Première mesure sociale du gouvernement de Jean- Pierre Raffarin, promise par Jacques Chirac lors de la campagne présidentielle, le dispositif de soutien à l'emploi des jeunes en entreprise, adopté définitivement par le Parlement le 1er août, élargit la palette actuelle des mesures d'insertion professionnelle destinées aux jeunes. Sa cible : les moins qualifiés qui souhaitent s'engager directement et durablement dans la vie active.
Selon le ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité, trois raisons ont présidé à la création de ce nouveau « contrat jeune en entreprise ». Tout d'abord, une progression inquiétante des demandeurs d'emploi de moins de 25 ans, avec un taux de chômage des non-qualifiés qui atteint 33 %. En outre, selon François Fillon, l'insertion des jeunes étant toujours fortement déterminée par les niveaux de formation et de diplôme, celle « des jeunes sans qualification ou peu qualifiés est caractérisée par des trajectoires précaires, discontinues, comportant souvent des périodes de dénuement, parfois préludes d'une exclusion et d'une marginalisation sociale » (J.O.A.N.[C.R.] n° 31 du 31-07-02). Enfin, dernier motif, le coût du travail non qualifié qui, en dépit des allégements de charges déjà mis en œuvre, demeure trop élevé pour opérer une véritable incitation des entreprises à l'embauche des jeunes sans qualification.
C'est pourquoi la loi octroie, pendant 3 ans, une aide forfaitaire aux entreprises embauchant, en contrat à durée indéterminée assorti d'une rémunération au moins égale au SMIC, des jeunes de 16 à 22 ans dont le niveau de formation est inférieur au baccalauréat. Ajouté aux exonérations de charges existantes, ce soutien financier permet de compenser tout ou partie des cotisations patronales assises sur le salaire. Pour éviter que, dès l'annonce de la mesure par le gouvernement, les entreprises cessent de recruter en attendant son entrée en vigueur, cette dernière a été fixée, de façon rétroactive, au 1er juillet. Ainsi, tous les contrats de travail conclus depuis cette date et remplissant les conditions précitées sont éligibles à l'aide.
Très critiquée par l'opposition, l'absence de toute formation obligatoire du jeune se justifie, selon François Fillon, par le fait que le dispositif s'adresse, en priorité, aux jeunes « en situation d'échec scolaire [qui] se détournent des formations qu'ils jugent - à tort ou à raison - décalées par rapport à leurs attentes immédiates » (J.O. Sén. [C.R.]n° 27 du 18-07-02). De plus, pour Louis Souvet, rapporteur de la loi au Sénat, l'introduction immédiate d'une obligation de formation aurait pu avoir « un effet dissuasif pour l'employeur » (Rap. Sén. n° 356, juillet 2002, Souvet).
D'ici à 3 ans, 300 000 jeunes pourraient bénéficier de ce nouveau contrat, a indiqué le ministre des Affaires sociales, pour qui « le dispositif devra bien sûr être promu auprès des jeunes par tous ceux qui s'efforcent de les aider dans leur orientation et dans leurs parcours d'insertion ». De ce point de vue, a-t-il ajouté, « je crois qu'il sera un outil utile pour permettre aux missions locales de jouer leur rôle d'accompagnement » (J.O. Sén. [C.R.]n° 27 du 18-07-02).
Le coût de la mesure, pris en charge par l'Etat, est évalué à environ 25 millions d'euros en 2002, 200 millions d'euros en 2003 et 600 millions d'euros en 2005 (régime de croisière). Pour 2002, le dispositif est financé par des redéploiements de crédits et, pour l'année prochaine, des crédits sont d'ores et déjà inscrits sur une ligne budgétaire spécifique (1).
Articles L. 322-4-6 à L. 322-4-6-5 nouveaux du code du travail, issus de la loi n° 2002-1095 du 29 août 2002, J.O. du 30-08-02.
Articles D. 322-8 à D. 322-10-4 nouveaux du code du travail, issus du décret n° 2002-1162 du 12 septembre 2002, J.O. du 15-09-02 et du décret rectificatif, J.O. du 21-09-02.
Circulaire DGEFP n° 2002-41 du 23 septembre 2002, à paraître au B.O.M.A. S.T.
