LA RÉNOVATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE 1951

(Avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002)

Engagé il y a plus de 3 ans, le chantier de la rénovation de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 relative aux établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif a pris fin. Le ministère de la Santé a en effet agréé (1), le 11 décembre, l'avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002 signé par la Fédération des établissements hospitaliers et d'assistance privés à but non lucratif (FEHAP) et, côté salariés, par la Fédération française de la santé et de l'action sociale CFE-CGC, la Fédération nationale des syndicats et services de santé et services sociaux de la CFDT et la Fédération Santé et sociaux de la CFTC. Opposés à un certain nombre de dispositions de l'avenant (en particulier la création de la prime décentralisée qualifiée de « prime au mérite » ), et dénonçant plus généralement l'absence d'avancée sur des anciennes revendications concernant le statut des salariés (13^e mois, prise en charge du délai de carence en cas de maladie...), la Fédération de la santé et de l'action sociale de la CGT et celle des services publics et de la santé de FO ont refusé de le parapher.

Ce texte, qui entrera en vigueur le 1^er juillet 2003, procède essentiellement à une refonte de la nomenclature des emplois et du système de rémunération. Avec pour objectif « une meilleure cohérence et un accès simplifié » des adhérents à la convention collective de 1951. La mise en œuvre de cette dernière a en effet donné lieu à de nombreux avenants modificatifs, « plus d'une centaine au cours des 15 dernières années », explique le préambule de l'accord. Autre but recherché par les partenaires sociaux : rendre les débuts de carrière plus attractifs. Ils estiment d'ailleurs plus généralement que le dispositif ainsi mis en place est, « au regard des intérêts de l'ensemble des salariés [...], globalement plus favorable que les dispositions conventionnelles applicables à ce jour en matière de rémunération ».

La nomenclature actuelle de 422 emplois est remplacée par une classification en une centaine de métiers. Ces derniers sont répartis en 27 groupes de métiers, au sein de 5 filières  : soignante ; médicale ; éducative et sociale ; administrative ;logistique. Les différents regroupements de métiers et les métiers qui les composent, leurs définitions, leurs conditions d'accès (diplômes ou titres requis) ainsi que les éléments permettant de déterminer la rémunération conventionnelle applicable à chacun d'eux - coefficient de référence et dispositions spécifiques -sont présentés, sous forme de fiches, dans une nouvelle annexe 1 à la convention collective de 1951.

Pour les salariés dont les métiers ne sont pas prévus à cette annexe 1, le classement s'effectue alors dans le cadre du contrat de travail par assimilation aux métiers effectivement répertoriés. Et des dispositions spécifiques régissent le classement des directeurs généraux, des directeurs, des directeurs adjoints et des gestionnaires d'établissements.

Reprenant l'avenant n° 2001-06 du 29 mai 2001 (2), l'accord du 25 mars 2002 indique que tous  les métiers ainsi définis peuvent être exercés sur le territoire national par les ressortissants des Etats membres de l'Union européenne ou des Etats parties à l'accord sur l'Espace économique européen (3)  qui sont qualifiés pour les exercer dans un de ces Etats. Toutefois, s'il existe une différence substantielle de niveau théorique et/ou pratique entre la qualification dont l'intéressé se prévaut et celle requise en application du dispositif conventionnel existant ou des dispositions réglementaires concernant ce métier, une formation complémentaire sera exigée préalablement à son recrutement. La preuve du niveau de qualification doit être apportée par le candidat lui-même.

Par ailleurs, l'avenant précise que tous les métiers énumérés dans la nouvelle annexe 1 peuvent être exercés par les salariés ayant obtenu les titres, diplômes ou certificats requis par le biais de la validation des acquis de l'expérience (4).

