LA RÉFORME DU LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE

Loi de modernisation sociale

Lors de la présentation du projet de loi de modernisation sociale en conseil des ministres, le 24 mai 2000, le volet consacré à la réforme du licenciement pour motif économique ne comportait que six articles. Au final, ce sont 30 dispositions qui tendent à encadrer plus strictement la procédure de licenciement économique et à en faire l'ultime recours.

Les annonces quasiment simultanées, début 2001, de plans de licenciements de grande ampleur par les groupes « Mark et Spencer » et « Danone » ont, en effet, amené le gouvernement et les parlementaires à remanier et enrichir de façon importante le texte initial. Et ce, dans l'urgence et sous le coup d'une émotion fortement médiatisée à l'époque. Principaux objectifs recherchés : prévenir au maximum les licenciements, accroître les capacités d'intervention des représentants du personnel à l'occasion des projets de restructuration et, enfin, mieux protéger les salariés en augmentant la prime de licenciement et en anticipant le plus possible la mise en œuvre de mesures de reclassement.

Cependant, la définition plus restrictive du licenciement pour motif économique, donnée par l'article 107 de la loi et à l'origine de nombreuses controverses, a été censurée par le Conseil constitutionnel au motif qu'elle portait « à la liberté d'entreprendre une atteinte manifestement excessive au regard de l'objectif poursuivi du maintien de l'emploi ». De fait, c'est l'ancienne définition édictée à l'article L. 321-1 du code du travail, complétée par la jurisprudence abondante de la Cour de cassation, qui reste en vigueur. Ainsi, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques.

La loi de modernisation sociale, dont les principaux décrets d'application sont parus, est en principe applicable depuis le 20 janvier 2002, soit un jour franc après sa publication au Journal officiel. Mais dans un souci de sécurité juridique, le législateur a clairement distingué les dispositions dont l'entrée en vigueur est immédiate de celles qui ne s'appliquent pas aux procédures de licenciement qui étaient en cours au 20 janvier 2002. Sachant que par procédures en cours, il faut entendre celles pour lesquelles la première réunion du comité d'entreprise sur le projet de restructuration et de compression des effectif (livre IV du code du travail) s'était déjà tenue à cette date ou celles pour lesquelles, en cas de licenciement individuel, l'entretien individuel avait déjà eu lieu (circulaire du 23 janvier 2002).

Pour que les salariés soient moins confrontés au risque de licenciement économique, la loi de modernisation sociale vise à favoriser, en amont, les actions de formation leur permettant de suivre les évolutions de leur poste. Elle fait également de la négociation sur les 35 heures un préalable à la présentation d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Plan dont elle tend à enrichir le contenu pour éviter les licenciements ou, du moins, en limiter le nombre.

 Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 et décision du Conseil constitutionnel n° 2001-455 DC du 12 janvier 2002, J.O. du 18-01-02.

 Articles R. 122-2, R. 321-10 à R. 321-16 et R. 432-20 à 432-25 du code du travail (issus des décrets n° 2002-783,2002-785 et 2002-787 du 3 mai 2002, J.O. du 5-05-02).

 Circulaire DRT/DGEFP n° 2002-3 du 23 janvier 2002, B.O.T.R. n° 2002/4 du 5-03-02.

 Circulaire DGEFP n° 2002/19 du 28 mars 2002, à paraître au Bulletin officiel.

 Note ANPE du 28 mars 2002, à paraître au B.O. ANPE.

 Circulaires Unedic n° 02-05 du 28 mars 2002 et n° 02-06 du 4 avril 2002.

 Circulaire DGEFP/DRT/DSS n° 2002/1 du 5 mai 2002, à paraître au Bulletin officiel.

Désormais, la négociation sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle, qui a lieu tous les 5 ans entre les partenaires sociaux au niveau des branches professionnelles, doit également porter sur (code du travail [C. trav.], art. L. 933-2 modifié)  :

 les actions de formation mises en œuvre pour assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois et le développement de leurs compétences ;

 la gestion prévisionnelle des emplois des entreprises de la branche compte tenu de l'évolution prévisible de ses métiers ;

 les conditions dans lesquelles les salariés peuvent bénéficier d'un entretien individuel sur leur évolution professionnelle ainsi que sur les suites données à celui-ci.