Directive Unedic n° 40-02 du 1er octobre 2002.
Le bénéfice de l'aide de l'Etat est réservé aux employeurs du secteur privé assujettis à l'obligation d'affiliation à l'assurance chômage. Sont donc concernées les entreprises et les associations situées sur le territoire métropolitain, dans les départements d'outre-mer ainsi qu'à Saint-Pierre-et-Miquelon. Et ce, quel que soit leur effectif (2). Sont également éligibles les employeurs de pêche maritime.
En revanche, ne sont pas visés les établissements et les entreprises publics dans lesquels l'Etat est majoritaire. En outre, la loi exclut expressément du dispositif les particuliers employeurs, au motif qu'ils bénéficient déjà de mesures d'allégement du coût du travail (code du travail[C. trav.], art. L. 322-4-6-1 nouveau et directive Unedic du 1 er octobre 2002).
Le soutien de l'Etat n'est accordé que si l'entreprise n'a procédé à aucun licenciement pour motif économique dans les 6 mois précédant l'embauche du jeune (C. trav., art. L. 322-4-6-1,1° nouveau).
Par ailleurs, l'employeur doit être à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales, cette condition étant appréciée à l'avant-dernière échéance précédant l'embauche. Lorsque l'examen du compte de l'employeur révèle l'existence d'une créance certaine, liquide et exigible, il ne peut être considéré comme étant à jour, sauf si des délais ou reports de paiements lui ont été accordés (C. trav., art. L. 322-4-6-1,2° nouveau et directive Unedic du 1 er octobre 2002).
De manière générale, seuls les jeunes compris dans une certaine tranche d'âge, possédant un niveau maximum de formation et n'étant pas déjà liés par un contrat de travail avec l'entreprise qui recrute peuvent conclure un contrat jeune.
Les jeunes visés par le nouveau contrat doivent être âgés de 16 à 22 ans révolus (C. trav., art. L. 322-4-6 nouveau).
Le choix de retenir, pour l'entrée dans le dispositif, l'âge de 16 ans, qui correspond à la fin de la scolarité obligatoire, « vise à prévenir les conséquences des situations d'échec scolaire et à encourager une insertion rapide de ceux qui sortent du système de formation initiale sans diplôme », a expliqué François Fillon lors des débats à l'Assemblée nationale. La limite supérieure, fixée à 22 ans, doit, quant à elle, permettre de « toucher les cohortes les plus importantes dans la catégorie des moins de 25 ans frappés par le chômage » (J.O.A.N. [C.R.] n° 31 du 31-07-02).
Le niveau de formation du jeune doit être inférieur à un diplôme de fin de second cycle long de l'enseignement général, technologique ou professionnel (C. trav., art. L. 322-4-6 nouveau). Sont donc concernés les jeunes sans diplôme, ceux titulaires d'un CAP ou d'un BEP ainsi que ceux ayant atteint le niveau baccalauréat mais qui n'ont pas obtenu le diplôme.
Si le choix de ce niveau de formation vise à « cibler les jeunes les moins qualifiés qui sont les plus exposés au risque de chômage », il permet également de « limiter la concurrence avec d'autres dispositifs d'insertion et notamment les formations en alternance qui touchent le plus souvent des jeunes ayant un niveau de formation légèrement supérieur » (Rap. Sén. n° 356, juillet 2002, Souvet).
Pour ouvrir droit à l'aide, le jeune ne doit pas avoir déjà travaillé chez l'employeur recruteur dans les 12 mois précédant l'embauche (C. trav., art. L. 322-4-6-1 nouveau). D'après le député Bernard Perrut, rapporteur de la loi, il s'agit d'éviter que des salariés répondant aux critères de la loi, mais dont le contrat a été signé avant le 1er juillet 2002, « ne soient amenés à démissionner ou que leur employeur les licencie pour les réembaucher par la suite dans le cadre du nouveau dispositif » (Rap. A.N. n° 149, juillet 2002, Perrut).