La filière éducative et sociale comprend les 8 regroupements de métiers suivants : auxiliaire éducatif, auxiliaire médico-psychologique, assistant socio-éducatif, moniteur et éducateur techniques, technicien petite enfance, technicien socio-éducatif, enseignant spécialisé, cadres sociaux et éducatifs. 20 métiers y sont ainsi répartis :

  groupe auxiliaire éducatif  : auxiliaires socio-éducatifs et auxiliaires éducatifs et sportifs (correspondent aux emplois courants actuels d'animateur « activités culturelles et loisirs » et d'éducateur sportif de niveau 1 et 2)  ;

  groupe auxiliaire médico-psychologique  : auxiliaires médico-psychologiques (correspondent aux aides médico- psychologiques actuels)  ;

  groupe assistant socio-éducatif  : éducateurs sportifs, animateurs socio-éducatifs niveau 1 et moniteurs-éducateurs (correspondent aux emplois actuels d'éducateur physique et sportif de niveau 1 et 2, d'animateur socio- éducatif de niveau 1 et de moniteur-éducateur)  ;

  groupe moniteur et éducateur techniques  : moniteurs d'atelier et éducateurs techniques (correspondent aux actuels moniteurs d'atelier de niveau 1 à 3 et aux éducateurs techniques de niveau 1 à 3)  ;

  groupe technicien petite enfance  : éducateurs petite enfance (correspondent à l'emploi actuel d'éducateur de jeunes enfants)  ;

  groupe technicien socio-éducatif  : animateurs socio-éducatifs de niveau 2, éducateurs techniques spécialisés, éducateurs spécialisés, enseignants d'activités physiques et sportives, conseillers en économie sociale et familiale et assistants sociaux (correspondent respectivement aux emplois actuels d'animateur socio-éducatif de niveau 2, d'éducateur technique spécialisé diplômé, d'éducateur spécialisé, d'éducateur physique et sportif de niveau 3, de conseiller en économie sociale et familiale, d'assistant social et d'assistant social polyvalent)  ;

  groupe enseignant spécialisé  : enseignants spécialisés (inchangé)  ;

  groupe cadres sociaux et éducatifs  : cadres petite enfance, cadres sociaux, cadres éducatifs et cadres pédagogiques (correspondent aux emplois actuels d'éducateur chef de jeunes enfants, d'assistant social chef, d'assistant social chef de circonscription, d'assistant social chef départemental, d'assistant social responsable du service social, d'éducateur chef, d'éducateur technique chef et de directeur des études).

Le nouveau système de rémunération se substituera à l'ensemble des éléments de rémunération existant au moment du passage à la convention collective rénovée. Et intégrera l'indemnité de solidarité instaurée dans le cadre de la réduction du temps de travail.

Dans sa lettre notifiant l'agrément aux signataires de l'avenant du 25 mars 2002, le ministère de la Santé, de la Famille et des Personnes handicapées rappelle le contexte financier dans lequel il a pris sa décision.

Tout d'abord, le surcoût lié à la rénovation a été évalué à 103,12 millions d'euros pour la période 2003-2005,2005 étant la première année pleine d'application de l'avenant. Sur ces 103,12 millions d'euros, 73,429 millions sont supportés par l'objectif national des dépenses d'assurance maladie (ONDAM), selon la répartition suivante : 56,223 millions d'euros par l'ONDAM « sanitaire », 7,986 millions par l'ONDAM « personnes âgées » (y compris les unités de soins de longue durée) et 9,220 millions d'euros pour l'ONDAM « personnes handicapées ». Le reliquat devant être pris en charge, selon les cas, par les conseils généraux, l'Etat ou les établissements sous objectif quantifié national (OQN) via une augmentation de leurs tarifs.