Cette disposition est d'application immédiate (circulaire du 23 janvier 2002).

Les entreprises, dont l'effectif maximal sera fixé par un décret non encore paru, qui souhaitent élaborer un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comprenant notamment des actions de formation destinées à assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois, peuvent désormais bénéficier d'un dispositif d'appui à la conception de ce plan. Il permettra la prise en charge par l'Etat d'une partie des frais liés aux études préalables nécessaires (C. trav., art. L. 322-7 modifié).

Dorénavant, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés, et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure, ne peut avoir lieu dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel elle appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises (C. trav., art. L. 321-1 modifié).

La loi reprend ainsi la jurisprudence constante de la Cour de cassation selon laquelle « le licenciement d'un salarié ne peut intervenir, en cas de suppression d'emploi, que si le reclassement de l'intéressé n'est pas possible ». Le Conseil constitutionnel, dans sa décision du 12 janvier 2002, a toutefois précisé que la méconnaissance de l'obligation de reclassement ne pourra pas être sanctionnée par la nullité de la procédure de licenciement et ne pourra donner lieu, au bénéfice du salarié, à un droit de réintégration dans l'entreprise.

Cette mesure est d'application immédiate (circulaire du 23 janvier 2002).

La réduction du temps de travail étant apparue au législateur comme un levier collectif efficace pour éviter de nombreux licenciements, la loi fait de la négociation sur les 35 heures un préalable à la présentation du plan de sauvegarde de l'emploi, nouvelle appellation du plan social (C. trav., art. L. 321-4-1 modifié). Elle reprend et complète ainsi le mécanisme de l'amendement dit « Michelin », initialement introduit dans la loi Aubry II du 19 janvier 2000 et invalidé par le Conseil constitutionnel.

Cette obligation de négocier un accord 35 heures concerne les entreprises d'au moins 50 salariés dont le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 10 dans une même période de 30 jours et où la durée du travail est fixée à un niveau supérieur à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an. En outre, le Conseil constitutionnel a indiqué que n'étaient visées que « les entreprises dans lesquelles il existe au moins une organisation syndicale représentative ».

La conclusion effective d'un accord n'est pas requise par la loi.

Si l'employeur n'engage pas des négociations avant d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent, jusqu'à l'achèvement de la procédure de consultation classique des représentants du personnel, saisir le juge statuant en la forme de référés en vue de faire prononcer la suspension de la procédure de licenciement.

Cette nouvelle règle est applicable aux procédures en cours au 20 janvier 2002, sauf si la convocation à la première réunion du comité d'entreprise sur le projet de licenciement économique lui-même (livre III du code du travail) a déjà été adressée à ses membres (circulaire du 23 janvier 2002).

En cas de licenciement collectif pour motif économique, et à défaut de convention ou d'accord collectif applicable, il revient à l'employeur de définir, après consultation des institutions représentatives du personnel, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Auparavant, ces critères prenaient notamment en compte les charges de famille et, en particulier, celles des parents isolés, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, et les qualités professionnelles appréciées par catégorie (liste légale non limitative) (C. trav., art. L. 321-1-1) .

La loi de modernisation sociale a supprimé de cette liste le critère de qualité professionnelle des salariés. Elle indique également que les critères retenus doivent s'apprécier par catégorie professionnelle.

Cette nouvelle règle ne s'applique pas aux procédures de licenciement en cours au 20 janvier 2002 (circulaire du 23 janvier 2002) .

L'appellation « plan de sauvegarde de l'emploi » remplace l'ancien terme de « plan social », y compris dans les procédures en cours au 20 janvier 2002. Ce changement de terminologie « revêt une réelle importance puisqu'il s'agit de signaler symboliquement que le plan devant être élaboré ne doit pas être synonyme de destruction d'emplois mais doit au contraire avoir pour finalité la sauvegarde de l'emploi » (Rap. A.N. n° 3531, Terrier, janvier 2002).

