissements... dont nous sommes l'autorité tarifaire ! », observe Françoise Canipel. Contrairement à certaines structures qui en profitent pour embaucher les éducateurs venus de Belgique comme « faisant fonction » et les rémunèrent en conséquence, « nous ne les payons pas moins », tient à préciser Gérard Tonnelet. « Nous faisons très attention néanmoins à leur formation qui varie d'un institut à l'autre. Nous leur demandons une remise à niveau. » Auparavant, ils se voient proposer des remplacements pour éprouver leur motivation et leurs aptitudes.

Le niveau de formation de ces professionnels préoccupe en effet l'ensemble du secteur social. L'Union départementale des associations de parents et amis de personnes handicapées mentales (Udapei)   (10) planche avec Promofaf Nord-Pas-de-Calais pour recenser plus finement l'offre de formation des éducateurs en Belgique, identifier les exigences des employeurs français et étudier le contenu des formations complémentaires à mettre en place. Les Belges s'avèrent plus pragmatiques et plus souples que les Français qui ont une formation théorique plus poussée, affirme l'ensemble des interlocuteurs. « Mais la mixité des points de vue et des approches est très enrichissante », reconnaît la direction des ressources humaines du conseil général du Nord.

La région compte actuellement 23 000 professionnels dans le secteur social. Mais 40 % n'ont aucun diplôme. Les sans-diplôme sont, pour l'essentiel, des auxiliaires de vie sociale et des éducateurs techniques spécialisés et, pour 10 % seulement, des éducateurs spécialisés. D'après une enquête réalisée auprès de 546 établissements et services sociaux et médico-sociaux représentant 8 300 personnes au dernier trimestre 2002, le nombre de nouveaux diplômés à prévoir entre 2002 et 2005 s'élève à 1 274 dont 322 pour les assistants de service social et 360 pour les éducateurs spécialisés. Mais la direction régionale des affaires sanitaires et sociales  (DRASS) n'indique pas si les quotas en formation augmenteront d'autant dans ce laps de temps. Par ailleurs, l'enquête a montré que 3 % des éducateurs spécialisés détenaient un diplôme obtenu dans l'Union européenne, moins de 2 % pour les assistants de service social. Source : DRASS Nord-Pas-de-Calais.

Le partenariat entre employeurs et centres de formation est l'un des leviers indispensable pour imaginer des remèdes. Si l'ADNSEA est représentée au sein du conseil d'administration de l'IRTS, la caisse régionale d'assurance maladie se rend une fois par an dans les centres de formation pour présenter l'institution et repérer d'éventuels candidats.

Le conseil général du Nord - le plus important employeur de travailleurs sociaux du département - a voulu aller plus loin et « donner envie aux jeunes professionnels de venir travailler chez nous mais aussi de contribuer à renforcer la qualité des formations en passant un accord avec les centres de formation de travailleurs sociaux », fait observer Patricia Sicard (voir encadré ci-dessous). Cet accord a été l'occasion pour la mission travail social de concevoir en interne avec la direction des ressources humaines un référentiel de compétences qui, proposé aux centres de formation, permet de repérer les différentes fonctions. Reste que « si l'on veut vraiment anticiper la pénurie, il faut augmenter les quotas. La réponse est aujourd'hui insuffisante », souligne Patricia Sicard.

Du côté des services de l'Etat, le manque d'anticipation n'est plus à démontrer. A cela s'ajoutent les perspectives de la décentralisation qui sèment le doute dans leurs rangs. La direction régionale des affaires sanitaires et sociales (DRASS)   (11), laconique, continue de raisonner à court terme :

« Les besoins en formation résultent des prévisions de départs jusqu'en 2005. Les difficultés de recrutement concernent des secteurs géographiques peu attractifs et n'ont pas d'incidence particulière sur les besoins en formation. Quant aux effectifs complémentaires, l'administration centrale n'a pas notifié sa décision à ce jour. »

A l'Institut social Vauban, on reste optimiste sur l'attrait que représente encore - mais pour combien de temps ? - les professions d'assistant social et d'éducateur spécialisé. « Notre concours est commun à celui de l'IRTS de Loos. Pour 100 places, nous avons quatre fois plus de candidats », fait remarquer Elisabeth Prieur. Mais « d'après le schéma régional des formations, il faudrait augmenter de 30 % les promotions d'éducateurs spécialisés pour atteindre, dans cinq ans, le niveau d'aujourd'hui ! », relève pour sa part Serge Hallet, directeur général de l'association les Papillons blancs à Lille  (APEI)   (12).