Le ministère indique ensuite que, «  concernant les établissements financés par l'assurance maladie, dans le cadre de l'ONDAM, [les] surcoûts seront financés [uniquement] grâce aux crédits correspondant à la transposition du protocole « filières » du 14 mars 2001  » conclu dans la fonction publique hospitalière (5) . Et précise que «  la FEHAP s'est engagée [par écrit] à ne pas solliciter de financement supplémentaire ultérieur, dans l'hypothèse où le surcoût réel de la rénovation de la convention collective s'avérerait supérieur à ces estimations ». Aussi, «  compte tenu de ces éléments  », l'avenant a-t-il été agréé «  sous réserve  » que les partenaires sociaux modifient son article 15, qui prévoit que le financement de la rénovation est assuré par la transposition non seulement du protocole « filières » du 14 mars 2001, mais aussi du protocole hospitalier du 14 mars 2000 (6) et du protocole « médecins » du 13 mars 2000. «  La référence aux protocoles des 13 et 14 mars 2000 devra donc être supprimée.  » Cette réserve n'a toutefois pas de valeur juridique contraignante et l'avenant est bien agréé in extenso, explique-t-on au ministère.

La réforme du système de rémunération repose sur l'abandon des grilles de rémunérations actuelles, auxquelles sont substitués des coefficients de référence définis au niveau des regroupements de métiers dans chaque filière.

A ce coefficient s'ajoutent, le cas échéant, sous forme de points, des compléments de rémunération liés à l'exercice de fonction d'encadrement, à la possession de diplôme de spécialisation ou au métier lui-même. On obtient alors le coefficient de base conventionnel du métier que l'on multiplie par la valeur du point pour calculer le salaire de base.

Exemple  : pour le regroupement de métiers « assistant socio-éducatif » de la filière éducative et sociale, le coefficient de référence est fixé à 378. Mais le métier d'animateur socio-éducatif de niveau 1 bénéficie d'un complément de métier de 3 points. Son coefficient de base conventionnel est donc égal à 381.

L'évolution de carrière se fait par application au salaire de base d'un pourcentage d'ancienneté fixe pour tous les salariés de 1 % par an, par année de service effectif ou assimilé ou validé, dans la limite de 30 %. Ce, sans que cela ait d'incidence sur la rémunération totale de carrière ; « le choix a donc été fait d'améliorer les débuts de carrière par réduction de l'incidence des effets de l'ancienneté », relève l'accord dans son préambule. Pour les cadres, une majoration spécifique supplémentaire de 1 % par an, par année de service effectif ou assimilé ou validé, est prévue dans la limite de 20 %.

A la rémunération du salarié peuvent s'ajouter des primes dites fonctionnelles.

Exemple : dans la filière éducative et sociale, l'aide médico-psychologique bénéficie d'une prime fonctionnelle de 11 points lorsqu'il exerce dans un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes ou dans les services ou les unités de soins de longue durée.

Les primes et indemnités liées à l'existence de sujétions spécifiques - nuits, dimanches et jours fériés, prime d'internat, prime pour contraintes conventionnelles particulières - sont inchangées par rapport à celles en vigueur avant la rénovation.

La prime de sujétion spéciale de 8,21 %, accordée aux salariés ne bénéficiant pas de congés supplémentaires, est,  quant à elle, intégrée dans le salaire de base. Tout comme les primes, indemnités et bonifications indiciaires inhérentes à certains emplois.

La prime d'assiduité et de ponctualité de 7,5 % est en partie intégrée dans le coefficient de référence servant à calculer le salaire de base et disparaît donc en tant que telle. En contrepartie, est instituée une prime décentralisée qui bénéficie à l'ensemble des salariés, à l'exception des emplois-jeunes non qualifiés dont la rémunération fixe comprend d'ores et déjà cet élément.

Le montant brut global à répartir entre les salariés concernés est égal à 5 % de la masse des salaires bruts (7), sauf dans les établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés ayant opté pour l'octroi de congés trimestriels où il est de 3 %. « Par accord d'entreprise ou d'établissement agréé, il pourra être décidé dans les établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés de passer de la prime de 5 % à la prime de 3 % majorée des congés supplémentaires et réciproquement ».