Exception à cette règle : le jeune était titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou d'un contrat de travail temporaire. L'embauche en contrat jeune permet alors « d'offrir une opportunité d'emploi stable à un jeune » jusque-là en situation précaire (Rap. Sén. N° 356, juillet 2002, Souvet). Sur ce point, la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle précise qu'il peut s'agir d'un contrat en alternance ou d'apprentissage. Toutefois, prévient-elle, dans le cas où il est mis fin à un tel contrat avant son terme pour bénéficier du nouveau contrat jeune en entreprise, les services instructeurs vérifieront les raisons de cette rupture, « afin de s'assurer qu'il n'existe pas de préjudice pour le jeune » (circulaire DGEFP du 23 septembre 2002).
L'embauche ne peut se faire que sous contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Dans ce dernier cas, la durée du travail stipulée au contrat doit être au moins égale à la moitié de la durée collective du travail applicable dans l'entreprise, c'est-à-dire correspondre au minimum à un mi-temps (C. trav., art. L. 322-4-6 nouveau).
Le salarié déjà titulaire d'un contrat de travail à temps partiel dans une entreprise peut être embauché en contrat jeune par un autre employeur, dès lors que la durée du temps de travail inscrite à ce second contrat est au moins égale à un mi-temps (directive Unedic du 1 er octobre 2002).
La délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) précise que, pour ouvrir droit à l'aide, la durée hebdomadaire du travail du salarié ne peut être inférieure à 17 h 30. Si la durée du travail applicable dans l'entreprise ou celle prévue au contrat sont établies sur une base mensuelle ou annuelle, il est nécessaire de la transposer en durée hebdomadaire. Pour obtenir l'équivalence, une durée mensuelle doit être divisée par 52/12 ou 4,33 et une durée annuelle par 45,33 (circulaire DGEFP du 23 septembre 2002).
A la différence de nombreux autres dispositifs destinés à encourager l'emploi des jeunes, le contrat jeune en entreprise est un contrat de travail conclu dans les conditions de droit commun. De fait , la rémunération du salarié est égale au minimum au SMIC ou au minimum conventionnel applicable au contrat de travail (circulaire DGEFP du 23 septembre 2002).
Rappelons toutefois que, selon l'article R. 141-1 du code du travail, le SMIC applicable aux jeunes travailleurs de l'un ou l'autre sexe âgés de moins de 18 ans et de capacité physique normale est minoré de 20 %avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans. Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.
Selon la loi, les partenaires sociaux peuvent déterminer, par convention ou accord de branche, les conditions dans lesquelles les jeunes bénéficient d'un accompagnement et d'un bilan de compétences (C. trav., art. L.322-4-6-4 nouveau).
Pour le rapporteur Bernard Perrut, ces accords de branche « devraient indiquer que l'accompagnement du jeune se fait en dehors de l'entreprise. Il ne s'agit pas en effet d'une mission devant incomber normalement à l'employeur lui-même ou à ses collaborateurs. » En outre, il lui semble nécessaire que « les partenaires sociaux identifient ceux qui auront la charge d'opérer cet accompagnement », les missions locales et les permanences d'accueil, d'information et d'orientation (PAIO) apparaissant comme « les plus à même d'offrir cet accompagnement personnalisé et renforcé ». En complément, le chef d'entreprise pourrait désigner au sein de ses salariés celui qui servira de tuteur pour le jeune, suggère le député. « Ce type de mesure, qui ne doit pas figurer dans la loi afin de ne pas alourdir le dispositif, pourrait dans les faits s'avérer utile », en particulier pour les jeunes les plus en difficulté, relève-t-il (Rap. A.N. n° 149, juillet 2002, Perrut).
La conclusion d'un contrat jeune en entreprise n'entraîne pour l'employeur aucune obligation particulière en matière de formation professionnelle au profit du salarié embauché, qui bénéficiera des dispositifs de droit commun existants. L'administration encourage cependant les employeurs à développer « toute action visant à favoriser la professionnalisation du jeune ». A ce titre, elle n'exclut pas la possibilité, pour l'entreprise, d'embaucher le jeune en contrat d'adaptation (3), mais s'en remet aux partenaires sociaux gestionnaires de l'alternance pour en fixer les conditions (circulaire DGEFP du 23 septembre 2002).
Par ailleurs, une mesure dérogatoire permet au jeune de quitter l'entreprise sans préavis pour s'engager dans une démarche de formation qualifiante.
