Le parrainage est-il un bon outil de lutte contre les discriminations ? Deux ans après la circulaire de 1999 qui pose celle-ci comme l'un de ses objectifs (1), le bilan apparaît plutôt mitigé, si l'on en croit l'étude menée en 2001 par le Centre de recherche pour l'étude et l'observation des conditions de vie (Crédoc), à la demande du Fonds d'action et de soutien pour l'intégration et la lutte contre les discriminations (Fasild) (2). Même si elle a un caractère local - elle a été conduite dans le Nord auprès de sept opérateurs (trois missions locales pour l'emploi, un organisme d'insertion par l'économique, un de formation, deux structures du réseau de la Fondation Agir contre l'exclusion) -, l'enquête a le mérite de mettre en évidence la difficulté à appréhender la lutte contre les discriminations dans le cadre d'un dispositif qui a d'abord été conçu comme un outil d'insertion professionnelle.
Premier résultat : des objectifs du parrainage- favoriser l'accès à l'emploi et lutter contre les discriminations sur le marché du travail -, les structures supports ne retiennent que le premier. Les responsables n'évoquent pas d'eux- mêmes la deuxième finalité, voire relativisent l'ampleur du problème. D'une façon générale, quand ils l'abordent, ils invoquent (les missions locales, par exemple) l'absence de contacts avec les employeurs et l'impossibilité d'influer sur leurs pratiques de recrutement, ou renvoient à d'autres dispositifs qu'ils jugent plus appropriés pour cela. Quant aux parrains interrogés - majoritairement des cadres d'entreprises -, ils voient surtout dans le dispositif un outil de politique de l'emploi et - à une exception près - ne l'associent pas spontanément à la lutte contre les discriminations.
Enfin, les quelques jeunes interrogés - 13 seulement au total dont cinq se déclarent issus de l'immigration - sont plutôt positifs sur le dispositif lorsqu'ils ont été « suivis de près » par leur parrain. Celui-ci leur a permis, estiment-ils, de reprendre confiance en eux et de mieux savoir comment aborder les entreprises. Mais tous ont tendance à nuancer l'existence de pratiques discriminatoires à l'embauche, évoquant plutôt leur faible niveau de qualification ou leur absence d'expérience, sauf quand ils sont réellement en échec d'insertion.
Conclusion ? Les jeunes issus de l'immigration bénéficient largement du parrainage et l'accès à l'emploi d'un certain nombre d'entre eux s'en trouve facilité. Même si, comme le note l'étude, l'entrée dans l'entreprise peut cacher le maintien de discriminations et, « notamment, d'une ethnicisation des postes ». Le Crédoc estime, d'une façon générale, que l'on a idéalisé le parrainage comme outil de lutte contre les discriminations. Non retenu comme prioritaire par les structures supports ou les parrains, cet objectif n'est pas transmis et « l'analyse des mécanismes de discrimination s'avère succincte, si ce n'est inexistante ». « De fait, si une modification des représentations et des pratiques est espérée, c'est aujourd'hui sur les jeunes qu'elle repose essentiellement, que ce soit dans leur capacité accrue à trouver un emploi ou, par la suite, dans leur aptitude à influer positivement sur les pratiques des recruteurs grâce à la qualité de leur insertion professionnelle. »
(1) Expérimenté dès 1993 et mis en œuvre depuis 1994, le parrainage vise à permettre à des jeunes rencontrant des difficultés d'insertion professionnelle, notamment en raison de leurs quartiers de résidence, de leur origine ou de l'absence de réseau de relations dans le monde du travail, d'accéder à un emploi ou à une formation qualifiante grâce à l'intervention de parrains bénévoles, actifs ou retraités « ayant la confiance des employeurs ».
(2) Publiée dans la revue Migrations Etudes n° 112 : « Le parrainage comme outil de politique publique d'accès à l'emploi et de lutte contre les discriminations » -