Les modalités d'attribution et la périodicité de versement de la prime sont convenues annuellement dans un protocole entre l'employeur et les délégués syndicaux ou, à défaut, des salariés mandatés, le comité d'entreprise ou d'établissement ou encore le conseil d'entreprise ou d'établissement conventionnel. Et en l'absence de toute représentation de personnels, ces modalités doivent avoir recueilli l'accord majoritaire des salariés dans le cadre d'un référendum. D'une durée de vie limitée à une année civile, elles peuvent toutefois faire l'objet d'une reconduction d'une année sur l'autre, dès lors que les parties en conviennent. A noter : ce protocole ne constitue pas un accord d'entreprise au sens du code du travail et n'est pas soumis à la procédure d'agrément. A défaut de protocole employeur/salariés, c'est le dispositif national prévu par l'avenant qui s'applique. Dans ce cas, il est versé globalement à chaque salarié une prime annuelle de 5 % de son salaire brut, primes et indemnités comprises, (3 % dans les établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés où les salariés bénéficient de congés supplémentaires). En cas d'absence (en particulier pour maladie), un abattement de 1/60 de la prime annuelle est appliqué par jour d'absence. Toutefois, les 6 premiers jours d'absence intervenant au cours d'une année civile ne donnent pas lieu à abattement. Le montant du reliquat résultant de la minoration de la prime est versé uniformément aux salariés n'ayant pas subi une telle minoration, au prorata de leur temps de travail.

Que les modalités d'attribution de la prime aient été fixées dans un protocole local ou qu'elles résultent de l'application du dispositif national, certaines absences ne donnent pas lieu à abattement. Il en est ainsi, notamment, des périodes de congés payés, de congé de maternité, de paternité ou d'adoption, des absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles survenus ou contractées dans l'établissement, des périodes de formation rémunérées, des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, des absences pour participation à un jury d'assises, des absences autorisées des représentants du personnel.

La prime décentralisée ne peut se cumuler avec aucune autre prime conventionnelle ou contractuelle ayant le même objet.

Les salariés sous contrats emploi-jeunes -dispositif appelé à disparaître progressivement (8)  - seront intégrés dans la convention collective nationale du 31 octobre 1951 « afin d'ouvrir aux intéressés le bénéfice de toutes les dispositions conventionnelles », précise l'avenant (9) .

Ainsi, les salariés qualifiés embauchés sous ce statut dans un métier correspondant à leur qualification seront rémunérés sur la base conventionnelle prévue pour ledit métier. Toutefois, s'il s'agit de jeunes non qualifiés, leur rémunération sera déterminée sur la base du coefficient de référence 291 qui intègre la prime décentralisée de 5 %, laquelle n'est donc pas modulable. Et ces jeunes bénéficient prioritairement d'actions de formation.

L'avenant crée deux types d'indemnités particulières pour les personnels qui seront déjà en fonction le 1^er juillet 2003 : l'indemnité de carrière et l'indemnité différentielle.

Elle garantit à chaque salarié, si nécessaire, pour la totalité de la carrière lui restant à parcourir (sur la base d'une carrière théorique de 40 ans), une rémunération égale à celle qui aurait été la sienne sur cette même période dans l'ancien dispositif conventionnel. « Ce mécanisme a pour effet de compenser, pour les personnels en place au moment du reclassement, les effets d'une répartition différente de la même masse salariale sur la carrière », indique l'avenant.

Fixée en points, elle est versée mensuellement jusqu'au terme de la carrière et le salarié en conserve le bénéfice quel que soit l'établissement appliquant la convention collective de 1951 dans lequel il exerce. L'indemnité est fixée au niveau national pour l'ensemble des salariés en tenant compte de leur positionnement dans les grilles de rémunération au jour de leur reclassement. Son montant est déterminé en comparant les déroulements de carrière dans l'ancien et le nouveau dispositif conventionnel. Et, en cas de promotion, l'incidence de cette dernière le réduit d'autant.

L'indemnité différentielle a pour objet d'assurer à chaque salarié, au moment de son reclassement, un niveau de rémunération équivalent, en euros courants, à celui dont il bénéficiait antérieurement dès lors que ce dernier ne serait pas atteint en tenant compte des nouveaux éléments de rémunération prévus par l'avenant et de l'indemnité de carrière.