L'article 2 de la loi prévoit simplement qu'une convention ou un accord collectif de branche peut fixer les modalités de validation des acquis de l'expérience (4) des jeunes et de leur participation aux actions de formation prévues dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.
Pour le rapporteur à l'Assemblée nationale, la validation des acquis devrait permettre à ces jeunes « le plus souvent en position de refus vis-à-vis d'une obligation de formation trop comparable à une obligation scolaire avec laquelle ils viennent de rompre », de tirer parti de leur emploi « pour engager une démarche diplômante et de progresser ainsi dans la voie de l'insertion et de la promotion professionnelle » (Rap. A.N. n° 149, juillet 2002, Perrut). Opinion partagée par le sénateur Louis Souvet qui s'interroge toutefois sur « la portée effective » de cette mesure. Selon lui, en effet, la loi du 17 janvier 2002 qui met en place la validation des acquis de l'expérience (VAE) ne semble guère laisser de marge de manœuvre en la matière aux branches professionnelles : ce sont les « autorités qui délivrent les titres ou les diplômes [...] qui déterminent très largement les modalités de la validation ». En fait, explique t-il, « le champ de la négociation pourra porter sur les conditions d'accès des salariés au congé pour VAE et sur les modalités d'acquisition des titres délivrés par les branches professionnelles, à savoir les certificats de qualification professionnelle » (Rap. Sén. n° 356, juillet 2002, Souvet).
Par dérogation au droit commun, le jeune salarié peut démissionner sans préavis pour être embauché en contrat d'apprentissage ou en contrat de qualification, ou encore suivre une action de formation professionnelle continue reconnue comme telle par l'article L. 900-2 du code du travail (C. trav., art. L. 322-4-6-2 nouveau). Dans le cas d'une entrée en formation, la rupture du contrat de travail n'est toutefois pas obligatoire : elle « n'a de sens que si la formation en question suppose de suivre un stage de longue durée incompatible avec le maintien du contrat » (Rap. A.N. n° 149, juillet 2002, Perrut).
Cette mesure, qui vise à ne pas décourager le jeune à s'engager ultérieurement dans un processus de formation qualifiante, a laissé les parlementaires sceptiques, y compris les rapporteurs de la loi. Ces derniers craignent en effet que sa portée soit en pratique limitée, les jeunes risquant d'être peu tentés par la faculté qui leur est offerte. « Ce désir de renouer avec une formation qualifiante pose le problème du différentiel de rémunération : comment surmonter l'écueil du passage d'un contrat payé au minimum au SMIC à un contrat [d'apprentissage ou de qualification] ouvrant droit à une rémunération bien inférieure ? » (5), s'interroge en effet Bernard Perrut (Rap. A.N. n° 149, juillet 2002, Perrut).
L'embauche d'un jeune ouvre droit, pour l'employeur, à une aide forfaitaire dégressive de l'Etat versée pendant 3 ans au maximum à compter de la date d'embauche.
Les employeurs peuvent obtenir le formulaire de demande auprès de l'Assedic dont ils relèvent (le GARP en région Ile-de-France) ou de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Il est également disponible sur les sites Internet du ministère du Travail (
Ce document, qui se présente sous la forme de quatre feuillets autocopiants, comporte notamment l'identité, l'âge et le niveau de formation du jeune embauché, ainsi que l'engagement de l'employeur de respecter les conditions générales d'attribution de l'aide. Rempli par l'employeur, il est signé par ce dernier et le salarié. L'employeur doit retourner deux des feuillets à l'Assedic dont il dépend, qui en adresse un à la DDTEFP. Aucun justificatif n'est à joindre à la demande. Le troisième feuillet est remis au salarié et le quatrième est conservé par l'employeur (C. trav., art. D. 322-10-1 nouveau ;circulaire DGEFP du 23 septembre 2002 et directive Unedic du 1 er octobre 2002).
