Comment l'entreprise peut-elle être insérante ?

A l'origine du projet, un paradoxe : malgré les difficultés de recrutement sur certains postes peu qualifiés, qui devraient faciliter l'insertion d'une partie des chômeurs, nombre de personnes n'arrivent pas à accéder à un emploi même quand elles possèdent des compétences recherchées par les employeurs. C'est la raison pour laquelle la Mission régionale d'information sur l'exclusion (MRIE) de Rhône-Alpes a décidé, il y a un peu plus de deux ans, de capitaliser, pour les diffuser, les pratiques d'entreprises de la région ayant décidé d'ouvrir leur champ de recrutement à des populations en difficulté d'insertion. Le rapport issu de cette enquête est paru, s'intéressant d'une part aux démarches d'une cinquantaine d'entreprises et présentant d'autre part des « repères pour l'action »   (1).

Ces travaux montrent que les sociétés concernées présentent souvent des caractéristiques communes : une « implication forte des dirigeants, étendue souvent à l'ensemble du personnel, avec un rôle essentiel des tuteurs », un « ancrage important de la démarche sur les besoins de l'entreprise en personnel, la conduisant à changer ses méthodes, à ouvrir son recrutement », un recrutement et une fidélisation des salariés « perçus comme un investissement ».

Cependant, « les méthodes semblent hésiter entre formalisme et improvisation, les techniques de recrutement restent peu développées et le terme de “compétence” passe au second plan pour des postes à faible niveau de qualification ». Viennent s'ajouter, de la part de ces entreprises, une critique du manque d'adaptation des structures d'accueil des demandeurs d'emploi, une demande de soutien externe, « particulièrement pour tout ce qui concerne le suivi et l'accompagnement social des personnes », et pourtant une « difficulté importante de communication avec les structures vouées à l'insertion professionnelle et à l'accompagnement des publics ». « Une insuffisance d'accueil dans l'entreprise, le manque de couplage avec des dispositifs de formation externes et l'absence de structuration du tutorat freinent vraisemblablement l'intégration efficiente de la personne sur le plan professionnel », ajoute le document.

Celui-ci s'intéresse notamment, dans sa seconde partie, aux conditions d'une meilleure insertion des personnes en difficulté dans l'entreprise. Plusieurs critères sont retenus, parmi lesquels « la clarté de l'offre, du poste et de ses conditions, des étapes du processus de sélection ou du mode de diffusion de l'offre auprès d'un public ciblé », « la mise en œuvre de procédures d'accueil dans l'entreprise », « l'analyse des besoins de formation, technique ou comportementale »... Les auteurs préconisent, en interne, « une certaine formalisation des processus de recrutement et d'intégration »  - formulation de référentiels métiers, élaboration de plans de formation individualisés... - ainsi que la « redéfinition des partenariats locaux », pour accompagner la personne dans ses problématiques sociales ou encore acquérir une meilleure connaissance de ces nouveaux publics.