Pour empêcher les licenciements « secs  », la loi du 17 janvier 2002 complète et diversifie le contenu du plan de sauvegarde pour l'emploi. Pour mémoire, sont assujetties à l'obligation d'élaborer un tel document les  entreprises employant 50 salariés et plus soumises aux dispositions du code du travail régissant les projets de licenciements économiques d'au moins 10 personnes. Désormais, y compris pour les procédures en cours au 20 janvier 2002, le plan doit prévoir (C. trav., art. L. 321-2 modifié)  :

 des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents de ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure (1)  ;

 comme auparavant, des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;

 des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ;

 des actions de soutien à la création d'activités nouvelles  ;

 des actions de formation et de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents et, fait nouveau, des actions de validation des acquis de l'expérience  (2)  ;

 sans changement, des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail  ;

 des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à 35 heures par semaine ou 1 600 heures par an, et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

La loi prévoit, dans la lignée d'une jurisprudence bien établie de la chambre sociale de la Cour de cassation, que la validité du plan de sauvegarde de l'emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise (C. trav., art. L. 321-4-1 modifié).

L'enrichissement du plan de sauvegarde de l'emploi passe également par le renforcement du rôle de l'inspecteur du travail dans son élaboration (C. trav., art. L. 321-7 modifié). Cette mesure n'est toutefois pas applicable aux procédures en cours au 20 janvier 2002 (circulaire du 23 janvier 2002).

Un des axes majeurs de la réforme du droit du licenciement économique tient dans le renforcement des moyens attribués aux représentants du personnel pour leur permettre de jouer un rôle accru tout au long de la procédure.

Tout d'abord, la loi met en place un dispositif d'information du comité d'entreprise (CE) pour éviter que les salariés et leurs représentants n'apprennent par voie de presse que leur entreprise va procéder à des plans de licenciements de grande ampleur.

De manière plus générale, elle tend à faire du CE une véritable force de propositions et de contre-propositions face au projet de restructuration de l'employeur. Dans ce but, tout d'abord, elle clarifie la procédure de consultation du comité d'entreprise. Puis elle autorise ce dernier à faire des propositions alternatives au projet patronal, quel que soit le nombre de licenciements envisagés. Enfin, elle lui reconnaît un droit d'opposition qui peut se traduire, en cas de divergence importante avec l'employeur sur un projet de cessation d'activité entraînant la suppression d'au moins 100 salariés, par la saisine d'un médiateur (3).

La loi de modernisation sociale contient de nouvelles règles de suivi du plan de sauvegarde de l'emploi « afin de maximiser les chances que ce document soit dans les faits un véritable instrument au service de l'emploi et du reclassement et non pas un assemblage de vœux pieux » (Rap. A.N. n° 3531, Terrier, janvier 2002).

Dorénavant, le plan détermine ses propres modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures qu'il contient. Ce suivi, auquel l'inspecteur du travail est associé, fait l'objet d'une consultation régulière et approfondie du comité d'entreprise ou des délégués du personnel (C. trav., art. L. 321-4 modifié).

Cette mesure s'applique aux procédures de licenciement en cours au 20 janvier 2002, sous réserve que la dernière réunion du comité d'entreprise sur le projet de licenciement (livre III du code du travail) n'ait pas encore eu lieu à cette date et que l'employeur soit donc en mesure de s'y conformer dans le cadre de la procédure de consultation et d'information des représentants du personnel (circulaire du 23 janvier 2002).

Afin d'optimiser les chances de reclassement des salariés devant être licenciés, la loi de modernisation sociale met en place deux dispositifs tendant à faciliter l'obtention plus rapide d'un emploi ou d'une formation : le congé de reclassement et l'accès anticipé au plan d'aide au retour à l'emploi. Ces deux mécanismes, où les employeurs ont un rôle à jouer, visent à remplacer les anciennes conventions de conversion qui, bien que toujours prévues dans le code du travail, ne peuvent plus être signées depuis le 1^er juillet 2001 (4).