Après avoir vérifié les conditions d'éligibilité relatives au salarié et au contrat de travail, et s'être assuré que l'employeur est à jour du paiement de ses cotisations, l'Assedic prend une décision d'admission ou de rejet qu'elle notifie à l'employeur. En cas de dossier litigieux - doute sur l'existence d'un licenciement économique dans les 6 mois précédant l'embauche ou sur la relation contractuelle antérieure entre l'employeur et le salarié -, elle le transmet au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle qui, après étude, prononce, selon le cas, une décision de rejet ou d'attribution. Il en fait part à l'Assedic qui la notifie à l'employeur (circulaire DGEFP du 23 septembre 2002 et directive Unedic du 1 er octobre 2002).
Une décision de rejet peut faire l'objet, dans les 2 mois de sa notification, d'un recours gracieux devant le DDTEFP ou d'un recours hiérarchique devant le ministre chargé des affaires sociales. Un recours contentieux devant le tribunal administratif peut également être engagé dans les 2 mois de la notification de la décision ou de la réponse au recours hiérarchique (directive Unedic du 1 er octobre 2002).
Selon le nouvel article L. 322-4-6 du code du travail, le soutien financier de l'Etat est calculé en tenant compte de l'ensemble des cotisations et contributions sociales patronales obligatoires de toute nature assises sur le salaire.
Pour les salariés à temps plein dont la rémunération est égale au SMIC ou à la garantie mensuelle de rémunération (GMR) applicable dans l'entreprise (6), le soutien de l'Etat est fixé à 225 € par mois (C. trav., art. D. 322-8 nouveau).
Ainsi, explique la DGEFP, l'employeur perçoit une aide égale à 225 € par mois lorsqu'il verse au salarié le produit du SMIC horaire par la durée collective du travail applicable dans l'entreprise, dans la limite de 169 heures. Si l'entreprise a réduit son temps de travail au plus à 35 heures par semaine ou 1 600 heures sur l'année dans les conditions prévues par la loi Aubry II, ce montant est accordé pour une rémunération égale à la garantie mensuelle de rémunération appliquée dans l'établissement (circulaire du 23 septembre 2002).
Exemple (circulaire DGEFP) : dans une entreprise dont la durée collective du travail est de 39 heures par semaine, le montant de 225 € est accordé pour une rémunération égale à 1 154,27 €, soit 169 heures × 6,83 € (taux horaire du SMIC depuis le 1er juillet 2002). Et, dans une entreprise passée aux 35 heures entre le 1er juillet 2001 et le 30 juin 2002, pour une GMR égale à 1 147,52 €.
Si la rémunération du jeune est supérieure à l'un de ces deux salaires de référence, l'aide est calculée en multipliant le montant de 225 € par le rapport entre la rémunération du salarié et le SMIC ou la GMR applicable dans l'entreprise, dans la limite de 292,50 € (C. trav., art. D. 322-8 nouveau).
Exemple 1 : dans une entreprise passée aux 35 heures le 1er janvier 2000, le jeune embauché perçoit un salaire brut de 1 200 €, soit un montant plus élevé que la garantie mensuelle de rémunération applicable qui est égale, depuis le 1er juillet 2002, à 1 114,30 €. L'aide de l'Etat s'élève alors à :
Exemple 2 : dans une entreprise restée à 39 heures, le jeune perçoit un salaire brut de 1 300 €, soit un montant plus élevé que le SMIC base 39 heures qui est égal, depuis le 1erjuillet 2002, à 1 154,27 €. L'aide de l'Etat s'élève alors à :
Avec ce mécanisme, le montant de l'aide progresse proportionnellement jusqu'à 1,3 SMIC (soit, depuis le 1er juillet 2002, 1 346, 68 € pour 151,67 heures par mois et 1 500,57 € pour 169 heures par mois). Puis plafonne à 292,50 € pour les salaires supérieurs à ce montant.
Pour les salariés à temps partiel, le montant du soutien est réduit selon le rapport entre la durée prévue au contrat de travail et la durée légale ou la durée conventionnelle si elle est inférieure à la durée légale (C. trav., art. D. 332-8 nouveau).
Notons toutefois que la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle retient une règle sensiblement différente : « en cas de temps partiel », le montant de l'aide, déterminé comme pour les salariés à temps complet, est ensuite « réduit par application d'un coefficient égal au rapport entre la durée du travail prévue par contrat et la durée collective applicable dans l'entreprise ». Règle qui aboutit, pour les entreprises appliquant une durée du travail supérieure à la durée légale de 35 heures, à un montant d'aide inférieur à celui résultant de la méthode fixée par le décret.