Consciente de l'importance du déséquilibre démographique futur, Elisabeth Prieur s'avoue tributaire des moyens affectés par l'Etat. « Accroître les effectifs veut dire majorer les quotas. Or les effectifs sont identiques depuis 2001. Pourtant, nous avions demandé 30 places supplémentaires à la DRASS mais nous n'en avons eu que dix. » Pour tenter de résorber les secteurs découverts en assistants sociaux sur le sud du département, l'institut envisage de délocaliser la formation en ouvrant une antenne à Maubeuge.

Un accord cadre a été signé le 31 mai 2002 entre les quatre centres de formation d'assistants sociaux et d'éducateurs spécialisés et le département du Nord. Il porte sur :

  les stages : le département s'engage à développer l'offre de stages longs (120) qui s'effectuent en tandem. En contrepartie, le formateur reçoit une indemnité, gagne en liberté d'agir avec le stagiaire et le cadre de l'accueil est défini (le nombre de stagiaires accueillis est fixé selon le domaine d'intervention et le nombre de professionnels par équipe). Les centres de formation s'engagent, eux, à respecter les procédures et à développer les moyens d'accompagner les stagiaires ;

  les interventions pédagogiques : les agents du département ont pour mission de présenter dans les centres de formation l'institution et ses missions, de participer à des enseignements, à l'analyse des pratiques, etc. En retour, le centre doit solliciter le département pour tout ce qui relève de ses compétences ;

  l'évolution du travail social : les partenaires prévoient de communiquer entre eux régulièrement et d'organiser ensemble différents travaux de réflexion.

De leur côté, les employeurs essaient de jouer sur plusieurs registres dont la formation continue. Sans vouloir pour autant se substituer à l'Etat dont c'est le rôle, arguent les uns et les autres. Mais le dispositif est assez lourd à mettre en place. « Il faut faire attention à ne pas déqualifier le personnel dont nous aurons besoin demain », souligne Gérard Tonnelet. « Nous recherchons à la fois des compétences et une qualification. Ce n'est pas être trop gourmand car nous avons, de plus en plus, à faire face à des publics difficiles et à des exigences fortes en termes de procédures, d'évaluation, etc. »

La validation des acquis de l'expérience peut présenter des risques de déqualification. Pourtant, certains comptent dessus pour s'en sortir : « Il va falloir que l'on arrive à formaliser les compétences sur le terrain tout en étant vigilant par rapport au contenu du diplôme qui pourrait être dévalorisé. Mais cela devrait nous aider à diminuer le temps de parcours en formation », espère Philippe Nicot, chargé des ressources humaines à l'Udapei. Et à gagner sur le coût pour pouvoir former en plus grand nombre. Avec quatre ou cinq ans d'attente, plus question en effet de compter sur les congés individuels de formation. Quant à l'apprentissage, la formule fait des émules : 26 jeunes sont entrés dans ce dispositif (13) dans les associations adhérentes de l'Udapei, qui consacrent plus de 2 % de leur budget à la formation continue. « Mais c'est encore trop juste », considère Philippe Nicot.

Plus inquiétant encore, le renouvellement à venir de la moitié des cadres dans les prochaines années, que ce soit dans le public ou dans le privé. A l'APEI (900 salariés), cela représente 80 personnes. « Il nous a donc fallu imaginer une gestion prévisionnelle des emplois pour les nouveaux cadres », indique Serge Hallet. Avec une procédure qui comprend à la fois un bilan de compétences pour s'assurer que la personne adhère aux valeurs et au projet de l'association et un bilan professionnel. L'opération, démarrée en 2001, a déjà porté ses fruits : 25 personnes repérées par leur hiérarchie font partie de ce vivier. Et huit d'entre elles ont achevé leur bilan professionnel qu'il va falloir articuler ensuite avec le plan de formation.

« Le problème, reconnaît Serge Hallet, c'est qu'il ne s'agit pas de faire un coup. C'est une politique qui va devoir être permanente. Nous ne voulons pas de formation maison. Nous allons donc faire appel à des organismes spécialisés. Par ailleurs, nous allons instaurer un système de tutorat pour que le futur cadre travaille un temps en binôme avec le cadre en place. »

Même souci à l'ADNSEA et même obligation de se tourner vers une gestion prévisionnelle des emplois. « Nous avons tous les outils, confie Gérard Tonnelet. Mais cela nous oblige à repenser l'organisation de l'association et à préciser notre politique associative, voire de réfléchir à des rapprochements interassociatifs. Pourquoi, par exemple, ne pas imaginer des modalités d'échanges entre nos structures pour offrir aux salariés une mobilité sans qu'ils perdent leur emploi ? Cela suppose évidemment une volonté politique forte. »

Relatif aujourd'hui, plus sévère demain, le manque de professionnels et de cadres appelle une concertation de tous les acteurs de l'emploi et de la formation. « La dynamique a pris depuis la réalisation du schéma », conclut Robert Despré. Il faudra veiller à tenir dans le temps...

Dominique Lallemand