Selon le nouvel article L. 321-4-3 du code du travail, dans les entreprises ou les établissements occupant au moins 1 000 salariés, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement pour motif économique (hors redressement ou liquidation judiciaire) est tenu de proposer à chaque salarié concerné, dans la lettre de licenciement, un congé de reclassement, dont la durée ne peut excéder 9 mois. Ce congé a pour objet de faire bénéficier le salarié d'actions de formation et des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi. Il débute, si nécessaire, par un bilan de compétences  (C. trav., art. R. 321-11 et R. 321-12, circulaire du 23 janvier 2002). Le salarié peut également, pendant ce congé, faire valider les acquis de son expérience ou engager les démarches en vue d'obtenir cette validation (C. trav., art. R. 321-12)   (5).

Si le salarié le refuse, l'employeur doit alors lui proposer de bénéficier de l'accès anticipé au plan d'aide au retour à l'emploi.

Le congé de reclassement est effectué pendant le préavis, dont le salarié est dispensé. Si sa durée excède celle du préavis, le terme de ce dernier est reporté d'une durée égale à celle du congé de reclassement restant à courir. Et, durant cette période, le préavis est suspendu. Le salarié bénéficie alors d'une rémunération mensuelle à la charge de l'employeur, et dont le montant équivaut à celui de l'allocation versée aux salariés en congé de conversion. Elle est ainsi au moins égale à 65 % de la rémunération brute moyenne. Et ne peut être inférieure à 85 % du SMIC ni, le cas échéant, à 85 % de la garantie de rémunération versée par l'employeur, en application de la loi Aubry II, aux salariés payés au SMIC et passés aux 35 heures (C. trav., art. R. 321-15).

Pour éviter toute perte de temps dans le reclassement des salariés licenciés, la loi prévoit que, dans les entreprises non soumises à la législation sur le congé de reclassement, l'employeur est tenu de proposer à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique des mesures d'évaluation des compétences professionnelles et d'accompagnement en vue de reclassement (C. trav., art. L. 321-4-2 nouveau). Un accord des partenaires sociaux du 30 octobre 2001, récemment agréé (6), définit ces mesures : il s'agit, en fait, de faire accéder les salariés licenciés, dès la période de préavis, aux prestations du plan d'aide au retour à l'emploi  (PARE), en principe réservé aux demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE (7).

La circulaire ministérielle du 28 mars 2002 précise que tout licenciement pour motif économique est concerné, quel que soit le nombre de licenciements envisagés. Sont donc également visés les licenciements individuels pour motif économique.

A noter  : l'employeur qui ne propose pas l'accès au PARE-anticipé doit verser aux institutions du régime d'assurance chômage une contribution par salarié licencié égale à un mois du salaire brut moyen des 12 derniers mois travaillés (C. trav., art. L. 321-4-2 nouveau).

Le salarié licencié pour motif économique ou ayant adhéré à une convention de conversion bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant un délai de un an à compter de la date de la rupture de son contrat de travail. Pour cela, il doit en manifester le désir dans un délai porté de 4 mois à 1 an (C. trav., art. L. 321-14 modifié) .

Les prestations d'aide au retour à l'emploi mises en œuvre pendant le préavis doivent être proposées (circulaire DGEFP du 28 mars 2002)  :

 aux salariés des entreprises (entreprises ou établissements agricoles industriels ou commerciaux publics ou privés, offices publics et ministériels, professions libérales, sociétés civiles, syndicats professionnels et associations de quelque nature que ce soit) non soumises à l'obligation du congé de reclassement. Il s'agit donc des entreprises occupant moins de 1 000 salariés, ainsi que celles en redressement ou en liquidation judiciaire quelle que soit leur taille ;

 aux salariés des entreprises obligées de proposer un congé de reclassement mais qui le refusent.