Exemple 1 (circulaire DGEFP) : un jeune est embauché dans une entreprise passée à 35 heures et effectue 20 heures par semaine. Il est rémunéré au SMIC ou en application de la GMR prévue dans l'entreprise. Le coefficient réducteur est égal au rapport entre 20 et 35, soit 57 % (produit arrondi à l'unité la plus proche). L'aide de l'Etat s'élève donc à 128,25 € (225 € × 57 %).
Exemple 2 (circulaire DGEFP) : un jeune est embauché pour une durée de travail de 25 heures par semaine dans une entreprise dont la durée collective du travail est de 39 heures par semaine. Il est rémunéré à hauteur de 120 % du SMIC. Le coefficient réducteur est égal au rapport entre 25 et 39, soit 64 % (arrondi à l'unité la plus proche). Le montant de l'aide s'établit donc à 172,80 € (225 € × 1,2 × 64 %)
L'Etat peut confier la gestion du dispositif de soutien à l'emploi des jeunes aux institutions d'assurance chômage ou à une personne morale de droit public (C. trav., art. L. 322-4-6-3 nouveau) . En pratique, c'est à l'Unedic que revient cette charge (C. trav., art. D. 322-10) . Une convention entre l'Etat et cet organisme, dont la signature est imminente, doit fixer les modalités de cette gestion.
Un abattement de 50 % est appliqué sur le montant de l'aide au cours de la troisième année du contrat de travail (C. trav., art. D. 322-9 nouveau).
En cas de modification d'intensité horaire du contrat de travail (passage d'un temps plein à un temps partiel ou inversement) ou du salaire brut versé au salarié, le montant de l'aide doit être recalculé. Aussi, appartient-il à l'employeur de tenir l'Assedic (ou le GARP en Ile-de-France) informée de toute modification du contrat de travail, en renseignant une attestation d'actualisation trimestrielle de la situation du salarié que lui adresse l'Assedic à chaque fin de trimestre.
En tout état de cause, le montant de l'aide ne peut être révisé que pour la période postérieure à la modification du contrat (directive Unedic du 1 er octobre 2002).
L'aide ne peut pas se cumuler avec une autre aide à l'emploi attribuée par l'Etat. En revanche, elle est cumulable avec (C. trav., art. L. 322-4-6 nouveau) :
l'exonération de cotisations d'allocations familiales (qui ne s'applique plus qu'aux employeurs agricoles et à certains régimes spéciaux) ;
la réduction de cotisations sociales sur les bas et moyens salaires (ristourne Juppé), y compris dans le secteur agricole ;
l'allégement de charges sociales lié à la réduction du temps de travail (Aubry II), y compris dans le secteur agricole ;
la réduction forfaitaire de cotisations patronales sur les avantages en nature repas dans les hôtels, cafés, restaurants.
Pour mémoire, selon le projet de loi Fillon, la ristourne Juppé et l'allégement Aubry II doivent, d'ici au 1er juillet 2005, fusionner progressivement en un nouvel allégement de charges sur les bas et moyens salaires (7).
Les entreprises qui appliquent un autre dispositif d'exonération que les quatre précités doivent donc, pour bénéficier de l'aide de l'Etat dans le cadre du contrat jeune, opter pour cette dernière et abandonner l'autre avantage (circulaire DGEFP du 23 septembre 2002). Par ailleurs, l'Unedic indique que l'aide dégressive à l'employeur (8) ne peut être accordée lorsque, pour un même contrat de travail, une demande de soutien à l'emploi des jeunes a été acceptée (directive du 1 er octobre 2002).
D'après le ministère des Affaires sociales, cumulé avec l'allégement 35 heures Aubry II, le soutien financier de l'Etat compensera, pendant les 2 premières années, la quasi-totalité des charges au niveau du SMIC (base 35 heures).
L'aide de l'Etat est versée trimestriellement par l'Assedic, à terme échu (C. trav., art. D. 322-9 nouveau). Elle constitue, en fait, un remboursement des avances engagées par l'employeur qui continue de payer normalement ses charges sociales aux différents organismes de recouvrement.