Elle sera versée mensuellement, son montant sera déterminé en comparant la rémunération conventionnelle acquise le dernier mois complet précédant le 1^er juillet 2003 et celle due en application du nouveau dispositif. Elle se résorbera au fur et à mesure des augmentations générales et individuelles, et disparaîtra dès lors que celles-ci porteront le niveau de rémunération à hauteur de celui dont les personnels bénéficiaient sur la base de l'ancien mécanisme.

L'avenant du 25 mars 2002 prévoit la création d'un comité national paritaire de modernisation et de développement du dialogue social au sein des établissements et services appliquant la convention collective du 31 octobre 1951. Composé de la Fédération des établissements hospitaliers et d'assistance privés à but non lucratif (FEHAP) et des organisations syndicales membres de la commission paritaire (10) , il veillera et contribuera, le cas échéant sous forme d'expérimentations, au développement du paritarisme aux niveaux national, régional ou départemental.

Chaque membre de ce comité se verra attribuer des moyens budgétaires, déterminés en multipliant 4 équivalents temps plein par membre, et dont le financement sera assuré par un fonds de modernisation mis en place à cet effet. Le statut des personnes recrutées sur ces équivalents temps plein est détaillé.

Les responsables syndicaux actuellement mis à disposition des organisations syndicales à partir des établissements FEHAP pourront, à leur demande, être intégrés dans ce fonds de modernisation.

Le nouveau dispositif conventionnel s'appliquera à tous les personnels déjà en place le 1^erjuillet 2003, ainsi qu'à ceux embauchés ultérieurement.

Les salariés en fonction lors de l'entrée en vigueur de l'accord seront reclassés dans les différents métiers identifiés en deux temps :

  au 1^er juillet 2003, chaque salarié est reclassé avec un coefficient provisoire d'une durée de un an, auquel s'ajoutent, s'il y a lieu, les compléments encadrement, diplôme et métier, la prime d'ancienneté, l'indemnité de carrière pour moitié et l'indemnité différentielle. Il est assuré de percevoir un salaire au moins égal à la moyenne de la somme de sa rémunération actuelle et de la rémunération telle qu'elle résulte du reclassement ;

  au 1^er juillet 2004, chaque salarié est reclassé au coefficient de son regroupement de métier avec, le cas échéant, les compléments d'encadrement, diplôme et métier, auxquels s'ajoutent, s'il y a lieu, la prime d'ancienneté, l'indemnité de carrière en totalité et l'indemnité différentielle.

Si les salariés ont été maintenus provisoirement dans un échelon au titre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail, alors qu'ils auraient dû être classés à l'échelon supérieur (11), leur reclassement s'effectuera après les avoir positionnés à l'échelon supérieur qui aurait dû être le leur. En outre, pour les cadres bénéficiant jusqu'alors de points au titre de l'ancienneté et/ou de la technicité, il est procédé à une conversion de ces points en pourcentage d'ancienneté, en les divisant par le coefficient applicable à ces salariés avant leur reclassement.

Par ailleurs, l'accord précise que, compte tenu de l'origine conventionnelle de la rémunération, s'il n'y a pas lieu d'établir des avenants aux contrats de travail des salariés, une information écrite et détaillée devra tout de même être transmise à chacun d'eux, afin de leur expliquer leur classement dans la convention rénovée.

Enfin, notons que le dispositif actuel de reprise de l'ancienneté acquise sera inchangé dans le nouveau dispositif conventionnel.

Un comité de suivi de l'avenant est d'ores et déjà mis en place. Composé paritairement des signataires du texte (FEHAP, CFDT, CFTC et CFE-CGC), il est chargé d'établir les tableaux de reclassement des personnels en place au 1^er juillet 2003, documents qui seront annexés à l'accord. Il peut également être saisi, pour avis, en cas de difficultés particulières d'application de l'avenant. Plus généralement, il suit sa mise en œuvre.

Sandrine Vincent