Selon la loi, pour pouvoir bénéficier de cette mesure, le salarié doit avoir au moins 4 mois d'ancienneté dans l'entreprise, sauf dispositions plus favorables prévues par l'accord des partenaires sociaux. Et celui-ci indique que le salarié doit justifier au minimum de 122 jours d'affiliation au régime d'assurance chômage ou 606 heures de travail, soit 4 mois d'activité dans la même entreprise ou non au cours des 18 mois précédant la fin du contrat de travail (c'est-à-dire le terme du préavis). En outre, il doit être apte à exercer physiquement un emploi (circulaire DGEFP du 28 mars 2002).

Par ailleurs, pour pouvoir accéder au PARE-anticipé, le salarié doit disposer d'un contrat de travail à durée indéterminée. Toutes les ruptures de contrat présentant un caractère économique, y compris les départs négociés ou les départs volontaires, doivent entraîner la proposition du « PARE-anticipé ». Sont aussi concernés les salariés licenciés à la suite d'une cessation totale d'activité de l'entreprise ou encore ceux dont le contrat de travail vient à expiration à la suite d'une fin de chantier selon les usages de la profession, dès lors que les conventions ou les accords collectifs le prévoient (circulaire DGEFP du 28 mars 2002).

L'employeur qui envisage de licencier un ou plusieurs salariés doit contacter dans les meilleurs délais l'Assedic dont relève son établissement pour obtenir l'ensemble des documents nécessaires à l'information et à l'adhésion des salariés. L'Assedic lui adresse en retour les documents d'information sur les prestations auxquelles les salariés ont droit pendant leur préavis, les dossiers uniques d'accès aux prestations du PARE, les attestations d'employeur, les coordonnées des Assedic compétentes au regard des domiciles des salariés concernés (circulaire DGEFP du 28 mars 2002).

La remise aux salariés du document d'information et du dossier unique d'accès aux prestations du PARE doit avoir lieu, selon les cas (C. trav., art. L. 321-4-2 nouveau et circulaire DGEFP du 28 mars 2002)  :

 dans le cadre de l'entretien préalable si le licenciement concerne moins de 10 salariés ou s'il s'agit d'un licenciement touchant 10 salariés et plus dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel ;

 à l'issue de la dernière réunion du comité d'entreprise, du comité d'établissement ou des délégués du personnel lorsque le licenciement concerne plus de 10 salariés et qu'il existe un plan de sauvegarde de l'emploi ;

 à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés qui ne souhaitent pas mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi ;

 dans le cadre de l'entretien préalable de licenciement ou à l'issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel, dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire. Les prestations sont alors proposées par le mandataire judiciaire.

Selon la loi de modernisation sociale, les salariés bénéficiaires d'une convention de conversion doivent percevoir, à compter du 1^er janvier 2002, l'allocation d'assurance chômage pour un montant équivalent à celui de l'allocation de conversion dont ils bénéficiaient antérieurement.

Rappelons que les conventions de conversion ne sont plus accessibles aux salariés concernés par une procédure de licenciement engagée à partir du 1^er juillet 2001 (8) . La délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle précise qu'en l'état actuel des dispositions conventionnelles (qui sont inexistantes), les articles L. 321-5 et L. 321-13-1 du code du travail, qui imposent à l'employeur de proposer une convention de conversion sous peine du versement d'une contribution financière, ne peuvent s'appliquer (circulaire DGEFP du 28 mars 2002) .

La proposition du bénéfice du PARE-anticipé doit figurer dans la lettre de licenciement. Le salarié dispose de 8 jours à compter de la réception de sa notification pour faire connaître son accord.