Les échéances de versement de l'aide sont calées sur le calendrier civil. Le paiement intervient au plus tard le premier jour ouvré après le 10 du mois suivant la fin du trimestre civil, soit au plus tôt les 11 avril (premier trimestre), 11 juillet (deuxième trimestre), 11 octobre (troisième trimestre) et 11 janvier (quatrième trimestre), sous réserve que l'employeur ait attesté la présence effective du jeune dans l'entreprise pour la période concernée (directive Unedic du 1 er octobre 2002).
Le versement de l'aide cesse en cas de rupture du contrat de travail (directive Unedic du 1 er octobre 2002).
En outre, toute suspension du contrat de travail d'au moins 15 jours interrompt et reporte d'autant le versement de l'aide (C. trav., art. D. 322-9 nouveau). La suspension peut résulter d'un arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident du travail. Ou encore de la fermeture de l'entreprise pour congés payés, lorsque le salarié n'est pas indemnisé à ce titre ou que l'indemnité de congés payés est versée par une caisse de compensation. Le versement de l'aide peut également être suspendu si l'employeur ne renvoie pas l'attestation trimestrielle de situation du salarié que lui adresse l'Assedic ou s'il n'a pas réglé ses contributions à l'assurance chômage dues au titre de l'avant dernière échéance précédant la date de paiement de l'aide (directive Unedic du 1 er octobre 2002).
De manière plus générale, toute rupture, suspension ou modification du contrat de travail entraînant un changement de son montant ou l'interruption de son paiement doit être communiquée par l'employeur à l'Assedic, qui transmet cette information au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (C. trav., art. D. 322-10-2 nouveau).
Pour les employeurs affiliés à des caisses de congés payés, le montant de l'aide de l'Etat est majorée de 10 % (C. trav., art. L. 322-4-6-5 et D. 322-10-4 nouveaux) . Si tel n'était pas le cas, « ces employeurs seraient pénalisés puisqu'ils ne versent pas de rémunération à leurs salariés pendant leurs congés payés », explique l'administration. « Or, cette rémunération est assurée par les caisses de congés payés à partir de cotisations versées par les entreprises. En revanche, l'aide n'est pas due aux caisses sur les indemnités qu'elles versent pour le compte de l'employeur » (circulaire DGEFP du 23 septembre 2002) .
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur avant la période de 3 ans suivant l'embauche du jeune, l'employeur doit reverser intégralement l'aide à l'Etat. Cette sanction ne s'applique toutefois pas en cas de (C. trav., art. D. 322-10-3 nouveau) :
rupture intervenant au cours de la période d'essai ;
licenciement pour faute grave ou lourde du salarié, pour force majeure, pour inaptitude professionnelle médicalement constatée ou encore pour motif économique.
A défaut de dispositions législatives spécifiques, il convient de considérer que l'aide de l'Etat constitue pour l'employeur un revenu d'exploitation. En outre, elle ne supporte aucune charge sociale (directive Unedic du 1 er octobre 2002) .
Sandrine Vincent
(1) Voir ASH n° 2279 du 4-10-02.
(2) Dans le projet de loi initial, seuls les employeurs d'au plus 250 salariés étaient susceptibles de bénéficier de l'aide de l'Etat.
(3) Dispositif qui assure aux jeunes de 16 à 25 ans une adaptation à la pratique professionnelle par une formation de 200 heures et le suivi, au sein de l'entreprise, d'un tuteur.
(4) Sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience, voir ASH n° 2262-2263 du 17-05-02.
(5) De 25 à 78 % du SMIC pour le contrat d'apprentissage et de 30 à 75 % pour le contrat de qualification.
(6) Rappelons qu'un projet de loi, actuellement débattu au Parlement, prévoit d'harmoniser les différents niveaux de SMIC et de garanties mensuelles de rémunérations - Voir ASH n° 2277 du 20-09-02.
(7) Voir ASH n° 2277 du 20-09-02.
(8) L'aide dégressive à l'employeur, versée par les Assedic, est réservée aux em- ployeurs qui embauchent un demandeur d'emploi indemnisé depuis au moins 12 mois et confronté à des difficultés particulières de réinsertion (voir ASH n° 2236 du 9-11-01).