S'il accepte, il doit, durant ce délai qui ne peut être ni interrompu ni prolongé, manifester explicitement auprès de l'employeur sa volonté de bénéficier du dispositif, et se présenter à l'Assedic dont dépend son domicile avec son dossier dûment complété, sa lettre de licenciement et l'attestation que lui aura remis son employeur afin de faire valoir ses droits à l'assurance chômage. Mais aussi tous les documents permettant à l'Assedic d'anticiper, dans l'hypothèse où il ne serait pas reclassé au terme de son préavis, la procédure d'inscription comme demandeur d'emploi et de demande d'allocations. L'adhésion du salarié s'effectue donc au moyen d'un document d'acceptation comportant une demande d'allocation d'aide au retour à l'emploi et la signature du PARE. Le salarié est alors inscrit dans la catégorie 5 des demandeurs d'emploi qui vise « les personnes pourvues d'un emploi à la recherche d'un autre emploi » (circulaire DGEFP et note ANPE du 28 mars 2002).

L'absence de réponse du salarié à la proposition du PARE-anticipé dans le délai de 8 jours est assimilée à un refus.

Quatre types d'action d'aide au retour à l'emploi peuvent être mises en œuvre pendant la période du préavis, que celui-ci soit effectué ou non.

Dans un délai maximum de 30 jours à compter de la date de présentation à l'Assedic de la lettre de licenciement, l'agence locale pour l'emploi doit proposer au salarié licencié un entretien individuel pour élaborer son projet d'action personnalisé (PAP) qui définit les prestations d'aide au retour à l'emploi. La convocation à cet entretien vaut autorisation d'absence pour le salarié et l'employeur doit le laisser s'y rendre (circulaire DGEFP du 28 mars 2002). A défaut de présentation du salarié à l'entretien, l'ANPE annulera son inscription et il devra donc se réinscrire à l'Assedic à l'issue de son préavis (note ANPE du 28 mars 2002).

Cette première phase peut être complétée, à la demande du salarié, par un bilan de compétences approfondi   (9) qui lui permet de construire ou de réorienter son projet professionnel de reclassement pouvant inclure une formation (circulaire DGEFP du 28 mars 2002).

Les actions de reclassement peuvent également se traduire par des prestations d'évaluation des compétences ou la participation à des ateliers organisés par les agences locales pour l'emploi (note ANPE du 28 mars 2002).

Le salarié dispensé par son employeur d'exécuter son préavis peut également bénéficier de ces prestations d'accompagnement renforcé. Il peut même engager directement une action de formation définie lors de l'entretien individuel avec le conseiller de l'agence locale pour l'emploi, sous réserve que cette formation soit financée par l'Etat, les collectivités locales ou lui-même. Le salarié est alors considéré comme un stagiaire de la formation professionnelle et dispose des avantages liés à ce statut (note ANPE du 28 mars 2002).

Lorsque le salarié parvient à se reclasser pendant son préavis, il est tenu de renvoyer à l'Assedic compétente le coupon qu'elle lui aura remis lors de son adhésion pour signaler sa reprise d'activité (circulaire DGEFP et note ANPE du 28 mars 2002).

Dans le cas où le salarié n'a pas trouvé un nouvel emploi au terme de son préavis, les actions engagées en amont dans le cadre de son plan d'action personnalisé se poursuivent. Et il est admis à bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) à compter du lendemain de la fin du contrat de travail dans les conditions de droit commun, c'est-à-dire sous réserve de l'application du différé d'indemnisation de 7 jours et des délais de carence (10) (circulaire DGEFP du 28 mars 2002) .

En l'absence de retour à l'emploi du salarié dans les 6 mois suivant l'initialisation de son projet d'action personnalisé, l'ANPE procède à l'actualisation de ce dernier (note ANPE du 28 mars 2002).

Les entreprises confrontées à un problème de sureffectif peuvent mettre en œuvre des mesures de reclassement cofinancées par l'Etat dans le cadre du Fonds national pour l'emploi. C'est ainsi le cas pour les conventions de cellules de reclassement, qui ont pour objet la mise en place d'une structure d'aide au reclassement, et les conventions de congés de conversion (11) , destinées à favoriser la réinsertion professionnelle des salariés. La délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle présente, dans sa circulaire du 28 mars 2002, l'articulation entre ces deux dispositifs et le plan d'aide au retour à l'emploi  (PARE) anticipé.

Les conventions de cellules de reclassement peuvent être mises en œuvre en même temps que le PARE-anticipé. L'administration devant s'assurer, au moment de la signature de la convention, que la complémentarité entre les prestations de la cellule et celles mises en œuvre par l'ANPE dans le cadre du PARE-anticipé est assurée.

Les congés de conversion, quant à eux, se déroulent avant le licenciement, le contrat de travail étant alors suspendu. En l'absence de reclassement du salarié, le préavis s'exécute au terme du congé, préavis pendant lequel pourra alors être mis en œuvre le PARE-anticipé.

L'employeur est tenu de respecter les obligations en matière d'exécution du préavis (C. trav., art. L. 321-4-2 nouveau). Ce dernier court à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement et ne peut être ni interrompu ni suspendu (circulaire DGEFP du 28 mars 2002).

Durant le préavis, le contrat de travail continue donc à se dérouler normalement et le versement de la rémunération reste intégralement dû au salarié. Mais l'employeur est tenu de mettre ce dernier à la disposition de l'agence locale pour l'emploi, sur convocation de celle-ci, pour l'accomplissement de l'une quelconque des prestations d'aide au retour à l'emploi . Ce, sans préjudice du bénéfice des heures de recherche d'emploi prévues par les conventions collectives, les accords collectifs ou les usages (C. trav., art. L. 321-4-2 nouveau et circulaire DGEFP du 28 mars 2002).

Si le salarié est dispensé de l'exécution du préavis, il est libéré de l'obligation de rester à la disposition de son employeur. En revanche, il doit se rendre aux convocations de l'agence afin de bénéficier des prestations d'aide au retour à l'emploi (circulaire DGEFP du 28 mars 2002).

Le plan d'aide au retour à l'emploi anticipé doit être mis en œuvre dans toutes les procédures de licenciement économique engagées depuis le 5 avril 2002 (circulaire Unedic n° 02-06 du 4 avril 2002).

Par conséquent, l'obligation de proposer ce dispositif s'applique, selon le cas, lorsque :

 l'entretien préalable a lieu après le 5 avril. Sont concernés les licenciements de moins de 10 salariés ainsi que ceux d'au moins 10 salariés intervenant dans une entreprise où n'existe pas de comité d'entreprise ou de délégué du personnel ;

 la dernière réunion du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, au titre de la consultation sur le projet de licenciement, a lieu après le 5 avril. Sont ici visés les licenciements d'au moins 10 salariés intervenant dans une entreprise dotée de représentants du personnels.

Lorsque le conseil de prud'hommes constate que le licenciement économique est intervenu, alors que la procédure de licenciement est nulle et de nul effet au motif qu'un plan visant au reclassement des salariés et s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi n'a pas été présenté par l'employeur aux représentants du personnel, il prononce la nullité du licenciement et ordonne, à la demande du salarié, la poursuite de son contrat de travail. Cette décision est exécutoire de droit à titre provisoire, l'employeur ne peut donc s'y opposer.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, le tribunal lui octroi une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois (C. trav., art. L. 122-14-4 modifié).

Cette disposition s'applique aux procédures en cours au 20 janvier 2002 (circulaire du 23 janvier 2002).

Pour mieux limiter les effets défavorables de licenciements très importants sur l'équilibre du bassin d'emploi, la loi renforce les responsabilités incombant aux entreprises en ce domaine. Le dispositif mis en place est assez souple pour les entreprises occupant entre 50 et 1 000 salariés : le préfet a la possibilité de réunir les différents acteurs concernés pour déterminer les moyens que l'entreprise pourrait mobiliser pour contribuer à la création d'activité, aux actions de formation professionnelle et au développement des emplois dans le bassin d'emploi. En revanche, les règles prévues pour les entreprises employant plus de 1 000 salariés sont plus contraignantes. Elles sont en effet tenues de prendre des mesures permettant la création d'activités et le développement des emplois dans le bassin affecté, qu'elles financent elles-mêmes en fonction de leurs capacités financières, du nombre d'emplois supprimés et de la situation du bassin d'emploi appréciée au regard de l'activité économique et du chômage.

Comme auparavant, le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum de licenciement calculée actuellement sur la base d'un dixième de mois de salaire par année de service. Cette indemnité légale ne consti- tue qu'un minimum auquel se substitue, si elle est d'un montant supérieur, l'indemnité prévue par la convention collective, le contrat de travail ou les usages.

Jusqu'à présent, le taux de l'indemnité était identique, quel que soit le motif du licenciement. La loi du 17 janvier 2002 opère une distinction, selon qu'il s'agit d'un licenciement à caractère personnel ou économique. Ainsi, pour un licenciement économique, l'indemnité légale ne peut être inférieure à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté, auxquels s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans (12). Soit un tiers de mois de salaire au total. Le taux de l'indemnité en cas de licenciement pour motif inhérent à la personne du salarié est, en revanche, inchangé. Toutefois, s'ajoutent aussi désormais deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans (C. trav., art. R. 122-2 modifié).

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis (C. trav., R. 122-2 modifié).

Cette disposition ne s'applique qu'aux licenciements notifiés après le 5 mai 2002, date de publication du décret (circulaire du 23 janvier 2002).

La loi du 17 janvier 2002 contient un certain nombre de dispositions visant à combattre les agissements peu scrupuleux de certains employeurs qui n'hésitent pas à contourner les dispositions du code du travail relatives au licenciement économique. Même si ces stratégies ne sont « l'apanage que d'une petite minorité de chefs d'entreprise » (Rap. A.N. n° 3531, Terrier, janvier 2002).

Dans les entreprises de 50 salariés et plus où le comité d'entreprise n'a pas été mis en place, et dans celles d'au moins 11 salariés où il n'existe aucun délégué du personnel, tout licenciement économique qui s'effectue sans que, de ce fait, les obligations d'information, de réunion et de consultation de ces instances représentatives du personnel soient respectées, est irrégulier dès lors qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi par l'employeur. Le salarié ainsi licencié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis qui lui sont par ailleurs dues (C. trav., art. L. 321-2-1 nouveau). Cette nouvelle règle ne s'appli- que pas aux procédures en cours au 20 janvier 2002 (circulaire du 23 janvier 2002).

Pour ne pas avoir à présenter de plan de sauvegarde de l'emploi, certains employeurs occupant au moins 50 salariés n'hésitaient pas, jusqu'à présent, à procéder systématiquement à des licenciements pour motif économique « par paquets de 9 salariés » plusieurs fois dans l'année. Pour mémoire, avant la loi de modernisation sociale, ce plan n'était en effet obligatoire que lorsque :

 le nombre de licenciements envisagés était au moins égal à 10 sur une période de 30 jours ;

 l'entreprise avait procédé, pendant 3 mois consécutifs, à des licenciements pour motif économique de plus de 10 personnes au total, sans atteindre toutefois 10 personnes dans une même période de 30 jours, et envisageait un nouveau licenciement économique au cours des 3 mois suivants.

Désormais, l'entreprise (ou l'établissement) employant 50 salariés et plus qui a procédé au cours d'une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de 18 personnes au total sans avoir eu à présenter de plan de sauvegarde de l'emploi, doit, si elle envisage un nouveau licenciement économique au cours des 3 mois suivant la fin de cette année civile, se conformer aux dispositions régissant les projets de licenciements d'au moins 10 salariés et donc élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi (C. trav., art. L. 321-2 modifié).

Cette mesure est d'application immédiate, c'est-à-dire que tout nouveau licenciement économique envisagé en 2002, y compris pendant les 3 premiers mois, par une entreprise qui a procédé au cours de l'année 2001 à des licenciements pour motif économique de plus de 18 personnes au total sans avoir eu à présenter de plan de sauvegarde de l'emploi, est soumis aux règles du code du travail régissant les projets de licenciements d'au moins 10 salariés (circulaire du 23 janvier 2002).

Sandrine Vincent